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摘 要：随着我国经济的快速发展，各企业竞争压力及生存压力逐渐增大，“过劳死”事件屡见不鲜。“过劳死”逐渐呈现出年轻化的特点，受害者也从体力劳动者逐渐扩展到脑力劳动者。我国内地对于“过劳死”的立法比较模糊，这使得部分企业过度占用劳动者的时间与精力，发生类似事件的受害者维权路步履维艰。本研究在分析“过劳死”法律制度及缺陷的基础上，给出解决措施，希望能够充分保障我国内地企业劳动者的合法权益。
关键词：企业劳动者;过劳死;法律性质;完善措施
一、“过劳死”的含义及法律性质
“过勞死”一词最初起源于日本，医学界最先关注这一现象，随着该现象的不断扩大，法学、社会学、经济学等各领域开始高度关注。医学上普遍认为“过劳死”是指劳动者过度劳累导致的一系列突发疾病，引起身体各项功能受损导致的死亡。从我国法律法规角度看，对“过劳死”没有明确规定。我国专家学者普遍认为“过劳死”概念中包含用人单位的违法违规行为、劳动者超负荷工作、劳动者死亡与之二者的关系等要素。
对“过劳死”的法律性质认定，国内外专家学者的研究一般从侵权、工伤、职业病等角度来认定。将“过劳死”认定为侵权的专家学者认为，变相加班是用人单位侵犯了劳动者的休息休假权，“过劳死”在举证过程中多包含变相加班的情况。“过劳死”工伤认定的成立要件之一是劳动者与用人单位之间存在劳动关系，受害者因工作原因导致疲劳过度而死，这是工伤认定的主要法律性质。 笔者认为，应将“过劳死”定义为工伤，无论从工伤认定表征、社会法制建设要求、对劳动者合法权益保护，还是从社会主义核心价值体系建设等方面，都具有重要意义。
二、我国内地企业劳动者“过劳死”的相关法律制度
我国法律对“过劳死”没有明确规定，但将“过劳死”认定为一种工伤形式，对工伤认定、劳动者损害赔偿等方面的法律规定较多。前文已经提到“过劳死”是由于劳动者过度劳动产生的疲劳致死状况。为强制规定用人单位用人的相关内容，保护劳动者合法权益，我国基本法里对用工工时、工资、违法惩处措施等都有明确规定。《中华人民共和国劳动法》中规定用人单位的工时不得超过44小时/周，工时制度为8小时/天;休息休假为至少1天/周;端午节、中秋节、劳动节、国庆节等均规定了法定休息日。《劳动法》还规定了加班情况：有特殊生产经营的单位可在工会和劳动者同意的情况下组织加班，工作日加班工资不得低于日加班工资的1.5倍，休息日不得低于2倍，法定节假日不得低于3倍。就目前国内用人单位对劳动者的加班要求看，部分单位不发放或不足额发放加班工资，法律监管在这方面存在严重缺失。
虽有法律对工时及加班等方面做了明确规定，但在执行层面，加班情况有增无减，“过劳死”事件频繁发生。在司法实践层面，受害者以“工伤”、“侵权”、“职业病”等为由寻求法律救济时，得到的赔偿也较为有限。梳理相关法律法规，对“过劳死”的赔偿大致经历了以下几个阶段：第一阶段，1965年，全国总工会劳动保险部《关于职工在工作时间地点突然发病死亡待遇如何应对处理问题的复函》，在一定程度上保障了劳动者的合法权益;第二阶段，1996年，《企业职工保险试行办法》将在工作时间、工作地点、因工作突发疾病三要素结合，判定“过劳死”的法定赔偿，与之前规定比，更具强制性及权威性;第三阶段，2004年，《工伤保险条例》第15条将“过劳死”视同工伤，进一步明确视同的相关标准及条件，将48小时抢救加入了法律条款中。从以上三个阶段可以看出，“过劳死”的赔偿立法与实践在不断进步，对企业劳动者权益的保障与执行进一步扩大，但在长时间、高强度工作下引发的“过劳死”仍没有明确立法，取证及执行难度较大。
三、我国内地企业劳动者“过劳死”法律制度的缺陷
目前，我国内地关于“过劳死”的法律制度存在一定缺陷，随着我国经济的快速发展，“过劳死”事件频发，当事人在维权过程中遇到重重阻力。“过劳死”法律制度缺陷对受害人维权是十分不利的，本节主要从以下几个方面分析：
（1）相关立法中，用人单位对导致劳动者“过劳死”的责任承担较少。处于经济转型期中的各大企业面临着激烈的市场竞争，在执行《劳动法》与《劳动合同法》规定的工资标准及加班工资标准时，不愿承担基本标准，部分企业变相将工资与绩效挂钩，迫使劳动者加班。对变相迫使劳动者加班的用人单位惩罚力度较小，且缺少强制执行力，劳动者合法权益很难得到真正维护。
（2）劳动保障部门的监管力度不足。法律实施需要行政管理部门监督，劳动者合法权益落实很大程度上需要劳动保障部门对市场及用人单位的监督管理。从我国劳动力及用人单位状况看，不断涌现的创业型企业需要雇佣大量劳动力，而行政部门人数并不没有显著增多，公务人员的不足必定导致监督不到位。另外，劳动保障部门执法时依据为《劳动监察管理条例》，该条例在执行程序上并没有细分规定，只有原则上的规定而没有具体执行办法。人员不足、实施细则缺失必定导致法律实施的重重问题，对劳动者合法权益保障实施不利。 （3）工会是平衡劳动者与用人单位间利益关系的组织，设置工会目的是为了保護劳动者合法权益，同时，也为协调者劳动者、用人单位与政府部门间的关系。工会在现实状况下，其作用的发挥大打折扣。《工会法》明确了工会的权利与义务，但执行中存在很多盲区与弹性，对工会权利的规定缺乏强制执行力。工会权利的法律规定、工会经费来源都决定了工会受制于政府与用人单位，对劳动者权益保护可想而知。
四、我国内地企业劳动者“过劳死”相关制度的完善措施
随着我国经济的发展，各大企业处于激烈的竞争环境中，各用人单位通过各种形式从劳动者身上获得竞争力。高强度、高负荷的工作量及压力、无休止的加班是导致劳动者“过劳死”的主要原因。面对“过劳死”，立法、执行、监管方面有诸多因素不利于当事人的权益保护。本节通过分析给出我国内地企业劳动者“过劳死”制度完善的措施，主要从事前预防、事中权利保障、事后救济等方面分析。
1.加强“过劳死”的事前预防
对“过劳死”要进行动态控制，事前预防对用人单位与劳动者来说是最有益的方式，可降低用人单位的用人风险，保障劳动者的生命健康。
事前预防主要从以下两方面入手：
（1）增强用人单位的社会责任意识。作为雇佣关系的主体，用人单位在注重经济效益的同时，要高度关注劳动者的身心健康及社会责任。为劳动者创造良好的工作环境，定期组织体检，注重劳逸结合。靠加班换工作进度的做法是不可行的，要注重采用科学方法提高工作效率，及时疏导劳动者的心理情绪，促进劳动者工作、休息、情绪的平衡。
（2）加强企业劳动者的自我保护与维权意识。“过劳死”原因中很大一部分来自劳动者自身，工作效率低、不懂拒绝工作量、维权意识低等。要改善工作方法，用科学方法避免长时间低效率的工作状态;在合理范围内拒绝不合理的加班状态，确保休息与心理情绪的满足;知法、懂法，用法律武器维护自身的合法权益。在依法治国的今天，相关部门可组织法律宣讲会，使用人单位与劳动者知法、懂法、守法，增强法律意识，维护自己的合法权益。
2.加强“过劳死”事中权利保障
用人单位与劳动者都处于工作过程中，加强“过劳死”的事中权利保障十分必要。
主要从以下几方面做起：
（1）保障劳动者休息休假权利的落实。根据《宪法》与《劳动法》的规定，休息休假是劳动者的合法权益，加强对用人单位强行加班侵害劳动者合法权益的惩处力度，除警告、责令整改、罚款等处罚措施外，增加刑事责任、吊销营业执照等处罚。
（2）加强劳动保障部门对劳动者合法权益保护的赋权力度。政府要赋予劳动保障部门一定执法权，增强其权威性、公信力;培训劳动保障部门的工作人员，深入到劳动者权益保护的实际工作中去，避免形式主义、经验主义及应付了事的状态;同时，创新执法形式，增设劳动者投诉渠道，最直接的了解劳动者需求，保障劳动者合法权益。
（3）强化工会职能。工会从微观层面保障劳动者合法权益，明确工会监督管理权力，给予来自用人单位外的资金支持渠道，摆脱用人单位控制，真正意义上行使工会保障劳动者合法权益的职能。
3.明确“过劳死”的事后救济工作
通过事前预防及事中控制也不保证完全避免“过劳死”现象，因此，要建立完善的事后救济法律体系。
（1）工伤保险体系中要明确“过劳死”条款，明确工伤认定标准、执行方式、侵权性质等。从过劳事实、死亡事实、二者的因果关系等方面明确工伤认定标准;确定“过劳死”的工伤认定程序，确保认证过程及结果的公平、公正。
（2）制定明确的“过劳死”争议处理办法。我国劳动争议处理办法一般是诉讼或与用人单位协商解决，诉讼结果也是用人单位通过补偿来解决争议，并不能有效保护劳动者合法权益，因此，要建立劳动争议处理相关机制，明确劳动争议处理程序，提高解决效率与效果。
（3）确定最佳赔偿途径。通过“过劳死”的过程要件侵权行为、损害事实、因果关系、主观过错判定用人单位的过错与责任，明确救济模式选择，对其经济层面与精神层面进行补偿。
综上所述，我国“过劳死”现象随着经济快速发展下的各企业面临着越来越激烈的竞争环境有较大关系，与用人单位无视法律法规压榨劳动者工作时间有关，与法律法规不健全及执行力度不足有关，与劳动者自身的自我保护及维权意识不足有关。因此，要想从根本上降低“过劳死”情况，就要多方联动;从法律层面看，要加强立法，完善“过劳死”相关法律法规，保障执行，从根本上保障劳动者的合法权益。
参考文献：
[1]董喻.“过劳死”的法律制度[J].劳动保障世界（理论版），2014（6）.
[2]弹力杨.论过度劳动的法律治理[J].法商研究，2016（4）.
[3]张田芬.工伤补偿与第三人侵权民事赔偿适用关系研究[J].法制博览，2017（11）.
作者简介：
姜鑫（1991～ ），女，吉林长春人，吉林大学法学院民商法学专业学生，研究方向：民商法学。
关键词：企业劳动者;过劳死;法律性质;完善措施
一、“过劳死”的含义及法律性质
“过勞死”一词最初起源于日本，医学界最先关注这一现象，随着该现象的不断扩大，法学、社会学、经济学等各领域开始高度关注。医学上普遍认为“过劳死”是指劳动者过度劳累导致的一系列突发疾病，引起身体各项功能受损导致的死亡。从我国法律法规角度看，对“过劳死”没有明确规定。我国专家学者普遍认为“过劳死”概念中包含用人单位的违法违规行为、劳动者超负荷工作、劳动者死亡与之二者的关系等要素。
对“过劳死”的法律性质认定，国内外专家学者的研究一般从侵权、工伤、职业病等角度来认定。将“过劳死”认定为侵权的专家学者认为，变相加班是用人单位侵犯了劳动者的休息休假权，“过劳死”在举证过程中多包含变相加班的情况。“过劳死”工伤认定的成立要件之一是劳动者与用人单位之间存在劳动关系，受害者因工作原因导致疲劳过度而死，这是工伤认定的主要法律性质。 笔者认为，应将“过劳死”定义为工伤，无论从工伤认定表征、社会法制建设要求、对劳动者合法权益保护，还是从社会主义核心价值体系建设等方面，都具有重要意义。
二、我国内地企业劳动者“过劳死”的相关法律制度
我国法律对“过劳死”没有明确规定，但将“过劳死”认定为一种工伤形式，对工伤认定、劳动者损害赔偿等方面的法律规定较多。前文已经提到“过劳死”是由于劳动者过度劳动产生的疲劳致死状况。为强制规定用人单位用人的相关内容，保护劳动者合法权益，我国基本法里对用工工时、工资、违法惩处措施等都有明确规定。《中华人民共和国劳动法》中规定用人单位的工时不得超过44小时/周，工时制度为8小时/天;休息休假为至少1天/周;端午节、中秋节、劳动节、国庆节等均规定了法定休息日。《劳动法》还规定了加班情况：有特殊生产经营的单位可在工会和劳动者同意的情况下组织加班，工作日加班工资不得低于日加班工资的1.5倍，休息日不得低于2倍，法定节假日不得低于3倍。就目前国内用人单位对劳动者的加班要求看，部分单位不发放或不足额发放加班工资，法律监管在这方面存在严重缺失。
虽有法律对工时及加班等方面做了明确规定，但在执行层面，加班情况有增无减，“过劳死”事件频繁发生。在司法实践层面，受害者以“工伤”、“侵权”、“职业病”等为由寻求法律救济时，得到的赔偿也较为有限。梳理相关法律法规，对“过劳死”的赔偿大致经历了以下几个阶段：第一阶段，1965年，全国总工会劳动保险部《关于职工在工作时间地点突然发病死亡待遇如何应对处理问题的复函》，在一定程度上保障了劳动者的合法权益;第二阶段，1996年，《企业职工保险试行办法》将在工作时间、工作地点、因工作突发疾病三要素结合，判定“过劳死”的法定赔偿，与之前规定比，更具强制性及权威性;第三阶段，2004年，《工伤保险条例》第15条将“过劳死”视同工伤，进一步明确视同的相关标准及条件，将48小时抢救加入了法律条款中。从以上三个阶段可以看出，“过劳死”的赔偿立法与实践在不断进步，对企业劳动者权益的保障与执行进一步扩大，但在长时间、高强度工作下引发的“过劳死”仍没有明确立法，取证及执行难度较大。
三、我国内地企业劳动者“过劳死”法律制度的缺陷
目前，我国内地关于“过劳死”的法律制度存在一定缺陷，随着我国经济的快速发展，“过劳死”事件频发，当事人在维权过程中遇到重重阻力。“过劳死”法律制度缺陷对受害人维权是十分不利的，本节主要从以下几个方面分析：
（1）相关立法中，用人单位对导致劳动者“过劳死”的责任承担较少。处于经济转型期中的各大企业面临着激烈的市场竞争，在执行《劳动法》与《劳动合同法》规定的工资标准及加班工资标准时，不愿承担基本标准，部分企业变相将工资与绩效挂钩，迫使劳动者加班。对变相迫使劳动者加班的用人单位惩罚力度较小，且缺少强制执行力，劳动者合法权益很难得到真正维护。
（2）劳动保障部门的监管力度不足。法律实施需要行政管理部门监督，劳动者合法权益落实很大程度上需要劳动保障部门对市场及用人单位的监督管理。从我国劳动力及用人单位状况看，不断涌现的创业型企业需要雇佣大量劳动力，而行政部门人数并不没有显著增多，公务人员的不足必定导致监督不到位。另外，劳动保障部门执法时依据为《劳动监察管理条例》，该条例在执行程序上并没有细分规定，只有原则上的规定而没有具体执行办法。人员不足、实施细则缺失必定导致法律实施的重重问题，对劳动者合法权益保障实施不利。 （3）工会是平衡劳动者与用人单位间利益关系的组织，设置工会目的是为了保護劳动者合法权益，同时，也为协调者劳动者、用人单位与政府部门间的关系。工会在现实状况下，其作用的发挥大打折扣。《工会法》明确了工会的权利与义务，但执行中存在很多盲区与弹性，对工会权利的规定缺乏强制执行力。工会权利的法律规定、工会经费来源都决定了工会受制于政府与用人单位，对劳动者权益保护可想而知。
四、我国内地企业劳动者“过劳死”相关制度的完善措施
随着我国经济的发展，各大企业处于激烈的竞争环境中，各用人单位通过各种形式从劳动者身上获得竞争力。高强度、高负荷的工作量及压力、无休止的加班是导致劳动者“过劳死”的主要原因。面对“过劳死”，立法、执行、监管方面有诸多因素不利于当事人的权益保护。本节通过分析给出我国内地企业劳动者“过劳死”制度完善的措施，主要从事前预防、事中权利保障、事后救济等方面分析。
1.加强“过劳死”的事前预防
对“过劳死”要进行动态控制，事前预防对用人单位与劳动者来说是最有益的方式，可降低用人单位的用人风险，保障劳动者的生命健康。
事前预防主要从以下两方面入手：
（1）增强用人单位的社会责任意识。作为雇佣关系的主体，用人单位在注重经济效益的同时，要高度关注劳动者的身心健康及社会责任。为劳动者创造良好的工作环境，定期组织体检，注重劳逸结合。靠加班换工作进度的做法是不可行的，要注重采用科学方法提高工作效率，及时疏导劳动者的心理情绪，促进劳动者工作、休息、情绪的平衡。
（2）加强企业劳动者的自我保护与维权意识。“过劳死”原因中很大一部分来自劳动者自身，工作效率低、不懂拒绝工作量、维权意识低等。要改善工作方法，用科学方法避免长时间低效率的工作状态;在合理范围内拒绝不合理的加班状态，确保休息与心理情绪的满足;知法、懂法，用法律武器维护自身的合法权益。在依法治国的今天，相关部门可组织法律宣讲会，使用人单位与劳动者知法、懂法、守法，增强法律意识，维护自己的合法权益。
2.加强“过劳死”事中权利保障
用人单位与劳动者都处于工作过程中，加强“过劳死”的事中权利保障十分必要。
主要从以下几方面做起：
（1）保障劳动者休息休假权利的落实。根据《宪法》与《劳动法》的规定，休息休假是劳动者的合法权益，加强对用人单位强行加班侵害劳动者合法权益的惩处力度，除警告、责令整改、罚款等处罚措施外，增加刑事责任、吊销营业执照等处罚。
（2）加强劳动保障部门对劳动者合法权益保护的赋权力度。政府要赋予劳动保障部门一定执法权，增强其权威性、公信力;培训劳动保障部门的工作人员，深入到劳动者权益保护的实际工作中去，避免形式主义、经验主义及应付了事的状态;同时，创新执法形式，增设劳动者投诉渠道，最直接的了解劳动者需求，保障劳动者合法权益。
（3）强化工会职能。工会从微观层面保障劳动者合法权益，明确工会监督管理权力，给予来自用人单位外的资金支持渠道，摆脱用人单位控制，真正意义上行使工会保障劳动者合法权益的职能。
3.明确“过劳死”的事后救济工作
通过事前预防及事中控制也不保证完全避免“过劳死”现象，因此，要建立完善的事后救济法律体系。
（1）工伤保险体系中要明确“过劳死”条款，明确工伤认定标准、执行方式、侵权性质等。从过劳事实、死亡事实、二者的因果关系等方面明确工伤认定标准;确定“过劳死”的工伤认定程序，确保认证过程及结果的公平、公正。
（2）制定明确的“过劳死”争议处理办法。我国劳动争议处理办法一般是诉讼或与用人单位协商解决，诉讼结果也是用人单位通过补偿来解决争议，并不能有效保护劳动者合法权益，因此，要建立劳动争议处理相关机制，明确劳动争议处理程序，提高解决效率与效果。
（3）确定最佳赔偿途径。通过“过劳死”的过程要件侵权行为、损害事实、因果关系、主观过错判定用人单位的过错与责任，明确救济模式选择，对其经济层面与精神层面进行补偿。
综上所述，我国“过劳死”现象随着经济快速发展下的各企业面临着越来越激烈的竞争环境有较大关系，与用人单位无视法律法规压榨劳动者工作时间有关，与法律法规不健全及执行力度不足有关，与劳动者自身的自我保护及维权意识不足有关。因此，要想从根本上降低“过劳死”情况，就要多方联动;从法律层面看，要加强立法，完善“过劳死”相关法律法规，保障执行，从根本上保障劳动者的合法权益。
参考文献：
[1]董喻.“过劳死”的法律制度[J].劳动保障世界（理论版），2014（6）.
[2]弹力杨.论过度劳动的法律治理[J].法商研究，2016（4）.
[3]张田芬.工伤补偿与第三人侵权民事赔偿适用关系研究[J].法制博览，2017（11）.
作者简介：
姜鑫（1991～ ），女，吉林长春人，吉林大学法学院民商法学专业学生，研究方向：民商法学。