早在1992年4月，新的《工会法》颁布，规定企业、事业单位的工会，可以代表职工与单位签订集体合同；1996年5月17日，劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会联合发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》；2000年11月，《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布，并要求在全国逐步推行。开展近20年工资集体协商建立对于职工工资正常增长机制，促进企业健康发展，实现企业与职工“双赢”发挥了重要作用，是新形势下构建和谐劳动关系的有效手段。然而，工资集体协商仍处于发展的初级阶段，在自身建设和实践推广方面存在较为突出的“瓶颈”问题，直接影响了现实作用的发挥。如何妥善解决问题、有效突破“瓶颈”，充分发挥工资集体协商应有作用，成为当前的首要任务。
　　一、工资集体协商是解决劳资问题的一剂良方
　　工资集体协商，是指职工方代表和企业方代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工資收入水平、工资支付办法、工资调整幅度等事项进行集体商谈，在协商一致的基础上签订工资集体协议的行为。工资集体协商是实现劳动关系双方共同参与、共同决定劳动者工资的有效方式，是工资正常增长机制和支付保障机制的重要组成部分，是维护社会和谐发展和人民安居乐业的实际举措。
　　（一）劳动关系双方沟通更“快”。多年来大多数企业一直沿用着以劳动合同为基础，坚持个人工资与级别、工龄、岗位等要素相挂钩的传统工资调整模式，只把眼睛盯在效益上，单纯地追求利益最大化，对物价上涨、教育、医疗、居住成本增加等民生问题考虑不足，导致工资涨幅水平远远小于职工需求增长速度，严重影响职工生活质量，大大削弱工作热情，降低工作效率，致使企业最终受损。工资集体协商能够及时准确地反映职工的利益诉求，为企业开拓良好的信息渠道，并为企业做出正确决策提供可靠依据，有效解决工资调整滞后消费需求的现状，促进企业良性发展。
　　（二）劳动关系双方共识更“准”。工资集体协商是维护劳动者自身利益的一种有效途径，更是劳动关系双方协商谈判、达成共识的交流平台。一方面，职工结合衣食住行、医疗、教育等基本生活实际，提出合理的利益诉求；另一方面，企业根据自身实际效益，决定本单位的承受底线，双方通过磋商，在“互谅互利”基础上，寻求最佳利益平衡点，达成一致协议。既维护职工的合法权益，确保每名职工分享企业发展的成果；又利于增强企业凝聚力、竞争力，促进企业健康、有序发展，真正实现工资增长与企业效益提高、与社会经济发展同步，构建和谐稳定的企业劳资关系。
　　（三）劳动关系双方相处更“稳”。2012年，沈阳市针对公交系统普遍反映的工资收入过低的问题，对全市14个公交企业的行政人员和职工进行了调查。据调查统计，当时公交行业职工月平均工资为1948元，其中，驾驶员2327元，修理工1585元，调度员1377元，后勤服务人员1235元，管理人员2027元。人均工资仅为当时我市在岗职工平均工资（3492元）、社会平均工资（3212元）的55.8%和60.6%，差距之大在全市企业中极为罕见，沈阳市公交企业劳资矛盾一度极其紧张。沈阳市总工会针对这个严峻问题，深入调查，仔细研究，制定了工资集体协商的可行性方案，通过有效的沟通谈判，较好地解决了公交企业职工的薪酬问题，是构建公交行业和谐劳动关系的重大突破。无独有偶，近期新加坡公共交通运营商SMRT发生一起中国籍公交车司机集体罢工事件，事件中29名罢工司机被吊销工作许可并遣返，另有5人被捕。此次事件发生的主要原因在于中国籍司机在不满薪酬待遇时，没有寻求妥善的解决途径，不会运用集体协商手段。据悉，SMRT公司具有良好的协商平台和沟通渠道，而中方司机却没有统一的工会组织，最终导致事态恶化。事实证明，充分发挥工资集体协商作用，能够真正实现保障职工合法权益与促进企业健康发展相统一，维护职工队伍和社会和谐稳定，对促进社会主义现代化建设、巩固党的执政基础、维护国家长治久安具有重要意义。
　　二、工资集体协商发展受限的几大“瓶颈”
　　随着工资集体协商在全国各地的不断应用与推广，加之政府和工会大力推进，工资集体协商的覆盖地域、覆盖人群大幅增加，呈现出良好的发展态势，职工队伍思想积极向上，劳动关系基本和谐稳定。但是，工资集体协商在发展进程中仍然存在着一些问题、缺陷，作用发挥严重受到制约。
　　（一）主观上，思想认识存在偏差。思想深度决定行为力度，认识上存在偏差势必导致行动上的不力。当前，在我国协商的有关各方仍然存在思想误区。首先，职工维权意识薄弱。由于我国职工的文化素质普遍较低，从业平均年龄较轻，无论在知识和经验上都比较缺乏，职工依法维权、行使合法权利的意识不强，导致企业大胆行事，甚至随意侵害职工基本利益。其次，企业自我意识过强。部分企业特别是拥有企业所有权的私营企业认为工资分配的决定权在企业，这种思想直接导致职工工资增长缓慢，职工生活质量下降，甚至引发群体性事件。再次，地方保护意识浓厚。部分地方政府狭隘地认为大力推行工资集体协商将触碰投资企业的经济利益，对当地投资环境产生不利影响，阻碍经济建设，因此降低工资集体协商的执行标准，甚至不执行。
　　（二）客观上，用工市场供过于求。我国劳动力丰富，供给总量过剩。据国家统计局最新统计数据显示，2012年全国大学毕业生人数将创历史新高，高达680万；全国范围内外出打工的农民工数量更是数以亿计。如此庞大的劳动力群体现状，很大程度造成了岗位选择人员、企业占据主动的局面，一职难求的现象普遍存在。就业压力迫使从业人员不断降低自身待遇以求工作岗位，面对掌握话语权的企业，往往不敢与其协商谈判，主动放弃合法权利，得过且过思想不同程度存在。
　　（三）体制上，立法与监管力度不强。目前，我国在工资集体协商的立法规定上存在一定短板，法律法规规定内容不统一。例如：《公司法》、《工会法》、《工资集体协商试行办法》等对企业工资支配权的决定主体规定各不相同，造成工资由双方协商确定还是单方确定产生分歧；法律法规规定内容不具体，大多数规定仅仅停留在原则性上，内容缺乏实际操作性；政府法规规定内容不完善，对执行工资集体协商不力的企业如何进行处罚几乎未予规定，导致了推行质量不高的现状产生。 　　三、工资集体协商健康发展的几点建议
　　工资集体协商是社会发展的必然产物，社会要发展，生产关系就必然要适应生产力。当前我国生产力发展迅速，传统的分配方式已经不能完全适应发展需求，以灵活性较强的工资集体协商来弥补不足，是符合事物发展客观规律的，也是以人为本的具体体现，更是构建和谐社会的现实需求。
　　（一）加大立法力度。地方各级人大、政府要加快工资分配的立法和政策制定进程，将集体协商机制逐步纳入法制化、制度化轨道。设立关于工资集体协商要约、程序、信息提供等强制性条款，强化工资集体协商制度的执行力；规定工资集体合同签订和履约的监督检查制度，明确处罚措施和责任追究制度，以此提高企业重视程度，增强职工协商动力；对企业工资支配权的决定主体等法律法规规定存在差异的内容进行统一确认，消除歧义，强化规范性、权威性；在保留原则性规定的基础上，细化工作内容，具体方法手段，加大可操作性，切实使工资集体协商有法可依，违法必究。
　　（二）加强政府引导。我国实行政企分开，政府宏观调控企业行为，工资集体协商亦是如此，政府在实施过程中要保持中立，积极引导，但在某些特殊时期政府还应加大干预力度，直接介入，避免久拖不决影响稳定的现象发生；政府可以将工资集体协商开展情况与下级政府行政考核相挂钩，激发各级政府工作热情，推动工资集体协商的普及、推广；政府应当根据自身经济发展水平，及时调整最低工资标准、公布各岗位工资指导线，为职工提供必要的谈判依据，同时敦促企业适当调整职工工资待遇；劳动保障部门做好集体劳动合同备案工作，对合同中不合法的内容条款，及时要求予以修改。
　　（三）强化工会职能。国外实践经验表明，工会是劳动关系双方进行谈判的主要推动力量，在谈判中扮演重要角色。反观我国工会在谈判中存在着主动性和参与性不够、能力和经验不足等问题。一要建强工会组织。企业职工要积极成立工会，严格按照《工会法》强化工会职能，有效履行工会的各项职责，不断提升自身地位，从根本上改变工会组织职能弱化、生存空间压小的现有状况。二要大力宣传引导。采取理论自学、集中培训、普法教育等多种方式，使职工进一步认清工资集体协商的重要性和必要性，强化职工维权意识；树立典型，为工资集体协商的深入开展提供示范、标杆，不断激发职工的参与热情。三要提高协商能力。主要做好两个方面，一方面是“敢谈”，紧紧围绕企业生产经营状况、企业利润、企业购买生产设备和非生产设备等三块内容，综合分析，准确判断企业支付工资能力；调查掌握大量本地区、本行业相关信息，对岗位工资标准做到心中有数。另一方面是“会谈”，努力培养一支扎实掌握经济、管理、财务、法律等专业知识，熟练运用分析、论证、争论、让步等谈判技巧的谈判专业人才队伍，增加谈判胜算；合理运用司法威慑，对不顾事实、拒不接受正当要求的一方，要坚决采取法律手段，以法律制裁迫使其接受正当诉求。四要严格监督落实。监督是确保工作落到实处的关键环节，作为工会组织，有义务、有责任对工资集体协商落实情况进行监督，通过召开会议、定期汇报和巡视制度等方式，充分发挥工会监督作用，确保工资集体协商稳步推進。