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是不是当我们提供的薪酬与人才的期望值有较大差距时，就不能吸引人才的加盟呢？其实未必。
在人才招聘过程中，我们经常遇到这样的情况：当好不容易找到一个优秀的人才，迫不及待地给其发一份录用通知书（OFFER）过去后，满以为他们会马上接受，但是，我们收到的回复是：“不好意思，这个待遇远远不能满足我的要求，我不能接受贵单位的OFFER”。每当这个时候，招聘人员往往有一种被泼一盆凉水的感觉，失望不已，遂放弃这个优秀人才，被迫重新招聘，但是往往也不能如愿。
在很多时候，即使薪酬不能满足要求，我们仍然能够吸引和争取优秀人才加盟。常言道“知己知彼，百战不殆”，这就需要我们将相关的工作做充分，以下几步供大家参考。
第一步，详细了解公司的招聘需求
首先要明确我们自己对人才的需求到底是什么？我们对人才的定位是什么？只有定位清楚了，我们的争取和说服工作才有价值，否则，争取了一个不合适的人对公司来讲毫无意义。有三个方面的招聘需求必须要把握好：
其一，岗位本身的要求。例如，研发工程师岗位一般要求有相关的学历和专业背景，有类似的研发经验，有较强的团队合作精神、分析及创新能力。
其二，上级的用人偏好。每个上级的用人偏好都有不同之处。比如，同样是研发工程师的岗位，有的研发经理喜欢谦虚、好学、老实听话的下属，而有的研发经理则喜欢聪明灵活、反应快的下属。
其三，公司文化的要求。有的公司喜欢用团队协作精神强、开拓性强，具有“狼”性的人才，例如华为；有的公司则喜欢像“老黄牛”一样任劳任怨的人才，例如中兴通讯。
只有把这三个需求搞清楚了，我们才能说彻底明白了自己的招聘需求和用人标准。
第二步，深入了解人才的关键职业需求
不同人才的关键需求不一样，比如同样是应聘研发工程师的人才，有的关键需求是高工资，有的则是学习和成长的机会，这就需要我们深入地进行分析。如果是一味追求高工资的人，薪酬不能满足要求的话，很难争取吸引来。但是，如果关键需求是其他方面，薪酬不能满足需求时，也完全有可能争取其加盟。
分析关键需求有好几种理论，我们最为熟悉的可能就是马斯洛的需求层次理论，这方面大家比较熟悉，下面重点介绍一下不同年龄和职业阶段的人才的关键需求。
一般来说，对于一个刚毕业的大学生，他们的关键需求通常不是金钱，而是学习和成长的机会。他们最需要的是能够在工作中学到大量实用技能，培养自身的职业化行为，尽快成为一个职业人。
对于毕业五年以上，将要结婚成家的人来讲，关键需求的重点转向了物质和薪酬——金钱变成了刚性需求。因为在这个时候，多数人想要结婚买房，经济压力骤然上升。另外，还有很多专业上比较优秀的人才希望做管理者（当然，有些人并没有这个潜质，但是大都不承认自己没有管理潜质）。在这个年龄段的人，如果工资不能满足要求，通常难以争取和吸引。
对于毕业十年以上，已结婚生子的人来讲，他们的关键需求变成了尊重和追求自主权，他们希望能自己决定工作内容、方向、计划和进度。同时，也希望工作和生活能够平衡，有足够的时间陪伴家人，教育下一代。
对于50岁以上的职业化人才来讲，他们的关键需求往往不再是待遇和自主权，而是稳定——希望能平安度过职业晚期，顺利退休，同时希望劳动强度不要太大。当然，也有少数顶尖人才，在这个时候希望能在事业上再攀高峰。
所以，从年龄段、家庭状况等要素出发，我们就可以分析了解人才的关键需求是什么。
第三步，明确公司的优势和人才吸引策略
不同的公司，对于人才的吸引策略和优势是有差异的；即使同一个公司，在不同发展阶段，他们的优势和人才吸引策略也不一样。比如，宝洁公司往往以品牌和完备的人才培养体系吸引优秀人才；而华为过去通常以高薪和快速的职业发展作为吸引人才的亮点，现在，则以品牌、学习机会、高薪来吸引人才；很多小公司通常以企业愿景和老板的个人魅力来吸引人才。作为招聘人员，一定要充分了解公司的优势和劣势，然后有针对性地制定人才吸引策略、彰显自己公司的优势。
第四步，主动与人才进行有效沟通
招聘人员在做好以上功课的基础上，要积极主动发挥影响力，和人才进行充分沟通。前面我们分析了人才的关键需求，有的是金钱，有的则不是。只要一个人才的关键需求不是金钱，我们完全有可能通过充分的沟通，在薪酬不能满足要求的情况下，把他们争取过来。这里有几个关键点：一是在招聘过程中对人才的态度要热情、充分体现尊重，通过完备的招聘流程和招聘人员礼貌的态度，给人才留下美好的印象。二是多站在求职者的角度考虑问题，解答他们的疑惑，满足他们的需求，尽量给他们提供方便。三是积极主动，反复沟通，不断坚持。当人才第一次拒绝我们的时候，我们不能轻易放弃，而是要继续和人才保持充分的沟通，体现我们的诚意。四是做到以理服人，以利诱人，以情感人。要和人才充分沟通公司的优势和亮点，讲明在这里工作对其短期和长期发展的价值，只要沟通到位，很多人才就有可能被我们吸引而来。
有一次，我们通过猎头招聘一位质量总监，面试之后，我们感觉很好，给他发了一份OFFER，一开始，这位人才拒绝了我们的OFFER，因为我们的薪酬离他的要求差距较大。这时，我们并没有放弃，因为我们通过面试，了解到目前这个阶段他的关键需求不是薪酬，而是希望有一个较好的平台能充分发挥自己的才能，不希望上级过多、过细的干预（他想离开上家单位，主要原因就是上级干预太多）。而我们公司的领导方式恰恰是放权型的管理。所以，后来通过反复的沟通交流，在薪酬没有调整的情况下，他最终还是选择加盟我们公司。
在人才招聘过程中，我们经常遇到这样的情况：当好不容易找到一个优秀的人才，迫不及待地给其发一份录用通知书（OFFER）过去后，满以为他们会马上接受，但是，我们收到的回复是：“不好意思，这个待遇远远不能满足我的要求，我不能接受贵单位的OFFER”。每当这个时候，招聘人员往往有一种被泼一盆凉水的感觉，失望不已，遂放弃这个优秀人才，被迫重新招聘，但是往往也不能如愿。
在很多时候，即使薪酬不能满足要求，我们仍然能够吸引和争取优秀人才加盟。常言道“知己知彼，百战不殆”，这就需要我们将相关的工作做充分，以下几步供大家参考。
第一步，详细了解公司的招聘需求
首先要明确我们自己对人才的需求到底是什么？我们对人才的定位是什么？只有定位清楚了，我们的争取和说服工作才有价值，否则，争取了一个不合适的人对公司来讲毫无意义。有三个方面的招聘需求必须要把握好：
其一，岗位本身的要求。例如，研发工程师岗位一般要求有相关的学历和专业背景，有类似的研发经验，有较强的团队合作精神、分析及创新能力。
其二，上级的用人偏好。每个上级的用人偏好都有不同之处。比如，同样是研发工程师的岗位，有的研发经理喜欢谦虚、好学、老实听话的下属，而有的研发经理则喜欢聪明灵活、反应快的下属。
其三，公司文化的要求。有的公司喜欢用团队协作精神强、开拓性强，具有“狼”性的人才，例如华为；有的公司则喜欢像“老黄牛”一样任劳任怨的人才，例如中兴通讯。
只有把这三个需求搞清楚了，我们才能说彻底明白了自己的招聘需求和用人标准。
第二步，深入了解人才的关键职业需求
不同人才的关键需求不一样，比如同样是应聘研发工程师的人才，有的关键需求是高工资，有的则是学习和成长的机会，这就需要我们深入地进行分析。如果是一味追求高工资的人，薪酬不能满足要求的话，很难争取吸引来。但是，如果关键需求是其他方面，薪酬不能满足需求时，也完全有可能争取其加盟。
分析关键需求有好几种理论，我们最为熟悉的可能就是马斯洛的需求层次理论，这方面大家比较熟悉，下面重点介绍一下不同年龄和职业阶段的人才的关键需求。
一般来说，对于一个刚毕业的大学生，他们的关键需求通常不是金钱，而是学习和成长的机会。他们最需要的是能够在工作中学到大量实用技能，培养自身的职业化行为，尽快成为一个职业人。
对于毕业五年以上，将要结婚成家的人来讲，关键需求的重点转向了物质和薪酬——金钱变成了刚性需求。因为在这个时候，多数人想要结婚买房，经济压力骤然上升。另外，还有很多专业上比较优秀的人才希望做管理者（当然，有些人并没有这个潜质，但是大都不承认自己没有管理潜质）。在这个年龄段的人，如果工资不能满足要求，通常难以争取和吸引。
对于毕业十年以上，已结婚生子的人来讲，他们的关键需求变成了尊重和追求自主权，他们希望能自己决定工作内容、方向、计划和进度。同时，也希望工作和生活能够平衡，有足够的时间陪伴家人，教育下一代。
对于50岁以上的职业化人才来讲，他们的关键需求往往不再是待遇和自主权，而是稳定——希望能平安度过职业晚期，顺利退休，同时希望劳动强度不要太大。当然，也有少数顶尖人才，在这个时候希望能在事业上再攀高峰。
所以，从年龄段、家庭状况等要素出发，我们就可以分析了解人才的关键需求是什么。
第三步，明确公司的优势和人才吸引策略
不同的公司，对于人才的吸引策略和优势是有差异的；即使同一个公司，在不同发展阶段，他们的优势和人才吸引策略也不一样。比如，宝洁公司往往以品牌和完备的人才培养体系吸引优秀人才；而华为过去通常以高薪和快速的职业发展作为吸引人才的亮点，现在，则以品牌、学习机会、高薪来吸引人才；很多小公司通常以企业愿景和老板的个人魅力来吸引人才。作为招聘人员，一定要充分了解公司的优势和劣势，然后有针对性地制定人才吸引策略、彰显自己公司的优势。
第四步，主动与人才进行有效沟通
招聘人员在做好以上功课的基础上，要积极主动发挥影响力，和人才进行充分沟通。前面我们分析了人才的关键需求，有的是金钱，有的则不是。只要一个人才的关键需求不是金钱，我们完全有可能通过充分的沟通，在薪酬不能满足要求的情况下，把他们争取过来。这里有几个关键点：一是在招聘过程中对人才的态度要热情、充分体现尊重，通过完备的招聘流程和招聘人员礼貌的态度，给人才留下美好的印象。二是多站在求职者的角度考虑问题，解答他们的疑惑，满足他们的需求，尽量给他们提供方便。三是积极主动，反复沟通，不断坚持。当人才第一次拒绝我们的时候，我们不能轻易放弃，而是要继续和人才保持充分的沟通，体现我们的诚意。四是做到以理服人，以利诱人，以情感人。要和人才充分沟通公司的优势和亮点，讲明在这里工作对其短期和长期发展的价值，只要沟通到位，很多人才就有可能被我们吸引而来。
有一次，我们通过猎头招聘一位质量总监，面试之后，我们感觉很好，给他发了一份OFFER，一开始，这位人才拒绝了我们的OFFER，因为我们的薪酬离他的要求差距较大。这时，我们并没有放弃，因为我们通过面试，了解到目前这个阶段他的关键需求不是薪酬，而是希望有一个较好的平台能充分发挥自己的才能，不希望上级过多、过细的干预（他想离开上家单位，主要原因就是上级干预太多）。而我们公司的领导方式恰恰是放权型的管理。所以，后来通过反复的沟通交流，在薪酬没有调整的情况下，他最终还是选择加盟我们公司。