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一、《劳动合同法》在空间上的适用范围
劳动合同法的空间适用范围指的是劳动合同法在什么空间范围或者地域范围内有效。因为劳动合同法是由我国全国人民代表大会常务委员会制定的法律，主要是依据国情、法的渊源、法的效力等级等决定，因此表现的空间效力范围主要是在全国范围内有效。按照国际法关于领土、领空和领海的规定，劳动合同法也同样适用于我国的驻外大使馆等域外的领土。因此，我国领域外飞行的我国飞行器和在我国领海外航行的船舶也适用我国《劳动合同法》。
在我国，只要是全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律，或者由国务院制定的行政法规均可在全国范围内适用。但是，由于香港和澳门都是我国的特别行政区，自香港和澳门特别行政区设立以后，根据全国人民代表大会1990年和1993年分别制定的《香港特别行政区基本法》、《澳门特别行政区基本法》的规定，除在基本法附件中规定的在特别行政法适用的全国性法律外，其他法律不在适用于香港和澳门特别行政区。另外由于历史问题，我国的台湾地区也不能适用劳动合同法。因此，我国《劳动合同法》适用于中华人民共和国境内除香港、澳门和台湾之外的所有地区。
二、《劳动合同法》在时间上的适用范围
劳动合同法的时间的适用范围，是指劳动合同法在何时生效、何时失效，以及该法律对其生效前发生的行为和事件有没有溯及力。我国《劳动合同法》的附则第九十八条规定了生效时间，即2008年1月1日起施行。但是该法没有就其何时失效的问题做出相应的规定，这有待于今后我国的社会发展的具体形势。
同时，《劳动合同法》的第九十七规定了该法的溯及力问题，其主要是针对新法与旧法的过渡性链接适用的问题，笔者从以下几个方面进行理解：
劳动合同法的溯及力，指的是《劳动合同法》生效以后，对于生效以前成立的劳动合同是否可以适用的问题。一般而言，对于溯及力的问题，我国采取从旧的原则。即《劳动合同法》施行之前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行，但是对于连续订立固定期限劳动合同的次数的起算则按照新的法律进行。例如根据该条第一款的规定，在《劳动合同法》实施前（即在2008年1月1日前）订立的劳动合同有效，继续履行，不需再按照新的法律重新订立。但是对于两次以上订立固定期限劳动合同的，计算订立合同的次数的，则采取阻断的方式。通过适用新法的规定，对于连续两次订立固定期限劳动合同的起算点，开始从新法实施之日起来计算。
对于劳动合同法实施之前已经建立劳动关系，但是未订立书面劳动合同的，不具有溯及力。例如该条第二款的规定，劳动合同法实施之前已经建立劳动关系但是未订立书面劳动合同的，应当在新法实施之日起一个月内订立。对此，我国《劳动合同法》对还没有签订书面劳动合同的，给与一个补救的机会。
对于经济补偿金的支付年限问题，新法实施之日存续的劳动合同在新法实施后解除或者终止，应当依照新法的规定支付经济补偿金，经济补偿金的年限应当自新法实施之日起计算。因此，对于劳动合同法实施之日存续的劳动合同的经济补偿金的适用问题上，我国《劳动合同法》采取了连续计算的方法，也即在新法施行之日已存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止的，依照新法的第四十六条规定应当支付经济补偿的。经济补偿年限则根据劳动者自新法施行之日起在用人单位工作的年限计算。对于劳动合同法实施之前用人单位应当按照当时有关规定向劳动者支付经济补偿金，即采取从旧原则，不适用《劳动合同法》的相关规定。
三、《劳动合同法》对人的适用范围
对人的适用范围，即劳动合同法对哪些人适用，对哪些人具有约束力的问题。各国对于人的效力界定通常根据三个原则：属地原则、属人原则、保护主义原则。我国《劳动合同法》采取的是属地原则，例如《劳动合同法》第二条第一款的规定，在我国领域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，都应适用我国的劳动合同法。由于劳动合同涉及双方当事人，因此劳动合同法对人的适用范围一般包括用人单位和劳动者两个方面。从《劳动合同法》第二条规定来看，一方面是用人单位；一方面是劳动者。我国的立法机关尽管采纳穷尽列举的模式，将用人单位定义为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位。同时规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也遵照《劳动合同法》的规定。但是《劳动合同法》对于劳动者的范围和用人单位的界限没有进行明确界定。
用人单位是大陆劳动法的原生词汇。自然人并非不可为劳动法上的雇主，在发达国家和地区将自然人作为雇主，并有劳动立法加以规制的事例相当的普遍。“不仅自然人能为雇主，法人亦能为雇主。法人中包括私法人和公法人，公权力主体亦得为雇主，不过成立的必须有私法契约，因此公务员之上司或监狱看守，就公务员之义务或者犯人之劳动均非雇主”。
《劳动合同法》不仅将《劳动法》中个体经济组织纳入了其适用范围，而且新增了民办非企业单位。现就这两类用人单位的特色进行探讨。随着我国独资企业、一人公司制度的设立，个体经济组织这种特色的民事主体是否有存在的必要值得考量。由于我国民事主体制度存在缺陷，不论是工作时间、最低工资、安全卫生的职责承担还是社会保险的缴纳上，个体经济组织作为“雇主”类型都是最差的。我国《民法通则》所设计的个体工商户，作为自然人谋生的经济体，其责任均是由自然人最后承担。我国《劳动法》将个体经济组织作为“用人单位”，但是其在法律层面根本不具有单位的属性。笔者认为我国《劳动合同法》应当对个体经济组织作出法定的解释，或者待到民事主体制度完善后再由我国的《劳动合同法》的配套法律制度将这一主体吸收进去。我国法律关系主体中至今还未有民办非企业单位，这些单位与其员工的关系一直梳理不顺，并且当前这些社会关系是否属于劳动法意义上的劳动关系存在疑问。2008年9月18日颁布的《劳动合同法实施条例》第二条规定了，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法的适用范围。但是由于其无法作为企业进行登记，又不属于个体经济组织，民办非企业单位同样与国家机关、事业单位和社会团体存在巨大差异，即便这些单位与劳动者签订了劳动合同，因为很难适用现有的法律规制，劳动者很难获得劳动法的保护。因此，如何对《劳动合同法》进行相应的梳理，以及形成哪种立法模式将成为今后立法研究的大课题。
一般而言，劳动者是指达到法定年龄并且有劳动能力的自然人。我国《劳动合同法》上的劳动者可以分具有劳动主体资格的自然人，即劳动力市场中的劳动者，这是广义上的劳动者，其主体资格应当由《劳动法》规定；其次是劳动关系中的劳动者，这是狭义上的劳动者，即参与劳动关系并在其中享有劳动权利，承担劳动义务的自然人。劳动法上的劳动者在各国《劳动法》中都有不同的法律规制。但是在我国劳动法的适用范围扩展到国家机关、事业单位和社会团体，这些单位与劳动者形成的劳动关系也受劳动法的调整。
我国《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形包括劳动者开始依法享有基本养老待遇的情况。因此，我国的退休人员不属于劳动法意义上的劳动者。在劳动用工领域严格的受雇准入制度是完善和规范劳动力市场以及我国就业环境的重要环节，也是实施我国《劳动合同法》的制度保障。
对于《劳动合同法》是否适用外籍劳动的问题，有过争论。外籍劳工作为入境劳动者，与国内的用人单位同样要签订劳动合同。但是在现实中我国大量发生非法雇佣现象，出现很多违反法律强制性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同，这种非法雇佣的现象，应当严格限制。法律纠纷一旦发生仍然要按照倾斜保护原则，要求用人单位承担相应的责任。我国目前的《劳动合同法》未对外国人在中国就业的法律适用问题作出任何规定，之后的相关法律法规应当对此进行不断的完善。
我国农民工因为其亦工亦农的性质，身份上属于农民，职业上却是劳动工人。这使得《劳动合同法》在这些主体的适用上出现了诸多不便。“用人单位与农民工的劳动合同的签约率不高。调查显示，各地劳动合同的签约率都不高。对你所在单位是否与你签订劳动合同这一问题的调查中，2373名农民工中，仍有32.3%选择了否定答案。其中福建和广东选择否定答案的分别占到24.7%和48.6%”。农民工的待遇往往也较差，很多地方不上保险、拖欠工资等等。这种现象的关键在于农民工的劳动者地位问题，我国劳动立法一直没有做出相应的规定。笔者认为，我国农村剩余劳动力的转移绝对不是短期的过程，因此我国的《劳动合同法》以及相关的法律法规应当对农民工作专门的解释，使的农民工的合法权益得到更好的维护与保障。
（作者单位：重庆工程职业技术学院）
劳动合同法的空间适用范围指的是劳动合同法在什么空间范围或者地域范围内有效。因为劳动合同法是由我国全国人民代表大会常务委员会制定的法律，主要是依据国情、法的渊源、法的效力等级等决定，因此表现的空间效力范围主要是在全国范围内有效。按照国际法关于领土、领空和领海的规定，劳动合同法也同样适用于我国的驻外大使馆等域外的领土。因此，我国领域外飞行的我国飞行器和在我国领海外航行的船舶也适用我国《劳动合同法》。
在我国，只要是全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律，或者由国务院制定的行政法规均可在全国范围内适用。但是，由于香港和澳门都是我国的特别行政区，自香港和澳门特别行政区设立以后，根据全国人民代表大会1990年和1993年分别制定的《香港特别行政区基本法》、《澳门特别行政区基本法》的规定，除在基本法附件中规定的在特别行政法适用的全国性法律外，其他法律不在适用于香港和澳门特别行政区。另外由于历史问题，我国的台湾地区也不能适用劳动合同法。因此，我国《劳动合同法》适用于中华人民共和国境内除香港、澳门和台湾之外的所有地区。
二、《劳动合同法》在时间上的适用范围
劳动合同法的时间的适用范围，是指劳动合同法在何时生效、何时失效，以及该法律对其生效前发生的行为和事件有没有溯及力。我国《劳动合同法》的附则第九十八条规定了生效时间，即2008年1月1日起施行。但是该法没有就其何时失效的问题做出相应的规定，这有待于今后我国的社会发展的具体形势。
同时，《劳动合同法》的第九十七规定了该法的溯及力问题，其主要是针对新法与旧法的过渡性链接适用的问题，笔者从以下几个方面进行理解：
劳动合同法的溯及力，指的是《劳动合同法》生效以后，对于生效以前成立的劳动合同是否可以适用的问题。一般而言，对于溯及力的问题，我国采取从旧的原则。即《劳动合同法》施行之前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行，但是对于连续订立固定期限劳动合同的次数的起算则按照新的法律进行。例如根据该条第一款的规定，在《劳动合同法》实施前（即在2008年1月1日前）订立的劳动合同有效，继续履行，不需再按照新的法律重新订立。但是对于两次以上订立固定期限劳动合同的，计算订立合同的次数的，则采取阻断的方式。通过适用新法的规定，对于连续两次订立固定期限劳动合同的起算点，开始从新法实施之日起来计算。
对于劳动合同法实施之前已经建立劳动关系，但是未订立书面劳动合同的，不具有溯及力。例如该条第二款的规定，劳动合同法实施之前已经建立劳动关系但是未订立书面劳动合同的，应当在新法实施之日起一个月内订立。对此，我国《劳动合同法》对还没有签订书面劳动合同的，给与一个补救的机会。
对于经济补偿金的支付年限问题，新法实施之日存续的劳动合同在新法实施后解除或者终止，应当依照新法的规定支付经济补偿金，经济补偿金的年限应当自新法实施之日起计算。因此，对于劳动合同法实施之日存续的劳动合同的经济补偿金的适用问题上，我国《劳动合同法》采取了连续计算的方法，也即在新法施行之日已存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止的，依照新法的第四十六条规定应当支付经济补偿的。经济补偿年限则根据劳动者自新法施行之日起在用人单位工作的年限计算。对于劳动合同法实施之前用人单位应当按照当时有关规定向劳动者支付经济补偿金，即采取从旧原则，不适用《劳动合同法》的相关规定。
三、《劳动合同法》对人的适用范围
对人的适用范围，即劳动合同法对哪些人适用，对哪些人具有约束力的问题。各国对于人的效力界定通常根据三个原则：属地原则、属人原则、保护主义原则。我国《劳动合同法》采取的是属地原则，例如《劳动合同法》第二条第一款的规定，在我国领域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，都应适用我国的劳动合同法。由于劳动合同涉及双方当事人，因此劳动合同法对人的适用范围一般包括用人单位和劳动者两个方面。从《劳动合同法》第二条规定来看，一方面是用人单位；一方面是劳动者。我国的立法机关尽管采纳穷尽列举的模式，将用人单位定义为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位。同时规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也遵照《劳动合同法》的规定。但是《劳动合同法》对于劳动者的范围和用人单位的界限没有进行明确界定。
用人单位是大陆劳动法的原生词汇。自然人并非不可为劳动法上的雇主，在发达国家和地区将自然人作为雇主，并有劳动立法加以规制的事例相当的普遍。“不仅自然人能为雇主，法人亦能为雇主。法人中包括私法人和公法人，公权力主体亦得为雇主，不过成立的必须有私法契约，因此公务员之上司或监狱看守，就公务员之义务或者犯人之劳动均非雇主”。
《劳动合同法》不仅将《劳动法》中个体经济组织纳入了其适用范围，而且新增了民办非企业单位。现就这两类用人单位的特色进行探讨。随着我国独资企业、一人公司制度的设立，个体经济组织这种特色的民事主体是否有存在的必要值得考量。由于我国民事主体制度存在缺陷，不论是工作时间、最低工资、安全卫生的职责承担还是社会保险的缴纳上，个体经济组织作为“雇主”类型都是最差的。我国《民法通则》所设计的个体工商户，作为自然人谋生的经济体，其责任均是由自然人最后承担。我国《劳动法》将个体经济组织作为“用人单位”，但是其在法律层面根本不具有单位的属性。笔者认为我国《劳动合同法》应当对个体经济组织作出法定的解释，或者待到民事主体制度完善后再由我国的《劳动合同法》的配套法律制度将这一主体吸收进去。我国法律关系主体中至今还未有民办非企业单位，这些单位与其员工的关系一直梳理不顺，并且当前这些社会关系是否属于劳动法意义上的劳动关系存在疑问。2008年9月18日颁布的《劳动合同法实施条例》第二条规定了，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法的适用范围。但是由于其无法作为企业进行登记，又不属于个体经济组织，民办非企业单位同样与国家机关、事业单位和社会团体存在巨大差异，即便这些单位与劳动者签订了劳动合同，因为很难适用现有的法律规制，劳动者很难获得劳动法的保护。因此，如何对《劳动合同法》进行相应的梳理，以及形成哪种立法模式将成为今后立法研究的大课题。
一般而言，劳动者是指达到法定年龄并且有劳动能力的自然人。我国《劳动合同法》上的劳动者可以分具有劳动主体资格的自然人，即劳动力市场中的劳动者，这是广义上的劳动者，其主体资格应当由《劳动法》规定；其次是劳动关系中的劳动者，这是狭义上的劳动者，即参与劳动关系并在其中享有劳动权利，承担劳动义务的自然人。劳动法上的劳动者在各国《劳动法》中都有不同的法律规制。但是在我国劳动法的适用范围扩展到国家机关、事业单位和社会团体，这些单位与劳动者形成的劳动关系也受劳动法的调整。
我国《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形包括劳动者开始依法享有基本养老待遇的情况。因此，我国的退休人员不属于劳动法意义上的劳动者。在劳动用工领域严格的受雇准入制度是完善和规范劳动力市场以及我国就业环境的重要环节，也是实施我国《劳动合同法》的制度保障。
对于《劳动合同法》是否适用外籍劳动的问题，有过争论。外籍劳工作为入境劳动者，与国内的用人单位同样要签订劳动合同。但是在现实中我国大量发生非法雇佣现象，出现很多违反法律强制性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同，这种非法雇佣的现象，应当严格限制。法律纠纷一旦发生仍然要按照倾斜保护原则，要求用人单位承担相应的责任。我国目前的《劳动合同法》未对外国人在中国就业的法律适用问题作出任何规定，之后的相关法律法规应当对此进行不断的完善。
我国农民工因为其亦工亦农的性质，身份上属于农民，职业上却是劳动工人。这使得《劳动合同法》在这些主体的适用上出现了诸多不便。“用人单位与农民工的劳动合同的签约率不高。调查显示，各地劳动合同的签约率都不高。对你所在单位是否与你签订劳动合同这一问题的调查中，2373名农民工中，仍有32.3%选择了否定答案。其中福建和广东选择否定答案的分别占到24.7%和48.6%”。农民工的待遇往往也较差，很多地方不上保险、拖欠工资等等。这种现象的关键在于农民工的劳动者地位问题，我国劳动立法一直没有做出相应的规定。笔者认为，我国农村剩余劳动力的转移绝对不是短期的过程，因此我国的《劳动合同法》以及相关的法律法规应当对农民工作专门的解释，使的农民工的合法权益得到更好的维护与保障。
（作者单位：重庆工程职业技术学院）