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摘要：员工薪酬待遇的满意程度，与企业的绩效和员工自身的工作效率息息相关，是每个企业管理当中的重要课题。这对证券金融行业也不例外，文章用定量分析法，对Y证券公司营业部的员工对薪酬的满意度进行研究，并针对此营业部提出提高其薪酬满意度和绩效的建议。
文章系统的介绍薪酬满意度与组织公平、心理契约和非经济性薪酬奖励的研究，目标人群为人员流动率一直高居不下的Y证券营业部的员工。使用实证建模分析的方法对员工薪酬满意度及各维度与组织公平、心理契约和非经济性薪酬奖励之间的相关关系等进行了分析和检验，主要得出以下结论：薪酬满意度及各维度与组织公平呈正相关系；薪酬满意度及各维度与心理契约呈正相关系；薪酬满意度及各维度与非经济性奖励无显著性影响。
关键词：薪酬管理；薪酬满意度；证券
一、引言
当今世界综合国力的竞争，主要体现为科技水平和管理水平的竞争，而最终体现为人才的竞争。从2001年我国加入WTO之后，竞争就不单单体现在产品市场上，更多的表现在人才竞争上，随着市场的开放，人才之间的竞争进一步加剧。如今，美国、欧洲等国家纷纷根据如今市场的变化制定与调整了抢夺与留住人才的政策和策略，很多国家把挖掘人才的目标纷纷转向中国人才市场，由于国家差距与待遇的差别，国内许多企业的优秀人才纷纷跳槽到待遇优厚的外国企业，使得国内企业面临着人才的巨大缺口。在人才本来就已经严重缺失的国内，证券金融行业几乎高居国内人员流动率最高的榜首。而人员流动率越高，企业损失的人力、财力越大，面对这样严峻的形式，如何提高员工对薪酬满意度并保住人才成为最为首要的任务。
员工对薪酬待遇是否满意，会直接影响到企业的业绩水平。显然，员工对薪酬满意，会激发工作积极性，能提高企业的生产效率，激发出企业的创造力与活力，使企业更具团结力和向心力，让员工更有热情加入到企业的管理和建设中来，使跳槽率大幅度降低，对提高企业在市场中的竞争力也是至关重要的，反之，员工对绩效不满意，该企业也难以在市场竞争中立足。
薪酬，指企业为获取员工的劳动而提供的回报或薪酬。约瑟夫·J·马尔托奥奇（Joseph J. Matocchio）将报酬视为员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。包括内在报酬和外在报酬，货币报酬和非货币报酬。乔治·T.米尔科维奇和杰里·M.纽曼将源于工作的收益分为全部薪酬形式和其他报酬形式。著名学者Robbins在进一步研究薪酬的表现形式后，提出了Robbins薪酬框架。
满意是一种心理状态，是事前期望与事后实际感受的相对关系。目前，国内外的学者在薪酬满意度上还没有明确的、完整的、一致的定义。
Heneman和Schwab最开始将薪酬满意度明确的假设为五维度结构，分别是薪酬水平满意度、薪酬晋升满意度、福利满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度，按照这样的划分设计出了PSQ薪酬满意度调查量表。在此之后，有诸多学者在此基础上，纷纷提出了其他关于检验薪酬满意度的维度，并进行检验。本文则是在参考了众多学者研究的基础上，最终选取了组织公平、非经济性报酬、心理契约这三个维度进行验证。
本研究现有文献与研究的基础上，选取组织公平、非经济性奖励和心理契约作为员工对薪酬满意度传导的自变量，将薪酬满意度作为媒介变量，企业绩效水平作为因变量，构建概念模型，进而对Y证券营业部员工对薪酬满意度的影响机制进行实证研究。研究模型如图1所示。
二、员工对薪酬满意度的实证研究
本文调查问卷的关注点主要集中在员工对其组织公平、非经济性薪酬、心理契约和工作绩效的满意度，通过这三个维度的调查，进而研究员工的薪酬满意度。
本次调查以Y证券营业部所有员工发放调查问差44份，实际收回42份，有效问卷40份，分别从员工年龄、性别、教育程度、工龄进行分析。
（一）主成分分析
在收回的40份有效问卷中，男员工10人，占25%；女员工30人，占75%。
Y证券营业部员工年龄基本集中在20～30岁，期间占比例的75%，员工偏向年轻化，富有活力，发展潜力大。其中20～25岁占比57.5%；25～30岁占比22.5%，其余比例为30～35岁员工。
（二）方差分析
由表2可知：通过检验结果可以看出，心理契约越高，薪酬满意度就越高，标准系数为0.333，t值为2.324.这支持了假设2；检验结果中，非经济性薪酬对薪酬满意度的影響，标准系数为-0.012，t值为-0.081，从结果中我们可以看到假设3没有得到支持，因此，假设2不成立；最后检验可知，组织公平性越强，薪酬满意度越高，标准系数为0.556，t值为3.625，这支持了假设2。
三、研究结论
（一）组织公平与薪酬满意度
组织公平与薪酬满意度各构成维度和总体薪酬满意水平的相关系数都具有统计意义，并且为正相关，意味着组织越公平，Y证券营业部员工的薪酬满意度越高，支持了假设1组织公平与薪酬满意度呈正相关关系。
（二）心理契约与薪酬满意度
从检验结果可以看出，心理契约与薪酬满意度中的薪资晋升、薪资管理的相关系数具有统计意义，并且为正相关，意味着心理契约越满意时，Y证券营业部员工的薪酬满意度越高，支持了假设心理契约与薪酬满意度呈正相关关系。
（三）非经济性薪酬与员工满意度
从结果我们可以看到假设3没有得到支持。意味着非经济性薪酬给予的多，员工对总体薪酬满意水平无显著影响，即非经济性薪酬对Y证券营业部员工的薪酬满意度无显著影响。
参考文献：
[1]舒晓兵，方五一.薪酬管理理论的演进及最新发展[N].湖北经济学院学报，2015（01）.
[2]陈晓东.销售人员薪酬激励研究[M].经济管理出版社，2014.
[3]冉斌.薪酬设计与管理[M].海天出版社，2013.
[4]刘帮成，王慧，杨文圣.薪酬满意度的测量及其作用机制研究：以政府雇员为例[J].心理科学，2013（03）.
[5]贺伟，龙立荣.薪酬满意度的维度及其作用研究评述[J].软科学，2016（01）.
[6]俞彬彬，钟建安.情绪智力、组织公平感和组织公民行为关系的研究[J].心理科学，2012（02）.
[7]孙怀平，杨东涛，袁培林.员工公平感影响因素的实证研究[J].科技管理研究，2007（08）.
[8]吴绍琪，陈千，杨群华.研究型大学教师薪酬满意度调研[J].科研管理，2005（05）.
[9]王勇明，付鹏，郭坚华.企业薪酬满意度及影响因素探析[J].高教探索，2015（03）.
[10]张丽.管理者薪酬满意度的实证研究[D].北京师范大学，2006.
[11]辛迅.知识型员工全面薪酬满意度与组织承诺关系研究[D].西南交通大学，2006.
[12]伍晓弈，汪纯孝，谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理，2006（02）.
（作者单位：贵州大学管理学院）
文章系统的介绍薪酬满意度与组织公平、心理契约和非经济性薪酬奖励的研究，目标人群为人员流动率一直高居不下的Y证券营业部的员工。使用实证建模分析的方法对员工薪酬满意度及各维度与组织公平、心理契约和非经济性薪酬奖励之间的相关关系等进行了分析和检验，主要得出以下结论：薪酬满意度及各维度与组织公平呈正相关系；薪酬满意度及各维度与心理契约呈正相关系；薪酬满意度及各维度与非经济性奖励无显著性影响。
关键词：薪酬管理；薪酬满意度；证券
一、引言
当今世界综合国力的竞争，主要体现为科技水平和管理水平的竞争，而最终体现为人才的竞争。从2001年我国加入WTO之后，竞争就不单单体现在产品市场上，更多的表现在人才竞争上，随着市场的开放，人才之间的竞争进一步加剧。如今，美国、欧洲等国家纷纷根据如今市场的变化制定与调整了抢夺与留住人才的政策和策略，很多国家把挖掘人才的目标纷纷转向中国人才市场，由于国家差距与待遇的差别，国内许多企业的优秀人才纷纷跳槽到待遇优厚的外国企业，使得国内企业面临着人才的巨大缺口。在人才本来就已经严重缺失的国内，证券金融行业几乎高居国内人员流动率最高的榜首。而人员流动率越高，企业损失的人力、财力越大，面对这样严峻的形式，如何提高员工对薪酬满意度并保住人才成为最为首要的任务。
员工对薪酬待遇是否满意，会直接影响到企业的业绩水平。显然，员工对薪酬满意，会激发工作积极性，能提高企业的生产效率，激发出企业的创造力与活力，使企业更具团结力和向心力，让员工更有热情加入到企业的管理和建设中来，使跳槽率大幅度降低，对提高企业在市场中的竞争力也是至关重要的，反之，员工对绩效不满意，该企业也难以在市场竞争中立足。
薪酬，指企业为获取员工的劳动而提供的回报或薪酬。约瑟夫·J·马尔托奥奇（Joseph J. Matocchio）将报酬视为员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。包括内在报酬和外在报酬，货币报酬和非货币报酬。乔治·T.米尔科维奇和杰里·M.纽曼将源于工作的收益分为全部薪酬形式和其他报酬形式。著名学者Robbins在进一步研究薪酬的表现形式后，提出了Robbins薪酬框架。
满意是一种心理状态，是事前期望与事后实际感受的相对关系。目前，国内外的学者在薪酬满意度上还没有明确的、完整的、一致的定义。
Heneman和Schwab最开始将薪酬满意度明确的假设为五维度结构，分别是薪酬水平满意度、薪酬晋升满意度、福利满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度，按照这样的划分设计出了PSQ薪酬满意度调查量表。在此之后，有诸多学者在此基础上，纷纷提出了其他关于检验薪酬满意度的维度，并进行检验。本文则是在参考了众多学者研究的基础上，最终选取了组织公平、非经济性报酬、心理契约这三个维度进行验证。
本研究现有文献与研究的基础上，选取组织公平、非经济性奖励和心理契约作为员工对薪酬满意度传导的自变量，将薪酬满意度作为媒介变量，企业绩效水平作为因变量，构建概念模型，进而对Y证券营业部员工对薪酬满意度的影响机制进行实证研究。研究模型如图1所示。
二、员工对薪酬满意度的实证研究
本文调查问卷的关注点主要集中在员工对其组织公平、非经济性薪酬、心理契约和工作绩效的满意度，通过这三个维度的调查，进而研究员工的薪酬满意度。
本次调查以Y证券营业部所有员工发放调查问差44份，实际收回42份，有效问卷40份，分别从员工年龄、性别、教育程度、工龄进行分析。
（一）主成分分析
在收回的40份有效问卷中，男员工10人，占25%；女员工30人，占75%。
Y证券营业部员工年龄基本集中在20～30岁，期间占比例的75%，员工偏向年轻化，富有活力，发展潜力大。其中20～25岁占比57.5%；25～30岁占比22.5%，其余比例为30～35岁员工。
（二）方差分析
由表2可知：通过检验结果可以看出，心理契约越高，薪酬满意度就越高，标准系数为0.333，t值为2.324.这支持了假设2；检验结果中，非经济性薪酬对薪酬满意度的影響，标准系数为-0.012，t值为-0.081，从结果中我们可以看到假设3没有得到支持，因此，假设2不成立；最后检验可知，组织公平性越强，薪酬满意度越高，标准系数为0.556，t值为3.625，这支持了假设2。
三、研究结论
（一）组织公平与薪酬满意度
组织公平与薪酬满意度各构成维度和总体薪酬满意水平的相关系数都具有统计意义，并且为正相关，意味着组织越公平，Y证券营业部员工的薪酬满意度越高，支持了假设1组织公平与薪酬满意度呈正相关关系。
（二）心理契约与薪酬满意度
从检验结果可以看出，心理契约与薪酬满意度中的薪资晋升、薪资管理的相关系数具有统计意义，并且为正相关，意味着心理契约越满意时，Y证券营业部员工的薪酬满意度越高，支持了假设心理契约与薪酬满意度呈正相关关系。
（三）非经济性薪酬与员工满意度
从结果我们可以看到假设3没有得到支持。意味着非经济性薪酬给予的多，员工对总体薪酬满意水平无显著影响，即非经济性薪酬对Y证券营业部员工的薪酬满意度无显著影响。
参考文献：
[1]舒晓兵，方五一.薪酬管理理论的演进及最新发展[N].湖北经济学院学报，2015（01）.
[2]陈晓东.销售人员薪酬激励研究[M].经济管理出版社，2014.
[3]冉斌.薪酬设计与管理[M].海天出版社，2013.
[4]刘帮成，王慧，杨文圣.薪酬满意度的测量及其作用机制研究：以政府雇员为例[J].心理科学，2013（03）.
[5]贺伟，龙立荣.薪酬满意度的维度及其作用研究评述[J].软科学，2016（01）.
[6]俞彬彬，钟建安.情绪智力、组织公平感和组织公民行为关系的研究[J].心理科学，2012（02）.
[7]孙怀平，杨东涛，袁培林.员工公平感影响因素的实证研究[J].科技管理研究，2007（08）.
[8]吴绍琪，陈千，杨群华.研究型大学教师薪酬满意度调研[J].科研管理，2005（05）.
[9]王勇明，付鹏，郭坚华.企业薪酬满意度及影响因素探析[J].高教探索，2015（03）.
[10]张丽.管理者薪酬满意度的实证研究[D].北京师范大学，2006.
[11]辛迅.知识型员工全面薪酬满意度与组织承诺关系研究[D].西南交通大学，2006.
[12]伍晓弈，汪纯孝，谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理，2006（02）.
（作者单位：贵州大学管理学院）