远程教育工作覆盖面广，涉及的专业门类也很多，远教工作者必须进行全方位的组织、协调，才能确保将所有的工作内容都一一落实到位。可仅靠远程办固有的人员配备，要完成这么大的工作量显然杯水车薪。因此，一些组织部门通过人员借调的方式，从 有关单位抽调出一些业务骨干充实到远教队伍中来，利用他们的专业技能协调各部门开展工作。这种方式不仅使远程办摆脱了人员短缺的困境，同时也在学用转化方面收到了很好的成效。
　　但是，相应的一些问题也随之而来，其中借调人员与在编人员待遇上存在明显差异的问题最为突出，主要表现为：一、“同工不同酬”。尽管借调人员与在编人员干的是同样的工作，甚至在某些方面发挥的作用还要明显多于在编人员，但由于借调人员的人事关系隶属于原单位，其工资和福利也由原单位支付，因此产生了借调人员与在编人员不能享受同等待遇的问题。二、“同行不同路”。因为现有的人事管理制度没有给予借调人员明确的说法，因此与在编人员相比，借调人员在晋级、提拔等方面都受到了一定程度的影响。
　　笔者认为，借调人员待遇问题产生的根本原因，还是缺乏与借调相关的现行人事管理制度造成的。而就目前而言，远教工作在很多地方还处于起步阶段，所面临的问题林林总总，因此通过借调方式引入人才、充实力量的做法可能在相当长的一段时间内还会存在。如果不能建立一整套完善的借调人员管理机制，不能给予这部分人员以认同感和归属感，那么势必会影响借调人员的工作积极性，进而也影响到这些地方远教工作的正常开展。
　　对此，笔者有如下几点建议：一、应尽快建立借调人员管理制度。制度中，应明确借调程序、借调时间，以及借调期间的待遇。二、借调时间不宜过长。如有因工作需要必须长期借调的，借调单位应在借调期间协调原单位对其工作进行考核，以保证借调人员在行政上的基本权益。三、与在编人员相比工资福利待遇存在较大差异的，借调单位可以通过补贴的方式予以解决。四、建立借调干部的选择转正机制，同等条件下，综合素质较强的借调干部可优先选调和录用。如无法录用，也应明确其回到原单位后的安置，以解决其后顾之忧。