恶斗近两个月的国美控制权之争终于落下了帷幕,陈晓胜出。但这并非事情的全部终结,国内大型家族企业如何实现向现代企业的转轨,依然是一个疑问。
　　一般而言,民营家族企业向现代企业管理制度转变有三种模式,即在有限责任公司体制下实现所有权与经营权的分离;在保持家族企业血统的同时实现职业经理人有限度介入;或以上市股份公司形式实现股权多元化。表面看来,国美电器已经是在港上市的公众公司,但是黄光裕与陈晓的纷争表明,这家企业并没有实现真正的现代企业转制。可以预想的是,未来国美公司内部大股东与管理者之间的矛盾仍将继续,家族企业与职业经理人之间的争议仍无法避免。
　　“黄陈”最初的合作模式是由家族企业向现代企业转制的尝试,即以所有权与经营权分离为企业未来发展目标,只是这样的转制尝试在国美个案上落得个两败俱伤。企业发展的长期经验表明,家族式企业模式本身存在巨大的发展风险,依靠个人血亲关系其实很难保障企业的长期发展,国内多数民营家族企业的经营转制势在必行,关键在于如何避免重蹈国美股权败局并最终实现企业转制成功。
　　统计显示,家族企业遭遇“败家”的案例可谓比比皆是。
　　JP摩根公布之前发布的研究报告显示,全球大部分超级富豪过去20年都不能守住巨额财富,所谓的“败家率”高达80%。而麦肯锡的一项调查研究也表明,全球范围内家族企业的平均寿命只有24年,其中只有大约30%的家族企业可以传到第二代,能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%,只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。家族企业的高“败家率”并不奇怪,因为此类企业发展壮大依靠的是企业创始人的个人能力,这种能力并不具备传承性和稳定性,由此注定了家族企业经营模式存在巨大的体制性风险。
　　仍然以国美电器为例。国美电器发展长期依赖于黄光裕的个人光环。事实上,家族企业所独具的排他性也很容易伤害管理团队的稳定性。很多与黄光裕一起创业的国美电器骨干之所以在纷争中抛弃旧主、另觅新欢,其中的主要原因就是黄氏家族不愿意与管理层分享股权,始终未建立起管理层股权激励制度、坚持“老板与打工者”的性质区分,是股权之争与管理内乱一起爆发的关键原因。
　　国内民营企业家族经营模式转变势在必行,不能像国美一样因为“病急乱投医”而导致今日的经营乱局。所有权与经营权分离是家族企业转制的根本目标,但是缺少磨合的股东与管理层很难避免不信任感的出现,国美案例更进一步加大了这种不信任感。此外,一些空降的管理团队被家族企业半路赶走的案例也不少见,因此应该以两权分离为最终目标,但是要采取更加弹性的转制模式。
　　笔者认为,日本家族企业转型方式值得国内企业借鉴,日本的建筑企业金刚组传承40多代,达1400多年,此外类似丰田、索尼等一流企业也都能够成功转型。其中的关键就是要实现企业文化与家族文化的一致性,让家教和家规与主流企业经营文化相协调,而职业经理人也必须要以尊重家族文化为前提,再发挥其职业管理者的能力,由此实现“血缘”与现代企业制度的成功结合,这或许将会成为未来中国民营企业发展的有益道路。