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当前，我国经济社会发展仍面临扩大需求难、产业结构调整任务艰巨、工业发展方式亟待转变、资源和环境制约因素突出等困难和挑战，迫切需要人才支撑，为此，我国采取了一系列人才队伍建设措施。这一系列政策措施取得了积极成效，我国人才数量和素质都得到极大提高。但是，相对于我国丰富的人力资源和国家事业发展的迫切需要，我国人才组织，尤其是社会人才组织发展滞后，远不能有效满足国家事业和社会需求，实施人才强国战略还面临人才观念问题、人才理论问题、人才开发问题、人才流失问题、人才结构问题、人才体制问题和管理规范问题等方方面面的严峻挑战。社会人才组织作为国家人才公共治理和服务结构的“市场力量”和“社会力量”，国家应加大创新管理力度，破解政府性人才服务资源有限的瓶颈，助力于我国人才强国战略的实施。
一、社会人才组织数量日益庞大，作用日益突出
确切地说，社会人才组织主要指从事具有中专以上学历和初级以上职称人员的人事活动和业务的组织。但从我国当前的现实情况看，多数人才组织事实上的业务范围都包括了中专以下和初级职称以下人员的相关业务，所以被统称为社会人力资源服务机构。中国人力资源行业分析资料显示，改革开放以来，我国人力资源服务业发展迅速，规模和水平不断提升，服务领域和内容日益呈现出多层次、多元化的发展趋势，从最初的招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务。数据显示，2011年，仅上海外服、中智公司、北京外企三家人力资源服务机构的营业收入就已近1000亿元。
另据数据显示，截止2011年底，上海共有各类具有相应的人力资源服务机构1143家，从业人员总量约为20000人，大专学历以上的从业人员占50%以上，营业总收入达907亿元，成为上海人才高地摇篮。浙江省宁波市2012年经审批许可的人力资源（人才中介）服务机构超过200家，其中90%为社会民营人才服务机构，从业人员5000余人，2011年全市人力资源服务业收入约75亿元，同比增长25%，服务用人单位总数近3万家，引进各类人才8万余人，占宁波市2011年新增人才总量的42.6%，其中引进50万元年薪以上人才约200人，引进人才中最高年薪超过500万元，发挥了越来越重要的人才市场化配置基础性作用。
二、新形势下社会人才组织发展面临一些问题和挑战
社会人力资源服务组织尽管得到了长足发展，取得了显著成绩，但由于处于发展的初级阶段，仍存在一些问题。
（一）组织量多规模小、实力弱
数据显示，截止到2010年底，全国共设立各类人力资源服务机构4.9万家，从业人员22.1万人，平均每个机构仅有4.5个从业人员。整个行业产值和税收贡献也较小，在人力资源服务业相对比较发达的浙江省，产值占GDP比例也还不到1%。
（二）服务水平低，同质化引发恶性竞争
众多的人才组织缺少统一规范的工作流程和服务品牌，个性化、专业化服务水平低。业务都以招聘服务、人事代理、培训服务、劳务派遣等简单低散业务为主，同质化现象严重，引发恶性竞争，难以形成合力。
（三）从业人员素质和水平不高，中高端服务和产品开发能力弱
目前，大部分人才服务机构缺少专业化、国际化中高级人才。资料显示，在人才服务相对发达的浙江省，从业人员中本科以上学历也仅占18%，其中人力资源专业仅占11%，中高端服务竞争力严重不足。
（四）行业监管薄弱，违规操作时有发生，损害行业和组织信誉
有的社会人才组织机构为了眼前效益，运作不规范、经营缺乏诚信，严重影响了社会人才组织的声誉和形象。而各种人才行业组织在业务指导和行业自律方面相对薄弱，为人才机构提供相关服务、规范行业发展仍不足，发挥作用有限。
（五）政府支持政策少、监管薄弱
人才服务业是一个新兴行业，一些地方政府对发展社会人才机构认识不足、重视和政策扶扶及投入力度不够。从国家层面看，没有统一立法，运行和监管只能遵循原人事和劳动两套市场法规；没有统一的行业服务规范与标准，监管的依据和力度不足。市场准入管制制度方面，劳务派遣的市场准入过于宽松，设立跨区域分支机构、外资独资或控股等方面的市场准入管制过于严格，容易造成人才机构良莠不齐、不利于企业的规模化发展等问题。从省级层面看，没有人力资源服务业专项规划和具体政策意见，特别是缺少场地租赁补贴、税收减免补助、引才激励奖励等含金量较高的扶持政策，缺少集聚人力资源产业的平台。另外，政府才人服务组织与社会人才组织职能定位不清，大多数政府人才服务机构在提供公益性就业服务的同时，也开展社会化、市场化的业务，垄断部分业务、政企不分的问题，制约了社会化人才机构的发展。
三、加快社会人才组织服务创新，服务人才强国战略
加快社会人才组织发展，充分开发和利用人力资源，为各类人才提供高质量服务，将有效促进我国人才强国建设。
（一）鼓励社会人才组织参与国有人力资源服务企业的资产重组和股份制改造，培育若干集团式社会人才组织
政府应深化人力资源服务业方面的体制改革，积极推进管办分离，将市场化经营业务剥离出去并推向市场。在转型的过程中，应鼓励国有人力资源服务企业通过股权并购、股权置换、相互参股等方式进行重组；鼓励和引导社会人才组织参与国有人力资源服务企业的资产重组和股份制改造，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的社会人才组织，激发产业活力。
（二）社会组织自身之间要加强合作，促进社会组织规模化、集团化经营
社会人才组织及其行业协会应加强区域间人才信息和业务的协作，推动社会人才机构进行跨地区、跨领域的资产重组和资源整合，改变过去单打独斗的局面，加快规模化经营，提高市场地位和竞争力。
（三）培养和引进中高层专业人才，提高组织的专业化水平和自主创新能力
社会人才组织要注重自身人才的培养和引进，要不断调整服务项目结构，延伸服务领域，创新薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发及职能外包等中高端服务项目，更加突出细致的专业分工，不断开发新的“专、精、深”服务产品，增加服务的专业化程度、技术含量和附加价值。
（四）要着力培育品牌，创新社会人才组织管理措施，壮大社会人才组织的发展
社会人才组织要做大做强，必须打造自身品牌。要学习国内外先进理念和经验，着力在服务水平、管理水平、服务质量上下大功夫，努力成为国内知名的人力资源服务业品牌。
一是加快立法步伐，尽快出台《人力资源市场条例》，统一人力资源服务内容与行业标准，放宽社会人才组织的市场准入，吸引国际知名人力资源服务机构入驻，引进国际先进的人力资源服务理念、服务项目、服务技术、服务标准和管理模式，带动人才行业整体水平的提高。二是采取多种奖励扶持和优惠政策，包括税收留成返还、引进人才资助等。三是搭建平台，应引导人力资源服务业集群化发展。这方面，上海人力资源服务产业园区、宁波保税区人力资源广场、宁波江东区人才服务业综合大楼、义乌市人力资源服务业一条街等经验值得推广。四是扶持和培育一批重点骨干企业。对列入重点扶持的骨干组织，要在高级职称评审、职业资格证书发放、博士后流动站设立等人才政策上予以重点倾斜。
参考文献：
[1]来有为.加快人力资源服务业发展的政策选择[N].中国经济时报，2012年07月04日
[2]中研普华咨询公司.2012—2016年中国人力资源行业投资分析及深度研究咨询报告[R].中国行业研究网，2012年8月24日
[3]浙江省人力资源和社会保障厅课题组.浙江省人力资源服务业产业化发展研究[R].2012年4月11日
[4]沈朝晖，陆劲松，李恒超.2011年宁波人力资源服务机构引进各类人才8万多[Z].中国宁波网，2012年11月05日
[5]陆烨.上海人力资源服务业步入国际化轨道[N]. 上海劳动报，2012年11月26日
一、社会人才组织数量日益庞大，作用日益突出
确切地说，社会人才组织主要指从事具有中专以上学历和初级以上职称人员的人事活动和业务的组织。但从我国当前的现实情况看，多数人才组织事实上的业务范围都包括了中专以下和初级职称以下人员的相关业务，所以被统称为社会人力资源服务机构。中国人力资源行业分析资料显示，改革开放以来，我国人力资源服务业发展迅速，规模和水平不断提升，服务领域和内容日益呈现出多层次、多元化的发展趋势，从最初的招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务。数据显示，2011年，仅上海外服、中智公司、北京外企三家人力资源服务机构的营业收入就已近1000亿元。
另据数据显示，截止2011年底，上海共有各类具有相应的人力资源服务机构1143家，从业人员总量约为20000人，大专学历以上的从业人员占50%以上，营业总收入达907亿元，成为上海人才高地摇篮。浙江省宁波市2012年经审批许可的人力资源（人才中介）服务机构超过200家，其中90%为社会民营人才服务机构，从业人员5000余人，2011年全市人力资源服务业收入约75亿元，同比增长25%，服务用人单位总数近3万家，引进各类人才8万余人，占宁波市2011年新增人才总量的42.6%，其中引进50万元年薪以上人才约200人，引进人才中最高年薪超过500万元，发挥了越来越重要的人才市场化配置基础性作用。
二、新形势下社会人才组织发展面临一些问题和挑战
社会人力资源服务组织尽管得到了长足发展，取得了显著成绩，但由于处于发展的初级阶段，仍存在一些问题。
（一）组织量多规模小、实力弱
数据显示，截止到2010年底，全国共设立各类人力资源服务机构4.9万家，从业人员22.1万人，平均每个机构仅有4.5个从业人员。整个行业产值和税收贡献也较小，在人力资源服务业相对比较发达的浙江省，产值占GDP比例也还不到1%。
（二）服务水平低，同质化引发恶性竞争
众多的人才组织缺少统一规范的工作流程和服务品牌，个性化、专业化服务水平低。业务都以招聘服务、人事代理、培训服务、劳务派遣等简单低散业务为主，同质化现象严重，引发恶性竞争，难以形成合力。
（三）从业人员素质和水平不高，中高端服务和产品开发能力弱
目前，大部分人才服务机构缺少专业化、国际化中高级人才。资料显示，在人才服务相对发达的浙江省，从业人员中本科以上学历也仅占18%，其中人力资源专业仅占11%，中高端服务竞争力严重不足。
（四）行业监管薄弱，违规操作时有发生，损害行业和组织信誉
有的社会人才组织机构为了眼前效益，运作不规范、经营缺乏诚信，严重影响了社会人才组织的声誉和形象。而各种人才行业组织在业务指导和行业自律方面相对薄弱，为人才机构提供相关服务、规范行业发展仍不足，发挥作用有限。
（五）政府支持政策少、监管薄弱
人才服务业是一个新兴行业，一些地方政府对发展社会人才机构认识不足、重视和政策扶扶及投入力度不够。从国家层面看，没有统一立法，运行和监管只能遵循原人事和劳动两套市场法规；没有统一的行业服务规范与标准，监管的依据和力度不足。市场准入管制制度方面，劳务派遣的市场准入过于宽松，设立跨区域分支机构、外资独资或控股等方面的市场准入管制过于严格，容易造成人才机构良莠不齐、不利于企业的规模化发展等问题。从省级层面看，没有人力资源服务业专项规划和具体政策意见，特别是缺少场地租赁补贴、税收减免补助、引才激励奖励等含金量较高的扶持政策，缺少集聚人力资源产业的平台。另外，政府才人服务组织与社会人才组织职能定位不清，大多数政府人才服务机构在提供公益性就业服务的同时，也开展社会化、市场化的业务，垄断部分业务、政企不分的问题，制约了社会化人才机构的发展。
三、加快社会人才组织服务创新，服务人才强国战略
加快社会人才组织发展，充分开发和利用人力资源，为各类人才提供高质量服务，将有效促进我国人才强国建设。
（一）鼓励社会人才组织参与国有人力资源服务企业的资产重组和股份制改造，培育若干集团式社会人才组织
政府应深化人力资源服务业方面的体制改革，积极推进管办分离，将市场化经营业务剥离出去并推向市场。在转型的过程中，应鼓励国有人力资源服务企业通过股权并购、股权置换、相互参股等方式进行重组；鼓励和引导社会人才组织参与国有人力资源服务企业的资产重组和股份制改造，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的社会人才组织，激发产业活力。
（二）社会组织自身之间要加强合作，促进社会组织规模化、集团化经营
社会人才组织及其行业协会应加强区域间人才信息和业务的协作，推动社会人才机构进行跨地区、跨领域的资产重组和资源整合，改变过去单打独斗的局面，加快规模化经营，提高市场地位和竞争力。
（三）培养和引进中高层专业人才，提高组织的专业化水平和自主创新能力
社会人才组织要注重自身人才的培养和引进，要不断调整服务项目结构，延伸服务领域，创新薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发及职能外包等中高端服务项目，更加突出细致的专业分工，不断开发新的“专、精、深”服务产品，增加服务的专业化程度、技术含量和附加价值。
（四）要着力培育品牌，创新社会人才组织管理措施，壮大社会人才组织的发展
社会人才组织要做大做强，必须打造自身品牌。要学习国内外先进理念和经验，着力在服务水平、管理水平、服务质量上下大功夫，努力成为国内知名的人力资源服务业品牌。
一是加快立法步伐，尽快出台《人力资源市场条例》，统一人力资源服务内容与行业标准，放宽社会人才组织的市场准入，吸引国际知名人力资源服务机构入驻，引进国际先进的人力资源服务理念、服务项目、服务技术、服务标准和管理模式，带动人才行业整体水平的提高。二是采取多种奖励扶持和优惠政策，包括税收留成返还、引进人才资助等。三是搭建平台，应引导人力资源服务业集群化发展。这方面，上海人力资源服务产业园区、宁波保税区人力资源广场、宁波江东区人才服务业综合大楼、义乌市人力资源服务业一条街等经验值得推广。四是扶持和培育一批重点骨干企业。对列入重点扶持的骨干组织，要在高级职称评审、职业资格证书发放、博士后流动站设立等人才政策上予以重点倾斜。
参考文献：
[1]来有为.加快人力资源服务业发展的政策选择[N].中国经济时报，2012年07月04日
[2]中研普华咨询公司.2012—2016年中国人力资源行业投资分析及深度研究咨询报告[R].中国行业研究网，2012年8月24日
[3]浙江省人力资源和社会保障厅课题组.浙江省人力资源服务业产业化发展研究[R].2012年4月11日
[4]沈朝晖，陆劲松，李恒超.2011年宁波人力资源服务机构引进各类人才8万多[Z].中国宁波网，2012年11月05日
[5]陆烨.上海人力资源服务业步入国际化轨道[N]. 上海劳动报，2012年11月26日