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摘 要：对人性的认识与理解是所有关于人的理论的基础性命题，也是管理理论形成和研究的重要哲学前提，管理学的发展，伴随着对人性的认识不断深入，人性假设对薪酬管理有着重要的影响。本文梳理了西方管理学中的人性假设的发展及其所对应的管理理念的变革，进而研究其对应的薪酬管理理念及实践的演变，并指出之后的发展趋势。
关键词：人性假设；管理理念；薪酬管理；演变
研究西方管理学中人性假设和薪酬管理理念的演变，对于正确认识人的本质、提高人的地位、发挥人的活力，改善人的生活质量等方面，进而实现企业、员工及社会的和谐共赢有着重要的意义。
一、西方管理学中人性假设与管理理念的演变
人性假设问题的研究是管理学者探索的永恒主题。不同的人性假设引致出不同的管理学理论， 提供了不同的解释和建构管理思路，而对人性认识的不断完善和社会福利的不断增进始终是这一演变进程的主题。
1.农业经济时代的“工具人”假设
“工具人”假设是西方最早的人性假设理论。“工具人”假设认为人在生产活动中与机械一样，只是一种工具， 而管理的任务， 就在于使作为管理对象的人像机器一样工作。显而易见，“工具人”假设是不符合人的本质的。按照“工具人” 假设对工人进行管理会导致管理者与被管理者之间的对立， 劳动者的积极性和创造性被完全压抑。很明显，“工具人”假设是与现代社会脱节的。
2.工业经济时代的“ 经济人”假设
到了18 世纪， 在经济学研究领域提出“经济人”假设成为早期管理研究的潜在人性假设，该假设认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利， 工作目的只是为了获得经济报酬， 在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人努力工作。“ 经济人”假设及其与之相对应的科学管理理论和实践改变了当时放任自流的管理状态， 加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心， 促进了科学管理体制的建立。
3.关注人的社会需求的“社会人”假设
“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点， 开创了行为科学学派。“社会人”假设的出现导致管理学研究对象和研究方法的转变。行为科学理论重点强调对人及其行为的管理。通过对人的行为的管理， 达到对事和物的有效控制，从而实现管理的预期目标，在管理方法上强调满足人的需要、尊重人的个性， 采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和积极性。
4.关注情境的“ 复杂人”假设
美国学者沙因提出的“ 复杂人” 假设的含义有以下两个方面： 其一， 就个体的人而言， 其需要和潜力会随着年龄、知识、地位、 环境以及人与人之间关系的改变而各不相同；其二， 就群體的人而言， 人与人之间是有差异的。因此，“复杂人”观点强调因人而异、因事而异、随境而异， 针对不同情况采用不同管理方式，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。
从以上有关人性假设研究的发展可以看出，目前西方人性假设的发展趋势是： 从单一化研究走向多样化研究、从对部分的研究走向对整体的研究、从表层的研究走向深层的研究、从静态的研究走向动态的研究、从纯理论假设到更关注情境。
二、薪酬管理的演变
总的说来， 与人性假设相对应，薪酬管理的变迁可以归结为四个阶段：
1.把工资水平降低到最低限度的观点
在前工业革命时期， 雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”。他们尽可能地使工人刚刚能够维持生计，争取让工人尽快把钱花完， 然后不得不回到工厂工作。但是，为了吸引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。于是，雇主们为了在两者之间实现平衡， 就采用了家族制简单的计件付酬办法、利润分享等不同的物质刺激方法。在工厂制度逐步成熟的过程中， 企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
2.围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策
在科学管理时代，当时的观点认为，如果雇主支付低工资，产量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。“高工资、低成本”的观点便在企业中得到确立。泰罗的差别计件工资制、甘特发明的“完成任务发给奖金”的制度、斯坎伦的团体激励薪酬计划是当时主要的激励手段。
3.适应员工心理需求的薪酬制度
人际关系学派认为，工作中也有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当然， 他们对自己工资袋颇感兴趣， 但这不是他们关心的主要问题。有时候， 他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性。”而林肯计划、工资权益理论、公平激励理论等在为适应员工心理需求而不断进行尝试。
4.职业发展计划
在“自我实现人”假设指导下，薪酬管理由注重人的外在需要转而注重人的内在需要，薪酬的概念也突破了金钱与物质的范畴，间接收入和非经济性报酬在薪酬设计中地位也越来越重要。团队化、长期化、战略化等已成为新时期薪酬管理的发展趋势。
薪酬管理这些新的变化是随着组织发展的不同阶段而产生的，从最早监督性管理到行为管理、再到开发性管理，是薪酬管理不断走向科学化、人本化的一个进步过程，也是对人性认识不断深入的过程。怎样让企业的核心价值观获得最大程度的传播与认同、怎样激发员工甚至是高管的工作激情与幸福感这都是未来薪酬管理必须挖掘的方向。
参考文献：
[1]宋丽丽.现有人性假设理论的缺陷与东方人性假设理论构建的必要性[J].上海管理科学，2011（6）.
[2]熊通成.企业薪酬管理理念的八大误区[J].中国劳动，2014（3）.
[3]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002（11）.
[4]何燕珍.美国企业薪酬发展的新趋势——整体型薪酬体系[J].中国人力资源开发.
作者简介：
陈虹，女1990～），山西寿阳县人，山西财经大学研究生在读，企业管理专业，研究方向：人力资源管理。
卫娜，女（1991～），山西翼城县人，山西财经大学研究生在读，企业管理专业，研究方向：市场营销、品牌管理。
关键词：人性假设；管理理念；薪酬管理；演变
研究西方管理学中人性假设和薪酬管理理念的演变，对于正确认识人的本质、提高人的地位、发挥人的活力，改善人的生活质量等方面，进而实现企业、员工及社会的和谐共赢有着重要的意义。
一、西方管理学中人性假设与管理理念的演变
人性假设问题的研究是管理学者探索的永恒主题。不同的人性假设引致出不同的管理学理论， 提供了不同的解释和建构管理思路，而对人性认识的不断完善和社会福利的不断增进始终是这一演变进程的主题。
1.农业经济时代的“工具人”假设
“工具人”假设是西方最早的人性假设理论。“工具人”假设认为人在生产活动中与机械一样，只是一种工具， 而管理的任务， 就在于使作为管理对象的人像机器一样工作。显而易见，“工具人”假设是不符合人的本质的。按照“工具人” 假设对工人进行管理会导致管理者与被管理者之间的对立， 劳动者的积极性和创造性被完全压抑。很明显，“工具人”假设是与现代社会脱节的。
2.工业经济时代的“ 经济人”假设
到了18 世纪， 在经济学研究领域提出“经济人”假设成为早期管理研究的潜在人性假设，该假设认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利， 工作目的只是为了获得经济报酬， 在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人努力工作。“ 经济人”假设及其与之相对应的科学管理理论和实践改变了当时放任自流的管理状态， 加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心， 促进了科学管理体制的建立。
3.关注人的社会需求的“社会人”假设
“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点， 开创了行为科学学派。“社会人”假设的出现导致管理学研究对象和研究方法的转变。行为科学理论重点强调对人及其行为的管理。通过对人的行为的管理， 达到对事和物的有效控制，从而实现管理的预期目标，在管理方法上强调满足人的需要、尊重人的个性， 采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和积极性。
4.关注情境的“ 复杂人”假设
美国学者沙因提出的“ 复杂人” 假设的含义有以下两个方面： 其一， 就个体的人而言， 其需要和潜力会随着年龄、知识、地位、 环境以及人与人之间关系的改变而各不相同；其二， 就群體的人而言， 人与人之间是有差异的。因此，“复杂人”观点强调因人而异、因事而异、随境而异， 针对不同情况采用不同管理方式，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。
从以上有关人性假设研究的发展可以看出，目前西方人性假设的发展趋势是： 从单一化研究走向多样化研究、从对部分的研究走向对整体的研究、从表层的研究走向深层的研究、从静态的研究走向动态的研究、从纯理论假设到更关注情境。
二、薪酬管理的演变
总的说来， 与人性假设相对应，薪酬管理的变迁可以归结为四个阶段：
1.把工资水平降低到最低限度的观点
在前工业革命时期， 雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”。他们尽可能地使工人刚刚能够维持生计，争取让工人尽快把钱花完， 然后不得不回到工厂工作。但是，为了吸引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。于是，雇主们为了在两者之间实现平衡， 就采用了家族制简单的计件付酬办法、利润分享等不同的物质刺激方法。在工厂制度逐步成熟的过程中， 企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
2.围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策
在科学管理时代，当时的观点认为，如果雇主支付低工资，产量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。“高工资、低成本”的观点便在企业中得到确立。泰罗的差别计件工资制、甘特发明的“完成任务发给奖金”的制度、斯坎伦的团体激励薪酬计划是当时主要的激励手段。
3.适应员工心理需求的薪酬制度
人际关系学派认为，工作中也有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当然， 他们对自己工资袋颇感兴趣， 但这不是他们关心的主要问题。有时候， 他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工作的相对重要性。”而林肯计划、工资权益理论、公平激励理论等在为适应员工心理需求而不断进行尝试。
4.职业发展计划
在“自我实现人”假设指导下，薪酬管理由注重人的外在需要转而注重人的内在需要，薪酬的概念也突破了金钱与物质的范畴，间接收入和非经济性报酬在薪酬设计中地位也越来越重要。团队化、长期化、战略化等已成为新时期薪酬管理的发展趋势。
薪酬管理这些新的变化是随着组织发展的不同阶段而产生的，从最早监督性管理到行为管理、再到开发性管理，是薪酬管理不断走向科学化、人本化的一个进步过程，也是对人性认识不断深入的过程。怎样让企业的核心价值观获得最大程度的传播与认同、怎样激发员工甚至是高管的工作激情与幸福感这都是未来薪酬管理必须挖掘的方向。
参考文献：
[1]宋丽丽.现有人性假设理论的缺陷与东方人性假设理论构建的必要性[J].上海管理科学，2011（6）.
[2]熊通成.企业薪酬管理理念的八大误区[J].中国劳动，2014（3）.
[3]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002（11）.
[4]何燕珍.美国企业薪酬发展的新趋势——整体型薪酬体系[J].中国人力资源开发.
作者简介：
陈虹，女1990～），山西寿阳县人，山西财经大学研究生在读，企业管理专业，研究方向：人力资源管理。
卫娜，女（1991～），山西翼城县人，山西财经大学研究生在读，企业管理专业，研究方向：市场营销、品牌管理。