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摘要：目前，高职院校教师绩效评价指标过于笼统，评价内容、方法、主体单一，绩效评价结果不能很好地运用。因此，构建公正、公平、客观、科学的教师绩效评价指标体系势在必行。
关键词：高职教师；绩效评价；指标设计
对高职院校教师绩效考评有效地运用，将直接关系到全面提高高职教育教学质量，甚至关系到高职院校自身的生存和发展。构建高职教师绩效指标评价体系是建立公平、公正、科学的人事管理与人事分配制度的重要保证，是加强师资队伍管理与建设的重要手段。目前，许多高职院校为了提升学校的整体绩效，扩大学校的影响力，已将教师绩效考核评价纳入学校重点管理工作当中，取得了一定的成绩，但还有一些不尽如人意的地方。如：绩效评价指标和考评内容不够全面、考核结果的应用性不足、定量评价难度较大等问题。因此，建立符合高职院校自身特点的绩效考评指标体系具有非常重要的意义。
一、高职院校教师绩效指标评价体系存在的主要问题
（一）评价指标和评价内容不够全面，缺乏统一的评价标准
从构建高职院校教师绩效指标评价体系过程中来看，大多采用归纳的方法，将对教学科研结果有影响的教师特征、行为等因素堆积在一起，缺乏较为科学的论证和理论支持。这种罗列的方式，或多或少地存在评价指标分配不均衡，评价内容过于繁琐或不够全面等问题。如：大多数高职院校将教师绩效指标体系分为德、能、勤、绩四个方面，德和能两项指标不易量化，人为因素影响较大，不能较全面地反映绩效。同时，通过德、能、勤、绩四个方面评价教师，大多将注意力放在了显性的、容易量化的工作上，对于教师的教学能力、教学态度和发展潜能等方面，在评价结果中不能很好地体现①。因此，这种方法存在缺陷，评价内容不全面，评价方法不科学，评价结果存在局限性。如：目前我国高校在教师绩效考核过程中，过多强调教学、科研方面考核指标的设定，而忽视了社会服务职能的考核，考核体系显得不够全面。②
（二）绩效评价结果反馈和评价改进得不到足够的重视，考核结果应用不足
高职教师绩效评价的目的依据绩效评价的结果，对评价结果进行全面、科学的反思，进而达到鼓励教师更好地履行工作职责，不断提高自身业务能力和综合素质的目的。然而，在实际操作中评价过于机械，只注重评价结果，忽视了结果的反馈，死搬硬套地将评价结果与教师的绩效工资、奖惩等挂钩，忽视了评价体系所具备的引导和激励功能，挫伤了教师的热情和积极性。
（三）绩效评价的指标设计过于笼统，定量评价难度较大
从绩效评价指标的设计过程来看，指标笼统，缺少量化少，评价性描述过多，指标含义模糊、空泛、概念化，评价时多依赖评价者的主观评判，缺乏客观性，很难具有公正、客观，达不到公平评判的结果。通过这样的绩效评价，被考核教师的真实水平得不到客观的反映。大多数高职院校设计的绩效考核体系并没有设计与本人工作相关的关键性业绩指标，对这方面的的评价仅仅靠被评价者本人的描述。每一位被评价者个人描述自己的业绩的能力参差不齐，而考核者仅凭描述性的材料无法科学、准确地对被评价者进行打分。这样的标准，由于没有量化，不仅模糊性大而且执行偏差也大，结果是评优秀变成了大家轮流坐桩，选拔干部变成了搞平衡。③
二、完善高职院校教师绩效指标评价的建议
（一）优化评价方法、内容、结果三者关系，建立客观、公平的评价指标体系
为确保高职院校教师绩效考核结果客观、真实、有效，迫切需要建立一套科学合理的评价指标体系，以此来保障高职院校师资队伍建设的健康发展。一是因地制宜，制定符合高职教师特点的公共指标体系。根据学校自身的办学理念、定位和思路，遵循高职教育教育教学规律，首先建立符合高职院校自身发展的绩效考评公共指标体系。如：教学一线教职工，共同特点的教学、科研、实验实训，在制定评价体系的过程中先制定符合广大一线教职工共同特点的指标。二是结合各个岗位、各个专业、课程的重要程度、课堂或科研效果等个体差异，建立符合不同岗位、不同专业的个体指标体系。该个体指标体系会因某个教师自身的特点会有所调整，避免一刀切和吃大锅饭。三是充分考虑各种特殊因素，确保指标体系的公平性、可测性、全面性和可行性。在具体设置指标体系时应充分考虑单位内外、行业内外的公平，兼顾不同岗位教师在教学科研工作的平衡等。另外，指标体系的实施中也应注意教师时间上、不同工作内容间及不同教师间具有高弹性：一年的工作量可在一年内完成，也可根据情况在半年内完成，教师所作不同工作内容之间也可以相互替代，便于教师发挥自己的专长；在同一考评期内或不同考评时期，不同教师的工作任务可以相互借用，保证学校工作顺利进行的同时为教师提供进修、学习等时间。④
（二）将发展性评价指标纳入考评体系当中，注重发展性与奖惩性评价相结合
发展性评价和奖惩性评价所关注的重点不同，各有侧重，如果能够将二者有机地结合起来，将有利于充分调动教师的积极性和创造性，提高师资队伍的整体效能。一方面，发展性评价关注的是教师的背景和基础，不仅关注教师的现实表现，更注重教师持续发展，其重点是放在教师未来的发展，目标是通过全面的评价提高教师的素质，促进教师的成长和自我价值的实现。总体上来说，发展性评价是一个动态的评价过程，可以弥补奖惩性评价的不足。另一方面，奖惩性评价关注的内容比较全面、综合，关注的时间节点具有阶段性，能够较为全面反映教师当前的最高水平，可以弥补发展性评价对过去表现忽视的因素。
（三）注重评价结果的运用，弥补只评价不反馈或反馈不理想的问题
高职教师绩效考核工作中较为重要的一项工作是将考核结果的运用。但在实际操作中，考核结果往往是被忽视，或者运用不充分，这将在很大程度上不利于考评工作的开展。一是将考评结果内化为一种促进参评人健康发展的动力，帮助其理清楚自己目前的发展状况，发展中存在的问题及原因，促进参评人及时反思和总结，帮助其指定职业发展规划，并协助他解决发展中存在的困难。二是考评结果要在一定范围内公示，接受监督。将考评结果在学校内部公示，接受参评人员的监督，同时也会无形中增强教师的使命感、紧迫感和责任感，以利于充分调动全体教师参与考评工作，提高教师自觉参与绩效考评的积极性。三是加强考评结果的交流与互动，增强考评结果的实际运用效果。考评部门可以组织相关教师专门针对考评过程中出现的特殊问题进行研讨，通过交流和互动提高教师们对考评结果的认识和理解，确保考评过程中发现的问题得到及时解决，有利于考核结果的运用，有利于教师的积极参与，确保考评不流于形式，提高教师参与考评的压力和动力。（作者单位：绵阳职业技术学院办公室）
参考文献：
[1]徐景贤，张薇：高职院校教师评价体系的构架研究，载于《唐山职业技术学院学报》，2013，30
[2]徐倩，屈文磊：基于AHP法的高校教师绩效考核指标体系设计，载于《青岛科技大学学报（社会科学版）》，2008，24（04）
[3]梅占军：普通高校教师绩效考核指标体系的设计，载于《滁州学院学报》，2010.10（04）
[4]徐蔡余：高校教师绩效考核工作存在的问题及对策，载于《文教资料》，2009.06
注解：
①徐景贤，张薇：高职院校教师评价体系的构架研究，载于《唐山职业技术学院学报》，2013年总第30期。
②徐倩，屈文磊：基于AHP法的高校教师绩效考核指标体系设计，载于《青岛科技大学学报（社会科学版）》，2008，24（04）.
③梅占军：普通高校教师绩效考核指标体系的设计，载于《滁州学院学报》，2010.10（04）.
④徐蔡余.高校教师绩效考核工作存在的问题及对策，载于《文教资料》，2009.06.
关键词：高职教师；绩效评价；指标设计
对高职院校教师绩效考评有效地运用，将直接关系到全面提高高职教育教学质量，甚至关系到高职院校自身的生存和发展。构建高职教师绩效指标评价体系是建立公平、公正、科学的人事管理与人事分配制度的重要保证，是加强师资队伍管理与建设的重要手段。目前，许多高职院校为了提升学校的整体绩效，扩大学校的影响力，已将教师绩效考核评价纳入学校重点管理工作当中，取得了一定的成绩，但还有一些不尽如人意的地方。如：绩效评价指标和考评内容不够全面、考核结果的应用性不足、定量评价难度较大等问题。因此，建立符合高职院校自身特点的绩效考评指标体系具有非常重要的意义。
一、高职院校教师绩效指标评价体系存在的主要问题
（一）评价指标和评价内容不够全面，缺乏统一的评价标准
从构建高职院校教师绩效指标评价体系过程中来看，大多采用归纳的方法，将对教学科研结果有影响的教师特征、行为等因素堆积在一起，缺乏较为科学的论证和理论支持。这种罗列的方式，或多或少地存在评价指标分配不均衡，评价内容过于繁琐或不够全面等问题。如：大多数高职院校将教师绩效指标体系分为德、能、勤、绩四个方面，德和能两项指标不易量化，人为因素影响较大，不能较全面地反映绩效。同时，通过德、能、勤、绩四个方面评价教师，大多将注意力放在了显性的、容易量化的工作上，对于教师的教学能力、教学态度和发展潜能等方面，在评价结果中不能很好地体现①。因此，这种方法存在缺陷，评价内容不全面，评价方法不科学，评价结果存在局限性。如：目前我国高校在教师绩效考核过程中，过多强调教学、科研方面考核指标的设定，而忽视了社会服务职能的考核，考核体系显得不够全面。②
（二）绩效评价结果反馈和评价改进得不到足够的重视，考核结果应用不足
高职教师绩效评价的目的依据绩效评价的结果，对评价结果进行全面、科学的反思，进而达到鼓励教师更好地履行工作职责，不断提高自身业务能力和综合素质的目的。然而，在实际操作中评价过于机械，只注重评价结果，忽视了结果的反馈，死搬硬套地将评价结果与教师的绩效工资、奖惩等挂钩，忽视了评价体系所具备的引导和激励功能，挫伤了教师的热情和积极性。
（三）绩效评价的指标设计过于笼统，定量评价难度较大
从绩效评价指标的设计过程来看，指标笼统，缺少量化少，评价性描述过多，指标含义模糊、空泛、概念化，评价时多依赖评价者的主观评判，缺乏客观性，很难具有公正、客观，达不到公平评判的结果。通过这样的绩效评价，被考核教师的真实水平得不到客观的反映。大多数高职院校设计的绩效考核体系并没有设计与本人工作相关的关键性业绩指标，对这方面的的评价仅仅靠被评价者本人的描述。每一位被评价者个人描述自己的业绩的能力参差不齐，而考核者仅凭描述性的材料无法科学、准确地对被评价者进行打分。这样的标准，由于没有量化，不仅模糊性大而且执行偏差也大，结果是评优秀变成了大家轮流坐桩，选拔干部变成了搞平衡。③
二、完善高职院校教师绩效指标评价的建议
（一）优化评价方法、内容、结果三者关系，建立客观、公平的评价指标体系
为确保高职院校教师绩效考核结果客观、真实、有效，迫切需要建立一套科学合理的评价指标体系，以此来保障高职院校师资队伍建设的健康发展。一是因地制宜，制定符合高职教师特点的公共指标体系。根据学校自身的办学理念、定位和思路，遵循高职教育教育教学规律，首先建立符合高职院校自身发展的绩效考评公共指标体系。如：教学一线教职工，共同特点的教学、科研、实验实训，在制定评价体系的过程中先制定符合广大一线教职工共同特点的指标。二是结合各个岗位、各个专业、课程的重要程度、课堂或科研效果等个体差异，建立符合不同岗位、不同专业的个体指标体系。该个体指标体系会因某个教师自身的特点会有所调整，避免一刀切和吃大锅饭。三是充分考虑各种特殊因素，确保指标体系的公平性、可测性、全面性和可行性。在具体设置指标体系时应充分考虑单位内外、行业内外的公平，兼顾不同岗位教师在教学科研工作的平衡等。另外，指标体系的实施中也应注意教师时间上、不同工作内容间及不同教师间具有高弹性：一年的工作量可在一年内完成，也可根据情况在半年内完成，教师所作不同工作内容之间也可以相互替代，便于教师发挥自己的专长；在同一考评期内或不同考评时期，不同教师的工作任务可以相互借用，保证学校工作顺利进行的同时为教师提供进修、学习等时间。④
（二）将发展性评价指标纳入考评体系当中，注重发展性与奖惩性评价相结合
发展性评价和奖惩性评价所关注的重点不同，各有侧重，如果能够将二者有机地结合起来，将有利于充分调动教师的积极性和创造性，提高师资队伍的整体效能。一方面，发展性评价关注的是教师的背景和基础，不仅关注教师的现实表现，更注重教师持续发展，其重点是放在教师未来的发展，目标是通过全面的评价提高教师的素质，促进教师的成长和自我价值的实现。总体上来说，发展性评价是一个动态的评价过程，可以弥补奖惩性评价的不足。另一方面，奖惩性评价关注的内容比较全面、综合，关注的时间节点具有阶段性，能够较为全面反映教师当前的最高水平，可以弥补发展性评价对过去表现忽视的因素。
（三）注重评价结果的运用，弥补只评价不反馈或反馈不理想的问题
高职教师绩效考核工作中较为重要的一项工作是将考核结果的运用。但在实际操作中，考核结果往往是被忽视，或者运用不充分，这将在很大程度上不利于考评工作的开展。一是将考评结果内化为一种促进参评人健康发展的动力，帮助其理清楚自己目前的发展状况，发展中存在的问题及原因，促进参评人及时反思和总结，帮助其指定职业发展规划，并协助他解决发展中存在的困难。二是考评结果要在一定范围内公示，接受监督。将考评结果在学校内部公示，接受参评人员的监督，同时也会无形中增强教师的使命感、紧迫感和责任感，以利于充分调动全体教师参与考评工作，提高教师自觉参与绩效考评的积极性。三是加强考评结果的交流与互动，增强考评结果的实际运用效果。考评部门可以组织相关教师专门针对考评过程中出现的特殊问题进行研讨，通过交流和互动提高教师们对考评结果的认识和理解，确保考评过程中发现的问题得到及时解决，有利于考核结果的运用，有利于教师的积极参与，确保考评不流于形式，提高教师参与考评的压力和动力。（作者单位：绵阳职业技术学院办公室）
参考文献：
[1]徐景贤，张薇：高职院校教师评价体系的构架研究，载于《唐山职业技术学院学报》，2013，30
[2]徐倩，屈文磊：基于AHP法的高校教师绩效考核指标体系设计，载于《青岛科技大学学报（社会科学版）》，2008，24（04）
[3]梅占军：普通高校教师绩效考核指标体系的设计，载于《滁州学院学报》，2010.10（04）
[4]徐蔡余：高校教师绩效考核工作存在的问题及对策，载于《文教资料》，2009.06
注解：
①徐景贤，张薇：高职院校教师评价体系的构架研究，载于《唐山职业技术学院学报》，2013年总第30期。
②徐倩，屈文磊：基于AHP法的高校教师绩效考核指标体系设计，载于《青岛科技大学学报（社会科学版）》，2008，24（04）.
③梅占军：普通高校教师绩效考核指标体系的设计，载于《滁州学院学报》，2010.10（04）.
④徐蔡余.高校教师绩效考核工作存在的问题及对策，载于《文教资料》，2009.06.