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摘 要：本文在国家不断深化人才发展体制机制改革的背景下，结合高校教师考核评价工作的实际情况，提出完善高校教师考核评价制度、激发高校人才内生动力的工作思路。
关键词：高校教师；考核评价；内生动力
在国家不断深化人才发展体制机制改革的背景下，作为人才聚集高地的高校，完善教师考核评价制度是深化高等教育综合改革、推动高校事业发展、激发高校人才内生动力的迫切需要。
一、人才评价机制改革是人才发展体制机制改革的重要组成部分，高校教师考核评价制度改革更是落实国家“双一流”建设的战略需要
中共中央在2016年印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》。文件要求推进人才管理体制改革，要保障和落实用人主体自主权，要改进事业单位岗位管理模式，建立动态调整机制。文件要求创新人才评价机制，改进人才评价考核方式，要突出品德、能力和业绩评价，要发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用。
中共中央办公厅、国务院办公厅在2018年印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》。文件要求以科学分类为基础，以激发人才创新创业活力为目的，加快形成导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的科学化社会化市场化人才评价机制，建立与中国特色社会主义制度相适应的人才评价制度，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，使优秀人才脱颖而出。
国务院在2015年印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》。文件提出“建设一流师资队伍”、“培养拔尖创新人才”、“提升科学研究水平”等建设任务，为完成建设任务、达到“双一流”建设目标，高校需要坚持以改革为动力的基本原则，深化高校综合改革，加快构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于学校科学发展的体制机制。改革任务的实现就在于关键环节的突破，而加快推进人事制度改革，积极完善岗位設置、分类管理、考核评价、绩效工资分配等制度，就是在改革中实现关键环节突破。
二、高校教师考核评价工作情况
以某中部高校为例，学校以试用期考核、年度履职考核为基础，实施聘期考核制度，通过签订聘用合同，实施契约化管理。2006年，学校首次对教师实施聘用制，首个聘期为三年，迄今为止，大范围的教师聘期考核工作已连续实施四次。从2015年至今，学校对教师聘期考核实行工作常态化，每年大范围进行一次，凡合同到期者均按合同约定进行考核。对于聘期考核合格的，给予薪酬、职务晋升及续聘方面的政策倾斜；对于聘期考核不合格的，采取扣减绩效工资、低聘、转聘直至解聘等惩罚措施。
虽然通过教师聘期考核工作发现了各种问题，但从根本上说是高校教师考核评价工作的管理体制机制不健全、不完善，最终影响了高校教师发挥人才的积极性、主动性。比如迫于人情、退出机制不完善的因素，有的学院不敢严肃考核工作，大家做的好做的坏一个样，导致考核评价工作出现形式化；相同职称教师的聘用合同约定任务基本一致，这种基于教师职称的聘用合同个性化不足，不能按因事设岗和按需设岗的要求实现按岗定责定薪，满足不了学科建设、团队建设的差异化需求；奖惩性评价、教学科研任务量化评价过多，发展性评价、学术代表性成果评价不足。
三、创新人才管理体制机制，激发高校人才内生动力
完善教师考核评价制度是推动高校事业发展、激发高校人才内生动力的迫切需要。在此提出完善高校教师考核评价制度、激发高校人才内生动力的一种工作思路。以考核评价为依据，以绩效工资为杠杠，创新人才管理体制机制，激发人才内生动力，具体从三个方面进行谋划。
一是，夯实岗位管理基础，做好岗位设置和聘用。教师岗位对标学科、按教学科研任务设岗，其他系列岗位坚持总量控制、因事设岗、按需设岗的原则。岗位聘用要真正做到全员按岗聘用，坚持按岗选人，严格合同管理，全面落实以岗定责，以岗定薪，岗变薪变的制度。
二是，通过分类聘用、转变考评导向和强化考评联动等三项措施创新考核评价机制。具体做到三分类、三转向、三联动。实行按岗位性质分类、按学科特点分类，按校院两级任务分类。实行过度的量化评价转向代表性成果评价，奖惩性评价转向发展性评价，个体评价转向团队贡献率评价。实行事业发展规划和年度工作计划相关联，单位任务和个人任务相关联，年度考核与聘期考核相关联。
三是，深化绩效工资改革。首先做到同步推进激励和约束两方面机制建设，一方面创新绩效为导向的激励机制，一方面强化日常监督管理长效机制。实在做到扩大二级单位绩效分配自主权，明确校院两级权责，加强对学院的业务指导和服务。及时做到以师资分类发展改革，政府会计制度改革为契机，优化绩效分配方式。
考核评价是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据，对高校推动新时期教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响，完善教师考核评价制度是激发高校人才内生动力的迫切需要。
参考文献
[1]高校教师绩效管理体系的构建[J].李军.高等教育研究.2007（01）.
关键词：高校教师；考核评价；内生动力
在国家不断深化人才发展体制机制改革的背景下，作为人才聚集高地的高校，完善教师考核评价制度是深化高等教育综合改革、推动高校事业发展、激发高校人才内生动力的迫切需要。
一、人才评价机制改革是人才发展体制机制改革的重要组成部分，高校教师考核评价制度改革更是落实国家“双一流”建设的战略需要
中共中央在2016年印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》。文件要求推进人才管理体制改革，要保障和落实用人主体自主权，要改进事业单位岗位管理模式，建立动态调整机制。文件要求创新人才评价机制，改进人才评价考核方式，要突出品德、能力和业绩评价，要发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用。
中共中央办公厅、国务院办公厅在2018年印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》。文件要求以科学分类为基础，以激发人才创新创业活力为目的，加快形成导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的科学化社会化市场化人才评价机制，建立与中国特色社会主义制度相适应的人才评价制度，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，使优秀人才脱颖而出。
国务院在2015年印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》。文件提出“建设一流师资队伍”、“培养拔尖创新人才”、“提升科学研究水平”等建设任务，为完成建设任务、达到“双一流”建设目标，高校需要坚持以改革为动力的基本原则，深化高校综合改革，加快构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于学校科学发展的体制机制。改革任务的实现就在于关键环节的突破，而加快推进人事制度改革，积极完善岗位設置、分类管理、考核评价、绩效工资分配等制度，就是在改革中实现关键环节突破。
二、高校教师考核评价工作情况
以某中部高校为例，学校以试用期考核、年度履职考核为基础，实施聘期考核制度，通过签订聘用合同，实施契约化管理。2006年，学校首次对教师实施聘用制，首个聘期为三年，迄今为止，大范围的教师聘期考核工作已连续实施四次。从2015年至今，学校对教师聘期考核实行工作常态化，每年大范围进行一次，凡合同到期者均按合同约定进行考核。对于聘期考核合格的，给予薪酬、职务晋升及续聘方面的政策倾斜；对于聘期考核不合格的，采取扣减绩效工资、低聘、转聘直至解聘等惩罚措施。
虽然通过教师聘期考核工作发现了各种问题，但从根本上说是高校教师考核评价工作的管理体制机制不健全、不完善，最终影响了高校教师发挥人才的积极性、主动性。比如迫于人情、退出机制不完善的因素，有的学院不敢严肃考核工作，大家做的好做的坏一个样，导致考核评价工作出现形式化；相同职称教师的聘用合同约定任务基本一致，这种基于教师职称的聘用合同个性化不足，不能按因事设岗和按需设岗的要求实现按岗定责定薪，满足不了学科建设、团队建设的差异化需求；奖惩性评价、教学科研任务量化评价过多，发展性评价、学术代表性成果评价不足。
三、创新人才管理体制机制，激发高校人才内生动力
完善教师考核评价制度是推动高校事业发展、激发高校人才内生动力的迫切需要。在此提出完善高校教师考核评价制度、激发高校人才内生动力的一种工作思路。以考核评价为依据，以绩效工资为杠杠，创新人才管理体制机制，激发人才内生动力，具体从三个方面进行谋划。
一是，夯实岗位管理基础，做好岗位设置和聘用。教师岗位对标学科、按教学科研任务设岗，其他系列岗位坚持总量控制、因事设岗、按需设岗的原则。岗位聘用要真正做到全员按岗聘用，坚持按岗选人，严格合同管理，全面落实以岗定责，以岗定薪，岗变薪变的制度。
二是，通过分类聘用、转变考评导向和强化考评联动等三项措施创新考核评价机制。具体做到三分类、三转向、三联动。实行按岗位性质分类、按学科特点分类，按校院两级任务分类。实行过度的量化评价转向代表性成果评价，奖惩性评价转向发展性评价，个体评价转向团队贡献率评价。实行事业发展规划和年度工作计划相关联，单位任务和个人任务相关联，年度考核与聘期考核相关联。
三是，深化绩效工资改革。首先做到同步推进激励和约束两方面机制建设，一方面创新绩效为导向的激励机制，一方面强化日常监督管理长效机制。实在做到扩大二级单位绩效分配自主权，明确校院两级权责，加强对学院的业务指导和服务。及时做到以师资分类发展改革，政府会计制度改革为契机，优化绩效分配方式。
考核评价是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据，对高校推动新时期教学改革、提高教育质量、坚持正确科研导向、促进科研成果转化、开展创新创业和社会服务，具有全局性和基础性影响，完善教师考核评价制度是激发高校人才内生动力的迫切需要。
参考文献
[1]高校教师绩效管理体系的构建[J].李军.高等教育研究.2007（01）.