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摘 要：在市场竞争日益激烈的新的经济形势下，中小企业只有做好人力资源管理，才能合理开发出人才的优势，提高企业的竞争实力，促进企业健康可持续发展。本文通过分析中小企业人力资源管理优势及存在的问题，提出了加强人力资源管理的对策，希望为中小企业优化人力资源管理提供借鉴。
关键词：中小企业；人力资源管理；对策
引言
随着市场经济全球化，经济形势呈现出多元化，中小企业的市场地位逐渐提高，其丰富自由的特点使其更具活力，能够更好地满足市场经济的变化而发展。人力资源是企业生存与发展的重要根基，更是中小企业竞争实力所在，但目前大部分中小企业在人力资源管理方面仍存在着一些不足，需要企业与时俱进，注重人才的培养与引进，并通过行之有效的激励措施激发员工的工作热情，挖掘其潜力，从而促进企业创新发展而不被社会淘汰。
1中小企业人力资源管理优势
受企业性质与规模的影响，中小企业与大型企业或是国有企业相比，在企业管理方面更简单化，管理层直接管理而省去了很多中间环节，经常采用扁平化的管理模式进行人力资源管理，因此，具有一定的人力资源管理优势。第一，中小企业与大型企业相比，公司高层更容易和员工保持亲近的关系，管理者通过观察与相处，可以全面了解每一位员工的特点及员工的各自需求，从而更好地挖掘员工的潜在能力，提高员工的工作效率。第二，中小企业人力资源管理具有较强的灵活性与适应性，其市场抗压性更强。中小企业因结构较为简洁，管理者决策不用受多方面的牵制而保持较强的独立性，其可以根据公司实际需求灵活地确定人才任用情况，使人才更新更为及时。同时，中小企业可以为职工提供较为灵活的工作时间及展示能力的空间，通过灵活多样的激励形式可以促使员工更好的个人发展，从而推动企业健康稳定的发展。
2中小企业人力资源管理存在问题
2.1人力资源管理观念老旧
在中小企业中，由于管理者缺乏系统专业的人力资源管理知识，没有充分意识到人力资源管理对于人才任用的重要性，实际管理中也不重视这方面的管理，使得人力资源管理流于形式、浮于表面，缺乏完善规范的制度化，仅仅将职员作为赚钱的机器而忽视了员工的内在需求，通过控制与命令的形式管理员工，很难真正与员工亲近。还有部分中小企业高层错误地认为“人才”就是指的技术性人才，而忽视了具有较强管理能力的“隐形”人才。
2.2对人力资源规划不够重视
大部分中小企业把人力资源管理部门划规到传统的人事部，把人事调动、管理档案以及收发资料作为其日常工作。中小企业领导在企业发展战略制定方面缺乏对人力资源管理规划的重视，并没有将人力资源管理规划纳入企业发展战略中，同时也没有及时分析考虑企业当前所具有的人力资源是否能够满足企业发展的需求，只有当企业发展遇到人才不足等问题时，才开始招聘及培训，这种临时抱佛脚的行为很大程度上阻碍了企业结构的优化及员工能力的提升，也不利于企业更好的发展。
2.3人才选拔和培养不科学
一方面，中小企业因缺乏科学合理的招聘机制作为理论指导，在人才选拔方面随意性较强，缺乏全方面的业务考核及能力测试，仅由企业高层直接决定，从而使得招聘不够客观、公平，甚至很多员工是通过“走后门”的渠道进入企业，导致岗位需求与员工实际能力不相符合。另一方面，中小企业重效益而轻管理，对于人才的培养缺乏正确的观念指导，没有结合实际情况制定科学的培训方案，对很多职工的岗前培训仅仅通过简单的“老师带学员”方式进行，入职后更没有根据员工实际需求进行有针对性多方面的培训，使得员工能力很难得到提高，不利于企业的长远发展。
2.4缺乏长效激励机制及科学的考核制度
受传统平均主义思想的影响，大部分中小企业仍沿用过去的薪酬分配方式，企业管理层与基层员工之间的薪酬差距不大，专业人才的劳动价值没有得到真正的体现。同时，中小企业对员工的激励缺乏精神上的激励且激励方式较为单一，管理者没有真正抓住员工的内在真实需求，激励作用不能充分发挥，很容易造成员工因付出与得到不成正比而对公司不满。另外，企业并没有根据岗位工作性质制定科学的考核机制，考核机制与薪酬机制没有很好的结合，对员工的督促作用不大。
3中小企业人力资源管理对策
3.1更新人力资源管理观念树立战略人才指导思想
新时期，中小企业应该充分认识到人力资源管理的重要性，积极更新人力资源管理观念，树立战略人才指导思想。中小企业应该坚持“以人为本”的现代人力资源管理理念，切实关注员工的真正需求，加强以人为本的企业文化建设，尊重、关怀员工，为员工发挥能力与成长提供广阔的空间，从而增强员工的归属感。同时，中小企业应充分发挥其灵活、高效率的优势，优化组织结构，完善管理制度，与时俱进，促进企业顺应时代潮流而发展。
3.2从员工与企业发展角度制定人力资源规划
在中小企业人力资源管理中，人力资源管理部门根据企业对人力资源动态环境下的需求变化，做出合理的预测，并制定相应的政策及措施，确保人才结构的合理性，使人力资源能够很好地满足企业发展需求。在制定人力资源规划时，应以企业长远发展为着眼点，突出人力资源规划的动态性，优化人才选拔与任用，并结合员工发展需求，制定良好的培训规划及晋升规划，确保人才发展目标与企业发展目标保持一致，使员工在实现自我价值的同时推动企业发展。
3.3建立科学的人才选拔和培养制度
中小企业应不断地调整自身的人才布局方式，优化整合人力资源管理。首先，中小企业应建立健全一套科学合理的员工招聘体系，适当调整企业内部员工中的专业人才和非主体专业人才的比例，根据岗位职责分析，招聘满足岗位需求的人才，优先录取综合素质较好的人才，做到适才适用、人尽其才。其次，注重岗前培训，对于刚刚经过应聘进入企业的员工来说，对他们进行专业技能及管理水平的培训，并为其提供试用期，根据其试用期的表现，再进一步调整员工岗位，让他们能够在适合自己的岗位上去进行工作。同时，岗中培训必不可少，定期开展分层次、有针对性的培训，不断提高员工综合素质，使其能够更好地成长与发展。
3.4构建行之有效的激励机制
中小企业的发展需要员工的参与与努力，因此在中小企业人力资源管理工作中，凭借其结构简单、灵活自由的优势更好地调动员工的工作积极性、挖掘员工的潜能对于企业的发展十分重要。中小企业在人力资源管理过程中，不仅要重视对员工行为的约束，同时要重视对员工行为的激励，通过物质激励与精神激勵来激励员工。在薪酬制度方面，企业要权责一致原则以及责任、报酬互相匹配的原则，对员工工作能力、工作态度以及工作绩效做出考核，并利用年薪制度以及岗薪制度来体现出多劳多得的薪酬分配理念。另外，通过为员工提供广阔的晋升空间、节日福利、保险，注重对工作表现突出的员工给以荣誉及表彰等精神上的激励，提高员工的归属感，促使员工为企业发展做出更多的贡献。
结束语
综上所述，人力资源管理对于中小企业的生产与发展至关重要。在市场竞争如此激烈的时代，中小企业应充分借助其本身的灵活优势，积极更新人力资源管理理念，用新的发展的眼光，制定科学合理的人力资源规划，注重人才培养和选拔，构建行之有效的激励机制，从而激发员工的工作热情，增强其归属感，挖掘其潜在能力，促进企业更好地发展。
参考文献：
[1]项小娜.中小企业人力资源管理现状与对策探讨[J].经贸实践，2017（23）：233+235.
[2]马瑶.关于中小企业人力资源管理的现状分析及对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（12）：1.
关键词：中小企业；人力资源管理；对策
引言
随着市场经济全球化，经济形势呈现出多元化，中小企业的市场地位逐渐提高，其丰富自由的特点使其更具活力，能够更好地满足市场经济的变化而发展。人力资源是企业生存与发展的重要根基，更是中小企业竞争实力所在，但目前大部分中小企业在人力资源管理方面仍存在着一些不足，需要企业与时俱进，注重人才的培养与引进，并通过行之有效的激励措施激发员工的工作热情，挖掘其潜力，从而促进企业创新发展而不被社会淘汰。
1中小企业人力资源管理优势
受企业性质与规模的影响，中小企业与大型企业或是国有企业相比，在企业管理方面更简单化，管理层直接管理而省去了很多中间环节，经常采用扁平化的管理模式进行人力资源管理，因此，具有一定的人力资源管理优势。第一，中小企业与大型企业相比，公司高层更容易和员工保持亲近的关系，管理者通过观察与相处，可以全面了解每一位员工的特点及员工的各自需求，从而更好地挖掘员工的潜在能力，提高员工的工作效率。第二，中小企业人力资源管理具有较强的灵活性与适应性，其市场抗压性更强。中小企业因结构较为简洁，管理者决策不用受多方面的牵制而保持较强的独立性，其可以根据公司实际需求灵活地确定人才任用情况，使人才更新更为及时。同时，中小企业可以为职工提供较为灵活的工作时间及展示能力的空间，通过灵活多样的激励形式可以促使员工更好的个人发展，从而推动企业健康稳定的发展。
2中小企业人力资源管理存在问题
2.1人力资源管理观念老旧
在中小企业中，由于管理者缺乏系统专业的人力资源管理知识，没有充分意识到人力资源管理对于人才任用的重要性，实际管理中也不重视这方面的管理，使得人力资源管理流于形式、浮于表面，缺乏完善规范的制度化，仅仅将职员作为赚钱的机器而忽视了员工的内在需求，通过控制与命令的形式管理员工，很难真正与员工亲近。还有部分中小企业高层错误地认为“人才”就是指的技术性人才，而忽视了具有较强管理能力的“隐形”人才。
2.2对人力资源规划不够重视
大部分中小企业把人力资源管理部门划规到传统的人事部，把人事调动、管理档案以及收发资料作为其日常工作。中小企业领导在企业发展战略制定方面缺乏对人力资源管理规划的重视，并没有将人力资源管理规划纳入企业发展战略中，同时也没有及时分析考虑企业当前所具有的人力资源是否能够满足企业发展的需求，只有当企业发展遇到人才不足等问题时，才开始招聘及培训，这种临时抱佛脚的行为很大程度上阻碍了企业结构的优化及员工能力的提升，也不利于企业更好的发展。
2.3人才选拔和培养不科学
一方面，中小企业因缺乏科学合理的招聘机制作为理论指导，在人才选拔方面随意性较强，缺乏全方面的业务考核及能力测试，仅由企业高层直接决定，从而使得招聘不够客观、公平，甚至很多员工是通过“走后门”的渠道进入企业，导致岗位需求与员工实际能力不相符合。另一方面，中小企业重效益而轻管理，对于人才的培养缺乏正确的观念指导，没有结合实际情况制定科学的培训方案，对很多职工的岗前培训仅仅通过简单的“老师带学员”方式进行，入职后更没有根据员工实际需求进行有针对性多方面的培训，使得员工能力很难得到提高，不利于企业的长远发展。
2.4缺乏长效激励机制及科学的考核制度
受传统平均主义思想的影响，大部分中小企业仍沿用过去的薪酬分配方式，企业管理层与基层员工之间的薪酬差距不大，专业人才的劳动价值没有得到真正的体现。同时，中小企业对员工的激励缺乏精神上的激励且激励方式较为单一，管理者没有真正抓住员工的内在真实需求，激励作用不能充分发挥，很容易造成员工因付出与得到不成正比而对公司不满。另外，企业并没有根据岗位工作性质制定科学的考核机制，考核机制与薪酬机制没有很好的结合，对员工的督促作用不大。
3中小企业人力资源管理对策
3.1更新人力资源管理观念树立战略人才指导思想
新时期，中小企业应该充分认识到人力资源管理的重要性，积极更新人力资源管理观念，树立战略人才指导思想。中小企业应该坚持“以人为本”的现代人力资源管理理念，切实关注员工的真正需求，加强以人为本的企业文化建设，尊重、关怀员工，为员工发挥能力与成长提供广阔的空间，从而增强员工的归属感。同时，中小企业应充分发挥其灵活、高效率的优势，优化组织结构，完善管理制度，与时俱进，促进企业顺应时代潮流而发展。
3.2从员工与企业发展角度制定人力资源规划
在中小企业人力资源管理中，人力资源管理部门根据企业对人力资源动态环境下的需求变化，做出合理的预测，并制定相应的政策及措施，确保人才结构的合理性，使人力资源能够很好地满足企业发展需求。在制定人力资源规划时，应以企业长远发展为着眼点，突出人力资源规划的动态性，优化人才选拔与任用，并结合员工发展需求，制定良好的培训规划及晋升规划，确保人才发展目标与企业发展目标保持一致，使员工在实现自我价值的同时推动企业发展。
3.3建立科学的人才选拔和培养制度
中小企业应不断地调整自身的人才布局方式，优化整合人力资源管理。首先，中小企业应建立健全一套科学合理的员工招聘体系，适当调整企业内部员工中的专业人才和非主体专业人才的比例，根据岗位职责分析，招聘满足岗位需求的人才，优先录取综合素质较好的人才，做到适才适用、人尽其才。其次，注重岗前培训，对于刚刚经过应聘进入企业的员工来说，对他们进行专业技能及管理水平的培训，并为其提供试用期，根据其试用期的表现，再进一步调整员工岗位，让他们能够在适合自己的岗位上去进行工作。同时，岗中培训必不可少，定期开展分层次、有针对性的培训，不断提高员工综合素质，使其能够更好地成长与发展。
3.4构建行之有效的激励机制
中小企业的发展需要员工的参与与努力，因此在中小企业人力资源管理工作中，凭借其结构简单、灵活自由的优势更好地调动员工的工作积极性、挖掘员工的潜能对于企业的发展十分重要。中小企业在人力资源管理过程中，不仅要重视对员工行为的约束，同时要重视对员工行为的激励，通过物质激励与精神激勵来激励员工。在薪酬制度方面，企业要权责一致原则以及责任、报酬互相匹配的原则，对员工工作能力、工作态度以及工作绩效做出考核，并利用年薪制度以及岗薪制度来体现出多劳多得的薪酬分配理念。另外，通过为员工提供广阔的晋升空间、节日福利、保险，注重对工作表现突出的员工给以荣誉及表彰等精神上的激励，提高员工的归属感，促使员工为企业发展做出更多的贡献。
结束语
综上所述，人力资源管理对于中小企业的生产与发展至关重要。在市场竞争如此激烈的时代，中小企业应充分借助其本身的灵活优势，积极更新人力资源管理理念，用新的发展的眼光，制定科学合理的人力资源规划，注重人才培养和选拔，构建行之有效的激励机制，从而激发员工的工作热情，增强其归属感，挖掘其潜在能力，促进企业更好地发展。
参考文献：
[1]项小娜.中小企业人力资源管理现状与对策探讨[J].经贸实践，2017（23）：233+235.
[2]马瑶.关于中小企业人力资源管理的现状分析及对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（12）：1.