论文部分内容阅读
摘 要：在银行经营管理体系中，从战略规划到业务发展都离不开人才的竞争，百年大计，人才为先。因此，人才库成为了银行核心资源的“储备池”，打造一支有素质、有能力、有干劲的人才梯队更是刻不容缓。山西清徐农商银行通过细化人才管理类别，明确岗位培养和人才选拔标准，建立了自我完善、自我提升、自我竞争的人才培养和管理机制，不断向专业技术型、综合管理型“两个人才库”输血换氧。
关键词：管理 ;人才;资源;梯队;机制
一、双重选拔明确价值导向
在清徐农商银行的人才选拔机制中，导向思维作为第一标准，进行了原则控制和价值引导，保证每一个人才的选拔都合适合规。在具体的“两个人才储备库”建设管理中，严格遵循党管干部，总量控制、分层分类管理，高标准等五项原则，既保证了在严格执行各项程序，客观真实地选人识人的基础上，选拔全程的有序合规，使更多符合“四重原则”和“好干部标准”的人才脱颖而出，还灵活运用“能上能下、能进能出”选拔管理机制，把储备人才库建设提升到培育骨干人才、凝聚发展后劲的高度上，彻底打通了人才选拔通道，培养高精尖人才。
一方面，硬性条件上“点对点”。清徐农商银行人才选拔实施“基本+资格”的双条件考核，也就是在满足基本条件的基础上，需要符合资格条件才能最终被纳入人才库管理。基本条件包括有强烈的事业心、使命感和责任感，创造性地开展工作，实绩突出;具有相应的组织管理能力、文化水平、专业知识及工作实践经验;有良好的职业道德操守，带头践行企业文化，爱岗尽责、诚实守信、乐于奉献;无员工异常行为、无涉黑涉恶行为等12个方面;资格条件包括全日制普通高等院校大专及以上学历，从事金融工作满5年，获得过市级以上先进个人奖励等5个方面。
另一方面，软性条件上“面对面”。根据个人能力、创造价值等因素，清徐农商银行在选拔人才时，增加了创新能力考核，并进行“人才面对面”，最大限度挖掘创新型人才。一是为不同年龄、不同专业的员工提供同等的晋升机会，对表现突出、创造价值的人才，优先提供良好的职业发展通道。二是打破过去固化、简单的人才管理模式，进一步扩大选人用人范围，分类搭建人才成长梯队平台，激发人才队伍活力。三是对表现突出的创新型人才，不仅在年度考核、评优评先中重要参考，还给予专项奖励，有效激发了人才的积极性。
二、专业考核助推能力提升
人才培养作为一个动态管理过程，在补充、完善中选拔管理人才，从而培育有潜力、有能力的员工，构建专业人才梯队，满足不断发展的人才需求。
对财务管理型人才的选拔，打破固有只侧重知识的考核形式，新增熟悉操作流程、把握关键风险点等财务管理能力重要考核指标，强化财务管理的针对性和人才选拔的专业性，选拔具有更高专业素质和操作能力的财务管理人才。同时将管理经验和基层工作岗位经验综合起来，对基层一线岗位、从事财会和管理类工作经历设定“最底”年限，分别工作满3年、6年、3年，才能进入最终选拔通道，保证专业人才需求和初审质量。
对信贷管理型人才的选拔，在具有信贷资格上岗证，熟悉信贷、财务、法律等相关知识以及掌握信贷产品和信贷全流程操作技能的基础上，加入了对产品营销和创新能力的考核内容，聚焦全行信贷业务发展和经营转型重点，着力打造一支开拓能力强、专业素质高的“全能型”信贷管理人才队伍。同时加大“风险考量”，对管理贷款余额和贷款不良率设定考核范围，贷款余额不低于所在事业部客户经理平均管贷余额的1.5-2.5倍（含），贷款不良率控制在2%以内（含），或年末不良贷款率较年初下降20%以上（含）。
对综合管理型人才的选拔，作为“升级”考核渠道，一方面考核基础能力，不仅重视基层工作以及网点正副职、业务主管、运营主管等管理类岗位连续工作年限，还加入了尽职履责考核，对工作期间的履职情况进行综合评分，并划定“风险红线”，严防违反行为底线、道德等风险。另一方面必须为中国共产党党员，旨在通过党员的先锋模范带头作用，强化综合管理型人才的服务意识和责任意识，确保人才质量。
三、常态管理做足未来文章
人才库管理，处理好大与小的关系。对于人才的管理，清徐农商银行引入了专业技术型、综合管理型的“两个人才库”管理模式，一方面通过集中分类管理，将人才管理统一到法人治理、经营发展，特别是队伍建设上来，加强人才管理的顶层设计和统筹谋划，增强人才工作的系统性、整体性、协同性。另一方面依托“人才库”，总行与各部室网点各司其职，层层落实，深度挖掘各类专业人才，并通过选拔、培养、使用、考核、激励的人才运作机制，及时将更多符合要求的专业人才纳入人才库管理，进一步提升各类人才的专业知识和能力水平，保障人才管理的上下联动、整體推进。
专项培养，落实好学与做的转化。培训学习与技能培养相结合，在学习财务、信贷、法律等专业知识的基础上，积极开展岗位练兵、技能比武等竞赛活动，不断提升人才解决问题的实践能力，同时采用对口部门上挂锻炼学习的形式，打通基层人才的晋升通道。短期培训与长期培养相结合，每年至少举行一次岗位专项能力集中培训，同时将表现优异的专业人才纳入“晋升培育”体系，通过资源倾斜、强化学习、系统规划等方式，进行长期的精准、系统、科学培养。专业知识与具体行动相结合，坚持服务“三农”和小微企业的市场定位，深入农村、市场、企业了解实际需求，制定服务方案，将专业知识和技能转化为“支农支小”的具体行动，真正做好普惠金融工作。
考核考评，做好多与少的选择。考核内容多入库流程少，在“两个人才库”的管理框架下，不仅从能力提升、工作态度、作风纪律三方面进行常规考核，还围绕创新能力、贡献度进行综合业绩评价，同时将人才库入库流程缩短为考察、评定、复审、审议、归档五步。评价方式多刻板要求少，根据人才类别，将考核评价办法分解，其中对经营管理人才，围绕管理职能和业务经营，主要评价综合素质和经营业绩;对操作技能人才，抓住解决实际问题这个关键点，主要评价技能应用和问题处理能力。
参考文献：
[1]农商银行应做好人才工作四个环节[N]. 李广辉. 农村金融时报. 2018-10-29 （B07）
[2]农商银行治理机制应“形神兼备”[N]. 魏明. 农村金融时报. 2018-11-12 （B07）
[3]农商银行人力资源改革方向[N]. 徐清华. 中华合作时报. 2019-05-31 （B03）
关键词：管理 ;人才;资源;梯队;机制
一、双重选拔明确价值导向
在清徐农商银行的人才选拔机制中，导向思维作为第一标准，进行了原则控制和价值引导，保证每一个人才的选拔都合适合规。在具体的“两个人才储备库”建设管理中，严格遵循党管干部，总量控制、分层分类管理，高标准等五项原则，既保证了在严格执行各项程序，客观真实地选人识人的基础上，选拔全程的有序合规，使更多符合“四重原则”和“好干部标准”的人才脱颖而出，还灵活运用“能上能下、能进能出”选拔管理机制，把储备人才库建设提升到培育骨干人才、凝聚发展后劲的高度上，彻底打通了人才选拔通道，培养高精尖人才。
一方面，硬性条件上“点对点”。清徐农商银行人才选拔实施“基本+资格”的双条件考核，也就是在满足基本条件的基础上，需要符合资格条件才能最终被纳入人才库管理。基本条件包括有强烈的事业心、使命感和责任感，创造性地开展工作，实绩突出;具有相应的组织管理能力、文化水平、专业知识及工作实践经验;有良好的职业道德操守，带头践行企业文化，爱岗尽责、诚实守信、乐于奉献;无员工异常行为、无涉黑涉恶行为等12个方面;资格条件包括全日制普通高等院校大专及以上学历，从事金融工作满5年，获得过市级以上先进个人奖励等5个方面。
另一方面，软性条件上“面对面”。根据个人能力、创造价值等因素，清徐农商银行在选拔人才时，增加了创新能力考核，并进行“人才面对面”，最大限度挖掘创新型人才。一是为不同年龄、不同专业的员工提供同等的晋升机会，对表现突出、创造价值的人才，优先提供良好的职业发展通道。二是打破过去固化、简单的人才管理模式，进一步扩大选人用人范围，分类搭建人才成长梯队平台，激发人才队伍活力。三是对表现突出的创新型人才，不仅在年度考核、评优评先中重要参考，还给予专项奖励，有效激发了人才的积极性。
二、专业考核助推能力提升
人才培养作为一个动态管理过程，在补充、完善中选拔管理人才，从而培育有潜力、有能力的员工，构建专业人才梯队，满足不断发展的人才需求。
对财务管理型人才的选拔，打破固有只侧重知识的考核形式，新增熟悉操作流程、把握关键风险点等财务管理能力重要考核指标，强化财务管理的针对性和人才选拔的专业性，选拔具有更高专业素质和操作能力的财务管理人才。同时将管理经验和基层工作岗位经验综合起来，对基层一线岗位、从事财会和管理类工作经历设定“最底”年限，分别工作满3年、6年、3年，才能进入最终选拔通道，保证专业人才需求和初审质量。
对信贷管理型人才的选拔，在具有信贷资格上岗证，熟悉信贷、财务、法律等相关知识以及掌握信贷产品和信贷全流程操作技能的基础上，加入了对产品营销和创新能力的考核内容，聚焦全行信贷业务发展和经营转型重点，着力打造一支开拓能力强、专业素质高的“全能型”信贷管理人才队伍。同时加大“风险考量”，对管理贷款余额和贷款不良率设定考核范围，贷款余额不低于所在事业部客户经理平均管贷余额的1.5-2.5倍（含），贷款不良率控制在2%以内（含），或年末不良贷款率较年初下降20%以上（含）。
对综合管理型人才的选拔，作为“升级”考核渠道，一方面考核基础能力，不仅重视基层工作以及网点正副职、业务主管、运营主管等管理类岗位连续工作年限，还加入了尽职履责考核，对工作期间的履职情况进行综合评分，并划定“风险红线”，严防违反行为底线、道德等风险。另一方面必须为中国共产党党员，旨在通过党员的先锋模范带头作用，强化综合管理型人才的服务意识和责任意识，确保人才质量。
三、常态管理做足未来文章
人才库管理，处理好大与小的关系。对于人才的管理，清徐农商银行引入了专业技术型、综合管理型的“两个人才库”管理模式，一方面通过集中分类管理，将人才管理统一到法人治理、经营发展，特别是队伍建设上来，加强人才管理的顶层设计和统筹谋划，增强人才工作的系统性、整体性、协同性。另一方面依托“人才库”，总行与各部室网点各司其职，层层落实，深度挖掘各类专业人才，并通过选拔、培养、使用、考核、激励的人才运作机制，及时将更多符合要求的专业人才纳入人才库管理，进一步提升各类人才的专业知识和能力水平，保障人才管理的上下联动、整體推进。
专项培养，落实好学与做的转化。培训学习与技能培养相结合，在学习财务、信贷、法律等专业知识的基础上，积极开展岗位练兵、技能比武等竞赛活动，不断提升人才解决问题的实践能力，同时采用对口部门上挂锻炼学习的形式，打通基层人才的晋升通道。短期培训与长期培养相结合，每年至少举行一次岗位专项能力集中培训，同时将表现优异的专业人才纳入“晋升培育”体系，通过资源倾斜、强化学习、系统规划等方式，进行长期的精准、系统、科学培养。专业知识与具体行动相结合，坚持服务“三农”和小微企业的市场定位，深入农村、市场、企业了解实际需求，制定服务方案，将专业知识和技能转化为“支农支小”的具体行动，真正做好普惠金融工作。
考核考评，做好多与少的选择。考核内容多入库流程少，在“两个人才库”的管理框架下，不仅从能力提升、工作态度、作风纪律三方面进行常规考核，还围绕创新能力、贡献度进行综合业绩评价，同时将人才库入库流程缩短为考察、评定、复审、审议、归档五步。评价方式多刻板要求少，根据人才类别，将考核评价办法分解，其中对经营管理人才，围绕管理职能和业务经营，主要评价综合素质和经营业绩;对操作技能人才，抓住解决实际问题这个关键点，主要评价技能应用和问题处理能力。
参考文献：
[1]农商银行应做好人才工作四个环节[N]. 李广辉. 农村金融时报. 2018-10-29 （B07）
[2]农商银行治理机制应“形神兼备”[N]. 魏明. 农村金融时报. 2018-11-12 （B07）
[3]农商银行人力资源改革方向[N]. 徐清华. 中华合作时报. 2019-05-31 （B03）