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随着市场经济的高速发展，现代企业管理逐渐转变成以人才为中心的管理，人才在企业的发展过程中发挥的作用不可忽视，要使得一个企业健康、有序的发展，必然要对人才管理进行深度思考。然而现阶段人才结构的不断细化，人才流失现象明显突出，企业只有充分挖掘人才流失的原因并加以补救才能实现企业管理水平的提升，最终实现企业利润增长。
一、 企业人才流失的原因
1.个人发展因素。首先，人才从自身的个人发展角度考虑，例如个人发展的空间、福利待遇水平与心理预期、家庭生活的影响、工作强度与压力等等，人才基于个人发展的因素是企业人才流失问题的一个重要原因。企业与人才的关系是一种双向选择的雇佣关系，在企业选择人才的过程中，人才也在选择企业，当人才在企业中获得的各种收获不能满足其心理预期与诉求的时候，便很可能会发生人才流失问题。人才在选择企业的过程中，会把福利待遇水平、工作稳定性、个人升职发展空间等各种因素作为标准，在不同的企业之间进行横向比较，进行对比判断，因而也就可能发生人才离职或者跳槽的现象。从人才的发展角度来看，对于企业的选择也是无可厚非的，人才相对企业而言是个体性很强的，不存在从属关系，人才在个人发展中都有着很强的趋利性，这也是本质原因。当然，在人才的个人因素中，也会有工作之外的其他影响因素。例如家庭方面的原因、个人情感原因、地域原因、生活习惯等各方面的影响因素。在这种复杂的因素影响下，人才可能因为各种各样的原因而离开原企业，在这方面进行人才流失控制也是难度最大的一方面。
不2.企业的不重视。在我国的企业中，对于人才的不重视是一直以来就存在的一个问题，在我国企业的快速发展过程中，企业在很大程度上是基于我国经济改革开发的巨大机遇获得发展的，并是机遇企业的自身实力，特别是在创新力、技术能力方面。因此也导致我国企业对于人才的重要性缺乏足够的认识，这种企业对人才不重视问题是造成企业人才流失的一个重要原因，不利于企业的发展。从人才的角度来看，自然想要获得企业对于其能力的认可和重视，这并不仅仅体现在福利待遇、工作薪酬、职位高低上，在很大程度上也在于人才渴望获得企业领导层的认可，对于其价值的肯定。对于我国的企业而言，对人才的不重视是普遍存在的，特别是在一些大型企业，这种现象也就更为明显。由于大型企业中员工较多，员工的能力和个人价值很难得到充分的体现，在这种情况下，也很难提高员工的工作热情，继而发生人才流失问题也就不足为奇了。从企业的角度来看，对人才的不重视问题对于企业的发展也是极其不利的，不重视人才就很难提高企业的综合实力和竞争力，包括企业的管理水平、创新能力、核心技术能力等。人才在企业工作中，获得重视也是其重要的心理诉求之一，如果在这一方面不能获得满足，也可能会导致人才流失。
3.福利待遇低。福利待遇水平的高低可以说是人才流失问题的一个重要原因，而且在很多情况下也是首要原因，这一点并不难理解。人都有趋利性，为了获得更好的福利待遇更选择离开原有企业，是普遍的一种现象，人才对于福利待遇水平的追逐，与其个人能力的高低也有着很大的关系。整体而言，工作能力越高的人才在企业中发挥的作用越大，对于福利待遇水平的要求自然也就更高，当人才在原有企业的福利待遇水平不高或者提升空间受到限制时，就很可能选择更好的企业进行工作。当对这种福利待遇水平与同行业或者同地域其他企业进行比较时，也就可能产生心理落差，因而这种因素对于人才流失的影响程度也就会更大。我国企业整体来说在员工的福利待遇水平提高方面还不够重视，特别是对于一些有着较高职业能力的关键性人才，在其福利待遇水平上没有体现出其应有的价值。
4.工作稳定性不高。应当说，我国企业在工作稳定性方面做的并不好，特别是在一些中小企业中，缺乏较高的工作稳定性是一个比较突出的问题，这也是中小企业人才流失率高的主要原因。受我国传统文化的影响，人才对于工作稳定的要求很高，因而在选择企业的过程中，工作的稳定性在很多时候都被当做首要条件。事实上，在国企改制的背景下，当前除了少数垄断性国有企业之外，大多数的企业在工作稳定性保障上做的都不好。这种工作稳定性的保障缺失对于人才的影响是巨大的，虽然一些企业可能在薪酬水平上较高，但是由于没有较高的工作稳定性保障，很难对人才形成足够的吸引力。人才对于工作稳定性的需求在我国而言可以说是刚性需求，也是普遍性存在的，这种对于工作稳定性的巨大需求一方面与我国的传统文化影响有着很大的关系，另一方面也是由于我国在社会福利保障上的不完善造成的。在一些西方发达国家，之所以企业员工对于工作稳定性要求没有这么高，在很大程度上也是基于其完善的社会福利保障，企业员工不用担心失业后的生活问题，也不用担心在退休后的生活问题。因此，基于种种原因，我国企业在工作稳定性保障上的欠缺就成了造成人才流失问题的一个重要原因。
5.缺乏上升空间。在企业工作中，人才缺乏足够的个人发展上升空间也是造成人才流失的一个重要原因，在很多企业中，都缺乏完善的员工发展体制，对于员工的个人发展也没有一个科学的规划。这种现象在一些中小企业中尤为普遍，我国的中小企业多为家族式企业，在企业经营管理中，其家族成员占据了主要位置，这无形之中就阻碍了其他企业员工的上升空间，使得一些真正有能力的人才无法得到升职和任用。同时，在中小企业中，也缺乏完善的人力资源管理和人事制度，许多工作岗位的调换都具有很大的主观性，在很大程度上都是由企业领导者决定的。在我国的企业中还存在一个这样的现象，在人才的提拔任用上，人际关系的影响是巨大的，这种现象在我国的大型企业中更为普遍。从加强企业管理来看，也是十分不利的。
6.企业文化不认同。良好的企业文化对于提高员工的归属感，降低人才流失率有着重要的作用，我国企业在企业文化建设方面还做的远远不够，很多企业还没有认识到企业文化的重要作用，特别是在降低人才流失率方面。通过对一些较为成功的企业进行研究可以发现，在这些企业中都有着较好的企业文化作为企业发展的支撑，如我国著名的联想公司、华为公司等等，在这些企业中，企业文化所起到的重要作用是十分显著的。在一个较好的企业文化氛围下，员工的工作热情能够得到极大的提高，员工对于企业的忠诚度和归属感也就会增强，在这样的企业氛围下进行工作，员工会真正的把自己当做企业中的一部分，从而也就会大大降低人才流失率。虽然近年来一些企业认识到了企业文化的重要性，也加大了企业文化的建设力度，但是在效果上还是差强人意。
二、为了降低企业人才流失率，企业应进行积极地改正
1.在福利待遇水平方面有所提高，这也是控制人才流失的一个重要方法。提高福利待遇水平虽然会造成企业的经营成本提高，但是从企业的发展角度来看，人才能够给企业创造的价值是要大大高于这种成本投入的。在工作稳定性保障上，企业也应当有所加强，例如为员工购买丰厚的五险一金，不随意的辞退或者调动员工，加强工作稳定性保障是控制人才流失的一个有力措施。人才对于企业的作用是巨大的，也是企业在市场竞争中最为核心的竞争力，因而企业应当提高对人才的重视，给予人才足够的个人发展空间，加强企业的人力资源管理建设，在员工升职、发展方面更加的科学、完善。
2.企业也应当竭力避免一些员工升迁不合理的现象。例如人际关系在员工升职中的作用，应当降低这种人际关系影响，真正的以员工个人能力和对企业的作用作为其个人发展的依据。在中小企业中，应当改变家族式的经营管理模式，将更多的管理岗位让给有能力的人才，而不是其家族成员。
3.企业还应当注重企业文化的建设，认识到企业文化在控制人才流失方面的重要作用。加大企业文化建设力度，同时结合企业的自身情况，选择最适合的企业文化进行建设，以提高企业员工的凝聚力和归属感。作为企业，应当在各个方面进行积极的改正，以提高对于人才的吸引力，降低人才流失率，这对于保障企业的长远、稳定发展有着重要的积极意义。
在我国企业发展中，人才流失问题是一直以来就存在的一个普遍性问题，这种问题在我国的中小企业中尤为突出。人才流失会给企业造成巨大的损失，很可能会造成企业的一些业务瘫痪，甚至是经营困难，一些关键性人才的流失给企业造成的影响也是难以弥补的。导致人才流失问题的原因有很多，归纳起来可以分为个人原因和企业原因，其中企业原因中也有着很多不同的影响因素，对于人才流失问题的影响也是主要的。因而，企业应当积极的对自身进行改正，针对影响人才流失的各种因素加以改变，以提高企业对人才的吸引力，降低人才流失率。
（作者单位：河南信阳师范学院工商管理学院）
一、 企业人才流失的原因
1.个人发展因素。首先，人才从自身的个人发展角度考虑，例如个人发展的空间、福利待遇水平与心理预期、家庭生活的影响、工作强度与压力等等，人才基于个人发展的因素是企业人才流失问题的一个重要原因。企业与人才的关系是一种双向选择的雇佣关系，在企业选择人才的过程中，人才也在选择企业，当人才在企业中获得的各种收获不能满足其心理预期与诉求的时候，便很可能会发生人才流失问题。人才在选择企业的过程中，会把福利待遇水平、工作稳定性、个人升职发展空间等各种因素作为标准，在不同的企业之间进行横向比较，进行对比判断，因而也就可能发生人才离职或者跳槽的现象。从人才的发展角度来看，对于企业的选择也是无可厚非的，人才相对企业而言是个体性很强的，不存在从属关系，人才在个人发展中都有着很强的趋利性，这也是本质原因。当然，在人才的个人因素中，也会有工作之外的其他影响因素。例如家庭方面的原因、个人情感原因、地域原因、生活习惯等各方面的影响因素。在这种复杂的因素影响下，人才可能因为各种各样的原因而离开原企业，在这方面进行人才流失控制也是难度最大的一方面。
不2.企业的不重视。在我国的企业中，对于人才的不重视是一直以来就存在的一个问题，在我国企业的快速发展过程中，企业在很大程度上是基于我国经济改革开发的巨大机遇获得发展的，并是机遇企业的自身实力，特别是在创新力、技术能力方面。因此也导致我国企业对于人才的重要性缺乏足够的认识，这种企业对人才不重视问题是造成企业人才流失的一个重要原因，不利于企业的发展。从人才的角度来看，自然想要获得企业对于其能力的认可和重视，这并不仅仅体现在福利待遇、工作薪酬、职位高低上，在很大程度上也在于人才渴望获得企业领导层的认可，对于其价值的肯定。对于我国的企业而言，对人才的不重视是普遍存在的，特别是在一些大型企业，这种现象也就更为明显。由于大型企业中员工较多，员工的能力和个人价值很难得到充分的体现，在这种情况下，也很难提高员工的工作热情，继而发生人才流失问题也就不足为奇了。从企业的角度来看，对人才的不重视问题对于企业的发展也是极其不利的，不重视人才就很难提高企业的综合实力和竞争力，包括企业的管理水平、创新能力、核心技术能力等。人才在企业工作中，获得重视也是其重要的心理诉求之一，如果在这一方面不能获得满足，也可能会导致人才流失。
3.福利待遇低。福利待遇水平的高低可以说是人才流失问题的一个重要原因，而且在很多情况下也是首要原因，这一点并不难理解。人都有趋利性，为了获得更好的福利待遇更选择离开原有企业，是普遍的一种现象，人才对于福利待遇水平的追逐，与其个人能力的高低也有着很大的关系。整体而言，工作能力越高的人才在企业中发挥的作用越大，对于福利待遇水平的要求自然也就更高，当人才在原有企业的福利待遇水平不高或者提升空间受到限制时，就很可能选择更好的企业进行工作。当对这种福利待遇水平与同行业或者同地域其他企业进行比较时，也就可能产生心理落差，因而这种因素对于人才流失的影响程度也就会更大。我国企业整体来说在员工的福利待遇水平提高方面还不够重视，特别是对于一些有着较高职业能力的关键性人才，在其福利待遇水平上没有体现出其应有的价值。
4.工作稳定性不高。应当说，我国企业在工作稳定性方面做的并不好，特别是在一些中小企业中，缺乏较高的工作稳定性是一个比较突出的问题，这也是中小企业人才流失率高的主要原因。受我国传统文化的影响，人才对于工作稳定的要求很高，因而在选择企业的过程中，工作的稳定性在很多时候都被当做首要条件。事实上，在国企改制的背景下，当前除了少数垄断性国有企业之外，大多数的企业在工作稳定性保障上做的都不好。这种工作稳定性的保障缺失对于人才的影响是巨大的，虽然一些企业可能在薪酬水平上较高，但是由于没有较高的工作稳定性保障，很难对人才形成足够的吸引力。人才对于工作稳定性的需求在我国而言可以说是刚性需求，也是普遍性存在的，这种对于工作稳定性的巨大需求一方面与我国的传统文化影响有着很大的关系，另一方面也是由于我国在社会福利保障上的不完善造成的。在一些西方发达国家，之所以企业员工对于工作稳定性要求没有这么高，在很大程度上也是基于其完善的社会福利保障，企业员工不用担心失业后的生活问题，也不用担心在退休后的生活问题。因此，基于种种原因，我国企业在工作稳定性保障上的欠缺就成了造成人才流失问题的一个重要原因。
5.缺乏上升空间。在企业工作中，人才缺乏足够的个人发展上升空间也是造成人才流失的一个重要原因，在很多企业中，都缺乏完善的员工发展体制，对于员工的个人发展也没有一个科学的规划。这种现象在一些中小企业中尤为普遍，我国的中小企业多为家族式企业，在企业经营管理中，其家族成员占据了主要位置，这无形之中就阻碍了其他企业员工的上升空间，使得一些真正有能力的人才无法得到升职和任用。同时，在中小企业中，也缺乏完善的人力资源管理和人事制度，许多工作岗位的调换都具有很大的主观性，在很大程度上都是由企业领导者决定的。在我国的企业中还存在一个这样的现象，在人才的提拔任用上，人际关系的影响是巨大的，这种现象在我国的大型企业中更为普遍。从加强企业管理来看，也是十分不利的。
6.企业文化不认同。良好的企业文化对于提高员工的归属感，降低人才流失率有着重要的作用，我国企业在企业文化建设方面还做的远远不够，很多企业还没有认识到企业文化的重要作用，特别是在降低人才流失率方面。通过对一些较为成功的企业进行研究可以发现，在这些企业中都有着较好的企业文化作为企业发展的支撑，如我国著名的联想公司、华为公司等等，在这些企业中，企业文化所起到的重要作用是十分显著的。在一个较好的企业文化氛围下，员工的工作热情能够得到极大的提高，员工对于企业的忠诚度和归属感也就会增强，在这样的企业氛围下进行工作，员工会真正的把自己当做企业中的一部分，从而也就会大大降低人才流失率。虽然近年来一些企业认识到了企业文化的重要性，也加大了企业文化的建设力度，但是在效果上还是差强人意。
二、为了降低企业人才流失率，企业应进行积极地改正
1.在福利待遇水平方面有所提高，这也是控制人才流失的一个重要方法。提高福利待遇水平虽然会造成企业的经营成本提高，但是从企业的发展角度来看，人才能够给企业创造的价值是要大大高于这种成本投入的。在工作稳定性保障上，企业也应当有所加强，例如为员工购买丰厚的五险一金，不随意的辞退或者调动员工，加强工作稳定性保障是控制人才流失的一个有力措施。人才对于企业的作用是巨大的，也是企业在市场竞争中最为核心的竞争力，因而企业应当提高对人才的重视，给予人才足够的个人发展空间，加强企业的人力资源管理建设，在员工升职、发展方面更加的科学、完善。
2.企业也应当竭力避免一些员工升迁不合理的现象。例如人际关系在员工升职中的作用，应当降低这种人际关系影响，真正的以员工个人能力和对企业的作用作为其个人发展的依据。在中小企业中，应当改变家族式的经营管理模式，将更多的管理岗位让给有能力的人才，而不是其家族成员。
3.企业还应当注重企业文化的建设，认识到企业文化在控制人才流失方面的重要作用。加大企业文化建设力度，同时结合企业的自身情况，选择最适合的企业文化进行建设，以提高企业员工的凝聚力和归属感。作为企业，应当在各个方面进行积极的改正，以提高对于人才的吸引力，降低人才流失率，这对于保障企业的长远、稳定发展有着重要的积极意义。
在我国企业发展中，人才流失问题是一直以来就存在的一个普遍性问题，这种问题在我国的中小企业中尤为突出。人才流失会给企业造成巨大的损失，很可能会造成企业的一些业务瘫痪，甚至是经营困难，一些关键性人才的流失给企业造成的影响也是难以弥补的。导致人才流失问题的原因有很多，归纳起来可以分为个人原因和企业原因，其中企业原因中也有着很多不同的影响因素，对于人才流失问题的影响也是主要的。因而，企业应当积极的对自身进行改正，针对影响人才流失的各种因素加以改变，以提高企业对人才的吸引力，降低人才流失率。
（作者单位：河南信阳师范学院工商管理学院）