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摘要：员工的频繁离职会为企业带来不可逆转的损失，尤其是高科技企业的技术人员。因此研究影响员工离职的原因至关重要，通过研究发现，员工生涯适应力的高低会影响员工离职倾向，本文以综述形式研究了关于生涯适应力影响离职倾向的内在作用机理，为相关研究人员在此领域进行深入研究提供参考。
关键词：生涯适应力;离职倾向;关系;研究综述
目前，员工离职一直是学术界和实践界关注的重要话题。已有关于离职的研究从离职倾向和离职行为两个方面进行探究，并认为离职倾向会导致员工的实际离职行为，即员工想要离开组织的心理倾向会导致员工结束与组织关系的实际行为。虽然離职倾向与离职行为的具体表现不同，但都会带来消极影响，如员工离职行为会降低组织绩效、造成人力资本投入的浪费、增加组织内其他员工的离职行为，离职倾向则会导致个体增加反生产行为等。对现阶段的国内研究成果总结可以发现，生涯适应力与离职倾向呈现显著的负相关，生涯适应力是指个体在应对职业生涯变化与发展中的任务、转型和重大挫折等生涯事件时的积极心理资源。员工生涯适应力越强，离职倾向越低。所以在企业选人用人过程中，选用生涯适应力较强的员工会大大减少企业用人成本，从而来提高企业核心竞争力。
一、生涯适应力文献综述
近年来，国内学者在生涯适应力方面的实证研究内容逐渐丰富。张卫健等对于国防科技行业研究生进行研究发现，学校培养软投入对国防科技行业研究生生涯适应力影响显著，硬投入对其影响并不显著;学校培养过程中专业教学、工程实践、品德教育和就业教育等因素对生涯适应力具有显著影响。兰玉娟等以科技型员工为例研究发现，工作多样性正向促进科技型员工生涯适应力，而员工主动行为在二者关系中起部分中介作用，并且变革型领导调节该中介作用。孙庆民等通过探讨社会支持对大学生生涯适应力的影响机制发现，社会支持和希望都显著正向预测大学生生涯适应力，希望在社会支持对大学生生涯适应力的影响中起完全中介作用。李云等在对生涯适应力与员工创新绩效的关系研究中发现，生涯适应力越强的员工创新绩效越高，状态越乐观的员工往往不确定性接受程度越高，状态乐观和不确定性接受在生涯适应力与员工创新绩效之间发挥链式中介作用。对于生涯适应力与离职倾向方面，大部分学者研究表示，职业生涯适应力与离职意向呈显著负相关。而不同中介变量在调节过程中影响不同。吴清洁等研究发现主动性人格对生涯适应力具有显著的正向预测作用，而且成就动机发挥着中介作用。还有学者发现，生涯适应力作为前因变量，能够显著预测工作满意度、求职绩效等。
二、离职倾向文献综述
近年来，我国学者在离职倾向这一领域实证研究成果较为丰富。王鉴忠等基于情感事件理论和情绪认知评价理论考察了辱虐管理对离职倾向的影响，研究发现辱虐管理对消极情绪、离职倾向具有显著正向影响，员工乐观解释风格越高，消极情绪所带来的影响越弱，离职倾向也会因此降低。高中华基于社会认同视角研究了交换关系差异对离职倾向的影响，结果发现领导-成员交换关系差异化（LMXD）能够调节领导-成员交换关系分离（LMXRS）通过领导认同影响离职意向的中介效应，以及LMXRS通过领导认同和团队认同影响离职意向的连续中介效应。团队-成员交换关系差异化（TMXD）会调节TMXRS通过团队认同影响离职意向的中介效应。马文聪等用多层次线性模型进行分析，实证研究结果表明员工导向人力资源实践可以显著促进员工职业成长和降低离职倾向，并且员工职业成长是员工导向人力资源实践降低员工离职倾向的跨层次完全中介变量。鲁虹等以社会交换理论和资源保存理论为基础，研究发现破坏性领导对于下属离职倾向具有显著的正向影响，组织公平感与下属离职倾向之间存在显著的负向关系，且组织公平感在破坏性领导和下属离职倾向之间起到部分中介的作用。陈鼎祥等实证检验了公益组织员工离职倾向产生的心理机制，研究结果显示员工的相对剥夺感对离职倾向具有显著的正向影响，情绪耗竭在相对剥夺感和离职倾向之间起到了部分中介的作用。还有一些学者以特岗教师、新生代农民工、乡村医生、幼师、基层公务员为研究对象，分析影响其离职的原因与机理。
三、职业适应力与离职倾向的关系综述
对现阶段的国内研究成果总结可以发现，生涯适应力与离职倾向呈现显著的负相关，员工生涯适应力越强，离职倾向越低。刘文豪通过对“90后”职业群体生涯适应力与离职倾向关系研究发现，生涯适应力、心理资本分别与员工离职倾向呈显著负相关关系，其中心理资本在生涯适应力与离职倾向的关系间存在中介效应。李云以科技研发人员为研究样本，发现生涯适应力越强的科技研发人员往往表现出越低的离职倾向;职业成长机会在生涯适应力与离职倾向间起中介作用。张玉琴则以幼师为研究对象，发现职业生涯适应力及其各维度与离职意向呈显著负相关，工作满意度与离职意向呈显著负相关，并在职业生涯适应力与离职意向关系中起着显著的完全中介效应。在对降低离职倾向的研究中，姜婷等探讨三级甲等医院护士生涯适应力对工作投入和离职意向的影响发现，三级甲等医院护士个体环境匹配在生涯适应力与工作投入和离职意愿之间起部分中介作用，提高个体环境匹配有利于提高其工作投入和降低离职意愿。李栩、侯志瑾等人发现，与离职倾向显著相关的个体职业认同、创业意向、工作绩效和工作匹配等方面受到生涯适应力的显著影响，生涯适应力高，相关方面水平较高，离职倾向低。其它学者也发现，提高生涯适应力总体上有利于降低员工离职意向。适应性强的个体能够通过快速适应环境的变化来实现职业发展，控制自身的离职倾向。
通过对现有文献进行综述后发现，目前国内学者对于生涯适应力与离职倾向研究还较少，研究对象主要集中在幼师、护士、军工科技人员与技术人员。同时，本研究结论可为企业管理者进行科技研发人员个性甄选与员工配置、业务能力培训与提升，以及做好组织职业生涯规划实现职业生涯发展提供重要理论指导。在员工甄选和配置环节，尽可能选择生涯适应力更高的员工有助于降低组织内员工的离职率，这是本研究的实践意义。
参考文献：
[1] SAVICKAS M L， PORFELI E J.Career adapt-abilities scale：construction， reliability， and measurement equivalence across 13 countries[J].Journal of Vocational Behavior， 2012， 80 （3） ：661-673.
[2] 马文聪，颜坤，陈修德，翁银娇.员工导向人力资源实践和职业成长对离职倾向的影响机制[J].软科学，2019，33（08）：104-109.
[3] 陈鼎祥，刘帮成.公益组织员工离职倾向的心理机制研究[J].管理学刊，2019，32（04）：41-51.
作者简介：
张宇（1996—）男，汉族，籍贯：黑龙江桦川，学历：硕士研究生，管理学硕士，单位：黑龙江大学研究生院。
关键词：生涯适应力;离职倾向;关系;研究综述
目前，员工离职一直是学术界和实践界关注的重要话题。已有关于离职的研究从离职倾向和离职行为两个方面进行探究，并认为离职倾向会导致员工的实际离职行为，即员工想要离开组织的心理倾向会导致员工结束与组织关系的实际行为。虽然離职倾向与离职行为的具体表现不同，但都会带来消极影响，如员工离职行为会降低组织绩效、造成人力资本投入的浪费、增加组织内其他员工的离职行为，离职倾向则会导致个体增加反生产行为等。对现阶段的国内研究成果总结可以发现，生涯适应力与离职倾向呈现显著的负相关，生涯适应力是指个体在应对职业生涯变化与发展中的任务、转型和重大挫折等生涯事件时的积极心理资源。员工生涯适应力越强，离职倾向越低。所以在企业选人用人过程中，选用生涯适应力较强的员工会大大减少企业用人成本，从而来提高企业核心竞争力。
一、生涯适应力文献综述
近年来，国内学者在生涯适应力方面的实证研究内容逐渐丰富。张卫健等对于国防科技行业研究生进行研究发现，学校培养软投入对国防科技行业研究生生涯适应力影响显著，硬投入对其影响并不显著;学校培养过程中专业教学、工程实践、品德教育和就业教育等因素对生涯适应力具有显著影响。兰玉娟等以科技型员工为例研究发现，工作多样性正向促进科技型员工生涯适应力，而员工主动行为在二者关系中起部分中介作用，并且变革型领导调节该中介作用。孙庆民等通过探讨社会支持对大学生生涯适应力的影响机制发现，社会支持和希望都显著正向预测大学生生涯适应力，希望在社会支持对大学生生涯适应力的影响中起完全中介作用。李云等在对生涯适应力与员工创新绩效的关系研究中发现，生涯适应力越强的员工创新绩效越高，状态越乐观的员工往往不确定性接受程度越高，状态乐观和不确定性接受在生涯适应力与员工创新绩效之间发挥链式中介作用。对于生涯适应力与离职倾向方面，大部分学者研究表示，职业生涯适应力与离职意向呈显著负相关。而不同中介变量在调节过程中影响不同。吴清洁等研究发现主动性人格对生涯适应力具有显著的正向预测作用，而且成就动机发挥着中介作用。还有学者发现，生涯适应力作为前因变量，能够显著预测工作满意度、求职绩效等。
二、离职倾向文献综述
近年来，我国学者在离职倾向这一领域实证研究成果较为丰富。王鉴忠等基于情感事件理论和情绪认知评价理论考察了辱虐管理对离职倾向的影响，研究发现辱虐管理对消极情绪、离职倾向具有显著正向影响，员工乐观解释风格越高，消极情绪所带来的影响越弱，离职倾向也会因此降低。高中华基于社会认同视角研究了交换关系差异对离职倾向的影响，结果发现领导-成员交换关系差异化（LMXD）能够调节领导-成员交换关系分离（LMXRS）通过领导认同影响离职意向的中介效应，以及LMXRS通过领导认同和团队认同影响离职意向的连续中介效应。团队-成员交换关系差异化（TMXD）会调节TMXRS通过团队认同影响离职意向的中介效应。马文聪等用多层次线性模型进行分析，实证研究结果表明员工导向人力资源实践可以显著促进员工职业成长和降低离职倾向，并且员工职业成长是员工导向人力资源实践降低员工离职倾向的跨层次完全中介变量。鲁虹等以社会交换理论和资源保存理论为基础，研究发现破坏性领导对于下属离职倾向具有显著的正向影响，组织公平感与下属离职倾向之间存在显著的负向关系，且组织公平感在破坏性领导和下属离职倾向之间起到部分中介的作用。陈鼎祥等实证检验了公益组织员工离职倾向产生的心理机制，研究结果显示员工的相对剥夺感对离职倾向具有显著的正向影响，情绪耗竭在相对剥夺感和离职倾向之间起到了部分中介的作用。还有一些学者以特岗教师、新生代农民工、乡村医生、幼师、基层公务员为研究对象，分析影响其离职的原因与机理。
三、职业适应力与离职倾向的关系综述
对现阶段的国内研究成果总结可以发现，生涯适应力与离职倾向呈现显著的负相关，员工生涯适应力越强，离职倾向越低。刘文豪通过对“90后”职业群体生涯适应力与离职倾向关系研究发现，生涯适应力、心理资本分别与员工离职倾向呈显著负相关关系，其中心理资本在生涯适应力与离职倾向的关系间存在中介效应。李云以科技研发人员为研究样本，发现生涯适应力越强的科技研发人员往往表现出越低的离职倾向;职业成长机会在生涯适应力与离职倾向间起中介作用。张玉琴则以幼师为研究对象，发现职业生涯适应力及其各维度与离职意向呈显著负相关，工作满意度与离职意向呈显著负相关，并在职业生涯适应力与离职意向关系中起着显著的完全中介效应。在对降低离职倾向的研究中，姜婷等探讨三级甲等医院护士生涯适应力对工作投入和离职意向的影响发现，三级甲等医院护士个体环境匹配在生涯适应力与工作投入和离职意愿之间起部分中介作用，提高个体环境匹配有利于提高其工作投入和降低离职意愿。李栩、侯志瑾等人发现，与离职倾向显著相关的个体职业认同、创业意向、工作绩效和工作匹配等方面受到生涯适应力的显著影响，生涯适应力高，相关方面水平较高，离职倾向低。其它学者也发现，提高生涯适应力总体上有利于降低员工离职意向。适应性强的个体能够通过快速适应环境的变化来实现职业发展，控制自身的离职倾向。
通过对现有文献进行综述后发现，目前国内学者对于生涯适应力与离职倾向研究还较少，研究对象主要集中在幼师、护士、军工科技人员与技术人员。同时，本研究结论可为企业管理者进行科技研发人员个性甄选与员工配置、业务能力培训与提升，以及做好组织职业生涯规划实现职业生涯发展提供重要理论指导。在员工甄选和配置环节，尽可能选择生涯适应力更高的员工有助于降低组织内员工的离职率，这是本研究的实践意义。
参考文献：
[1] SAVICKAS M L， PORFELI E J.Career adapt-abilities scale：construction， reliability， and measurement equivalence across 13 countries[J].Journal of Vocational Behavior， 2012， 80 （3） ：661-673.
[2] 马文聪，颜坤，陈修德，翁银娇.员工导向人力资源实践和职业成长对离职倾向的影响机制[J].软科学，2019，33（08）：104-109.
[3] 陈鼎祥，刘帮成.公益组织员工离职倾向的心理机制研究[J].管理学刊，2019，32（04）：41-51.
作者简介：
张宇（1996—）男，汉族，籍贯：黑龙江桦川，学历：硕士研究生，管理学硕士，单位：黑龙江大学研究生院。