论文部分内容阅读
粤港澳大湾区发展正处在“十四五”规划新起点，对人才需求量极大，女性就业具有良好的发展机遇。然而机遇和冲突并存，女性职场问题仍不容小觑。因此，本文以现有女性就业现状为基础，结合实地调研、问卷访谈所出的相关数据，得出调查结果，并从政府、企业、社会、个人四个层面给出对应建议，以此探求在粤港澳大湾区就业竞争下职场女性的出路。
在建设粤港澳大湾区成为国家重大发展战略的大背景下，大湾区需要充分发挥人才特别是职场女性的就业潜力。但当前关于粤港澳大湾区职场女性就业问题的学术研究仍然空白，因此本文根据女性就业影响因素设计问题，以问卷调查和访谈的形式，对大湾区的女性就业现状进行分析，得出结论并提出建议，为政府制定女性就业政策提供参考。
一、研究方法
（一）调查方法
本次研究以问卷调查和访谈的方式进行，于2020年10-12月进行了问卷数据收集，并于12月初到珠海市汇弘盛商务服务有限公司、大道金服珠海分公司选取不同职业的五位女性进行实地访谈。
（二）调查对象
此次调查对象主要选取粤港澳大湾区的适龄职场女性。从图1看年龄情况，以青年女性占比居多。从图2看学历层次，大学本科学历比重最高，占40.85%，样本女性整体学历层次较高。
在职业分布上，私营及个企员工占比最大，为31.05%，接着是教师等事业单位工作人员及其他选项，占21.9%，自由职业者、国企人员、公务员、包括电商在内的个体商户则占比较少，分别为8.5%，7.19%，4.58%和4.9%。而在女性婚育状况上，总体上已婚已育女性偏多。
二、 粤港澳大湾区职场女性调查现状
（一）调查对象的职场概况
1.求职阶段
数据显示，过半受访者对是否遇到求职性别歧视问题表示否定，而持相反意见的占40.52%，大湾区求职性别歧视现象两极并存。将其与年龄进行交叉分析显示，18-25岁的受访人数最多，问题最为突出。隨年龄增长，持肯定态度的人数减少，26-35岁的人数最少，仅22人表示肯定。将其与学历进行交叉分析显示，高学历受访女性受歧视的占比较大，本科以下的受就业歧视问题较少。
此外，四成左右的受访者都曾听说或遇到性别歧视的现象，其中以求职和育后两个阶段遇到的歧视现象占比居多，仅19.28%的女性表示几乎没有遇到该类现象。
2.在职阶段
职场中大多女性面临过以下情况：男女均可胜任的岗位却注明只招男性或男性优先（30.72%）、被问及未来几年是否有婚育打算（47.39%）、从事相同职业的男性比女性更容易得到晋升机会（38.24%）、高管领域的女职工有明显减少趋向（33.66%），可见，职场仍存在一定程度的隐形歧视。从升职情况看，数据显示，51.96%的受访者认为同期升职与否主要看个人工作能力;而持有不同看法的受访者占比48.04%。可见，大湾区职场生态环境相对较好，晋升与否主要靠个人能力。
（二）调查对象婚育生活
1.女性生育保障
很多育后职场女性提到可以获得哺乳室（15.23%）、托儿所（16.24%）、配偶育儿假（15.23%）等育儿福利，目前，大湾区以保障孕产期工资不降低（27.92%）以及生育津贴、托儿补助（21.83%）为主要举措，但每项措施所占比重较为分散，可见职场女性得到的育儿福利尚不全面。此外，仍有45.69%的受访者表示没有获得以上福利，还有11.68%的女性表示并不清楚，生育福利政策的实行仍需进一步督促。
2.育后问题
综上，不少女性工作会受到“二孩”政策影响，近九成的女性认为“全面二孩”政策的实施会增加女性求职压力，其中56.86%的女性认为影响很大，而32.03%的女性认为影响很小，仅有11.11%的人认为不会增加女性求职压力。以上数据说明二孩政策的实施很大程度影响了女性求职过程。同时，超过五成的受访者认为育后女性有工作晋升难度，但不是完全没有晋升空间;也有占比31.98%的女性认为工作晋升没有难度，公平竞争;认为非常难，基本没有晋升空间的女性占比最小，仅占13.71%。育后女性工作晋升难度普遍存在。
关于育后孩子照顾问题，表示由夫妻共同照看的受访者占总数40.1%。其次是由双方父母或亲戚照看，占总数35.03%。第三则是女性个人照看，占比17.26%。由保姆或相关机构照看孩子的占比7.11%。最小的是由配偶照看孩子，仅占比0.51%。家庭成员间的相互协助一定程度上可减轻职场女性负担。由此可见受访者中，男性照顾孩子情况并未主流化。
三、粤港澳大湾区女性就业情况现状分析
（一）粤港澳大湾区的女性职场生态环境相对开放包容
从问卷中可以发现，粤港澳大湾区的职场性别歧视现象相对较少。同时，职场女性的相关福利保障也相对到位;此外，受访女性提到“公司是创业公司，晋升空间相对较大。且由于是新型运营的，工作时间与地点相对有弹性。”通过大湾区的女性个体回应访谈发现，大湾区以创新创业驱动发展为主，比较注重个人能力和其创造的价值，创业公司较于其他传统公司，对职场女性的晋升包容度更高。可见，大湾区为女性的就业、创业都提供了一个相对健康的职场环境，更加开放包容。
（二）粤港澳大湾区对于职场女性的政策保护相对规范
从政府层面看，针对职场歧视等相关问题，国家出台过诸多法律条文对相关用人单位进行规范。而《妇女权保护法》、《就业促进法》等法律中都有相关条款保障女性就业权。同时深圳等地也提出要建立反就业性别歧视约谈机制的意见。受访者提到：“我们公司有生育补贴、节日关怀等相关福利政策，哺乳期的妈妈可以提早一小时下班，单位也会给我们准备生育险，怀孕时可通过调岗的方式减轻准妈妈的工作负担。”通过访谈发现，绝大部分企业能落实职场女性的产假、购买生育险等政策，总体来说，大湾区在保障方面的相关政策落实程度较好，女性满意度较高。 （三）粤港澳大湾区“隐形职场性别歧视”仍存在
由于女性生育给企业造成的损失难以追溯，加上女性婚育后精力分散，企业在选留女性入职时往往会进行利益考量，因此，虽国家明文禁止性别歧视，但隐形歧视仍无处不在，体现在设置各种门槛降低公司女性比例，甚至将招聘潜规则显性化。而引起该现象的原因，高达45.1%的女性认为是传统性别角色分工及观念的影响所致，其次是女性生理特点对日后工作的影响，占比42.81%。少部分女性则将其归结到女性本身能力问题和其他原因上。可见，诸多因素了造成劳动市场的职场歧视。
（四）“意识弱化”：法律意识淡薄和维权无道
首先，粤港澳大湾区部分女性法律意识淡薄。虽国家一直有发布相关法律，人力资源社会保障部、全国妇联等部门在2019年2月也联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，但由图13可知，八成左右受访者普遍存在不了解或很少了解到的状态。仅有4.58%的受访女性表示非常了解相关法律。职场女性的法律意识较淡薄，自我维权意识不强，这也是客观存在的问题。通过将学历与对就业歧视法律的了解情况进行交叉分析发现，专科及以下学历的女性不了解法律的情况居多，本科及以上女性则以了解一点法律的情况居多，由此推断，学历情况和了解就业歧视法律程度也有一定的关系。
再者，政策保护力度不足，相关追责和配套措施未形成机制，造成维权无道的窘境。目前大湾区多是对人才引进与培养的规划，大部分女性就业权益的法律原则还未具体化，存在相应规定的宽泛性特点，导致既无明确规定监管部门和惩罚力度，也并无专门部门受理相关问题诉求，保护女性的主体模糊不清，仍存在一定的有关部门相互推卸责任现象，即使女性鼓起勇气维权，大多也因维权成本高、代价大而选择漠视。可见，当下女性维权意识的薄弱和维权困难，也变相弱化了女性的自我意识，使女性难以正确进行自我保护。
（五）“生育问题”：粤港澳大湾区职场女性就业压力上升的重要因素
首先，“全面二孩”的开放潜藏女性就业形势新危机。女性就业难度加大，职场性别歧视加重。由调查数据可知，“全面二孩”政策给近九成在职女性带来不同程度压力。其次，生育福利的分散也不利于减轻职场女性育儿压力。各项生育福利保障形式虽多样化，也有《女职工劳动保护条例》等法规增加育儿保障，但各项比重较为分散，职场女性育儿福利尚不全面，生育福利政策的实行仍需进一步完善。最后，因我国根深蒂固的传统，使男女家庭责任不平衡，从图12来看，配偶照看的人数寥寥无几，男性照顾孩子的情况并未主流化。
四、粤港澳大湾区女性就业建议与对策
（一）提供可行法规制度支撑，有效履行政府职能
1.借鉴各地经验，完善相关法规政策
大多受访女性认为应在国家层面加强立法完善，切实保护女性职场权利。对此，珠海市在其近十年的《妇女儿童发展规划》中就提出据群体特性分类，对不同人的就业问题对症下药。大湾区各级政府也应立足本土实际，健全区域的法律法规体系，还可以借鉴国外先进经验，如英国在1975年出台《性别歧视法》，覆盖了整个雇佣过程，并将性别歧视分为直接歧视和间接歧视。政府也可以出台综合性反就业歧视法规条例，拓宽劳动保护范围，将其贯穿女性的职场全过程中，并引入实操，如对雇佣方发布具法律效力的“通知”，明确举证责任等。此外，政府还应定期开展座谈会议，邀请有成功经验的政府部门人员或有关领域研究学者对女性就业问题交换意见，完善相关法规政策。
2.加大监管力度，健全奖惩与反馈机制
对大湾区仍存在的政策力度不足的问题，首先是要健全就业保障监管体系，设立专门执行部门和相关监管部门协同监管，减少因部门职责界定模糊导致的“踢皮球”现象，打破女性维权无道的窘境。监管部门则要规范、简化信访流程，开辟网上投诉等多样化举报通道，并在收到举报后进行核查，实时将情况传达到执行部门并督促相关人员解决。其次是设置奖惩机制。政府在实施政策时，不仅要考虑出台目的，同时也要考虑到企业营利组织机构的性质。对积极响应号召的用人单位给予补贴，并提供公司发展便利，如招标时给予优先考虑权，而对执行较差的企业进行罚款，将情况严重者列入征信黑名单，同时，对企业改善落实情况及时跟进反馈，对“知错能改”的企业可进行已有惩罚减量，激发企业积极性。
3.规范行业发展，打造健康和谐的环境
从数据来看，大部分家庭成员间能相互协助，而通过保姆等家政机构照看孩子的占比较少。面对家职两难的尴尬处境，受访的已婚育女性大多表示会选择家庭优先。变相导致女性个人发展受阻。为改善这一女性生存发展困境，一方面可通过完善医疗与产后健身服务帮助育后女性身心健康发展，另一方面可推动达标的公共托幼普及和规范家政服务行业，以提供多重育儿渠道，使职场女性更合理的分配时间精力。因此，政府要统一行业合理发展的管理规定，定期开展培训，严格规范用人和收费标准，改善“乱收费”乱象和从业人员缺德问题，从而促进医疗服务业、公共托幼业、家政服务业等相关行业健康发展。
（二）强化女性职场便利，改善女性的就业环境
整体来说，大湾区大部分职场女性可以获得基本育儿福利，但每项福利措施所占比重较分散，育儿福利尚未全面，仍需进一步健全。对提升女性职业发展现状的措施，大多女性认为应加强女性福利（如生育福利），改善女性就业环境，因此，企业应主动承担社会責任，给予女性充分的人文关怀，比如借鉴英国“日托”模式自觉健全女性专用设施。
（三）提升女性综合素质，增强个人就业竞争力
粤港澳大湾区的女性职场生态环境相对友好，个人综合素质高低对女性就业困难与否至关重要。女性自身应树立积极的就业观和职业观，并加强个人综合能力，提高工作晋升可能性。首先，女性自身要通过不断更新知识结构来提升个人涵养。交叉分析调查显示，随着年龄增长，认为有就业性别歧视问题的人数减少，工作经验积累能有效提升个人综合素质，企业也应结合女性自身特点指导职业发展，可通过邀请专家开展培训课程、设立培训基地等丰富女职员岗位培训方式，提供更多培训机会。
（四）引导意识观念转变，构建平等性别文化
近八成受访者表示对就业歧视法律了解较少，并吐露仅触及个人利益时才去了解。对此，可利用“线上+线下”的模式进行宣传。其一，妇联等组织机构利用公众号等社交平台开设官方账号，依托多种载体及时普及女性就业、生育福利等相关法律政策，宣传男女平等观念。另外，还可与流量用户、热门节目合作，以转发、产出合作视频或主题节目的形式，引导大家主动关注法律法规的出台与实施。其二，定期举办游园会等公开宣传活动，在学校、企业等宣传阵地结合宣讲对象特点进行普及。就学校而言，能从就业源头改变传统性别角色观念，并树立积极多元的职业观;对于企业可以增强其社会责任感，转化用人观念，从而营造女性就业平等的社会氛围，有助于性别平等主流化。
五、结语
综上，粤港澳大湾区女性就业政策出台备受关注，区域内对职场女性的包容度较高，但仍存在女性就业、生育和观念阻碍等问题，相关社会保障政策的规划落地成形也尚需时日。因此我们更应关注如何落实对职场女性的保护，一方面，要多管齐下，形成政府、企业、社会三位一体的女性可持续就业的成熟机制，另一方面，要充分发挥女性自身能动性，形成女性独立意识，以此推动大湾区职场性别平等和激发人才活力。同时，利用大湾区示范性建设为新时代女性群体待遇发展和职场地位提升助力，以达到职场女性保护和企业经济双赢的深层目的。
（作者单位：韶关学院 文学与传媒学院）
基金项目：广东省2020年省级大学生创新创业训练计划项目资助。
项目编号：S202010576035。
在建设粤港澳大湾区成为国家重大发展战略的大背景下，大湾区需要充分发挥人才特别是职场女性的就业潜力。但当前关于粤港澳大湾区职场女性就业问题的学术研究仍然空白，因此本文根据女性就业影响因素设计问题，以问卷调查和访谈的形式，对大湾区的女性就业现状进行分析，得出结论并提出建议，为政府制定女性就业政策提供参考。
一、研究方法
（一）调查方法
本次研究以问卷调查和访谈的方式进行，于2020年10-12月进行了问卷数据收集，并于12月初到珠海市汇弘盛商务服务有限公司、大道金服珠海分公司选取不同职业的五位女性进行实地访谈。
（二）调查对象
此次调查对象主要选取粤港澳大湾区的适龄职场女性。从图1看年龄情况，以青年女性占比居多。从图2看学历层次，大学本科学历比重最高，占40.85%，样本女性整体学历层次较高。
在职业分布上，私营及个企员工占比最大，为31.05%，接着是教师等事业单位工作人员及其他选项，占21.9%，自由职业者、国企人员、公务员、包括电商在内的个体商户则占比较少，分别为8.5%，7.19%，4.58%和4.9%。而在女性婚育状况上，总体上已婚已育女性偏多。
二、 粤港澳大湾区职场女性调查现状
（一）调查对象的职场概况
1.求职阶段
数据显示，过半受访者对是否遇到求职性别歧视问题表示否定，而持相反意见的占40.52%，大湾区求职性别歧视现象两极并存。将其与年龄进行交叉分析显示，18-25岁的受访人数最多，问题最为突出。隨年龄增长，持肯定态度的人数减少，26-35岁的人数最少，仅22人表示肯定。将其与学历进行交叉分析显示，高学历受访女性受歧视的占比较大，本科以下的受就业歧视问题较少。
此外，四成左右的受访者都曾听说或遇到性别歧视的现象，其中以求职和育后两个阶段遇到的歧视现象占比居多，仅19.28%的女性表示几乎没有遇到该类现象。
2.在职阶段
职场中大多女性面临过以下情况：男女均可胜任的岗位却注明只招男性或男性优先（30.72%）、被问及未来几年是否有婚育打算（47.39%）、从事相同职业的男性比女性更容易得到晋升机会（38.24%）、高管领域的女职工有明显减少趋向（33.66%），可见，职场仍存在一定程度的隐形歧视。从升职情况看，数据显示，51.96%的受访者认为同期升职与否主要看个人工作能力;而持有不同看法的受访者占比48.04%。可见，大湾区职场生态环境相对较好，晋升与否主要靠个人能力。
（二）调查对象婚育生活
1.女性生育保障
很多育后职场女性提到可以获得哺乳室（15.23%）、托儿所（16.24%）、配偶育儿假（15.23%）等育儿福利，目前，大湾区以保障孕产期工资不降低（27.92%）以及生育津贴、托儿补助（21.83%）为主要举措，但每项措施所占比重较为分散，可见职场女性得到的育儿福利尚不全面。此外，仍有45.69%的受访者表示没有获得以上福利，还有11.68%的女性表示并不清楚，生育福利政策的实行仍需进一步督促。
2.育后问题
综上，不少女性工作会受到“二孩”政策影响，近九成的女性认为“全面二孩”政策的实施会增加女性求职压力，其中56.86%的女性认为影响很大，而32.03%的女性认为影响很小，仅有11.11%的人认为不会增加女性求职压力。以上数据说明二孩政策的实施很大程度影响了女性求职过程。同时，超过五成的受访者认为育后女性有工作晋升难度，但不是完全没有晋升空间;也有占比31.98%的女性认为工作晋升没有难度，公平竞争;认为非常难，基本没有晋升空间的女性占比最小，仅占13.71%。育后女性工作晋升难度普遍存在。
关于育后孩子照顾问题，表示由夫妻共同照看的受访者占总数40.1%。其次是由双方父母或亲戚照看，占总数35.03%。第三则是女性个人照看，占比17.26%。由保姆或相关机构照看孩子的占比7.11%。最小的是由配偶照看孩子，仅占比0.51%。家庭成员间的相互协助一定程度上可减轻职场女性负担。由此可见受访者中，男性照顾孩子情况并未主流化。
三、粤港澳大湾区女性就业情况现状分析
（一）粤港澳大湾区的女性职场生态环境相对开放包容
从问卷中可以发现，粤港澳大湾区的职场性别歧视现象相对较少。同时，职场女性的相关福利保障也相对到位;此外，受访女性提到“公司是创业公司，晋升空间相对较大。且由于是新型运营的，工作时间与地点相对有弹性。”通过大湾区的女性个体回应访谈发现，大湾区以创新创业驱动发展为主，比较注重个人能力和其创造的价值，创业公司较于其他传统公司，对职场女性的晋升包容度更高。可见，大湾区为女性的就业、创业都提供了一个相对健康的职场环境，更加开放包容。
（二）粤港澳大湾区对于职场女性的政策保护相对规范
从政府层面看，针对职场歧视等相关问题，国家出台过诸多法律条文对相关用人单位进行规范。而《妇女权保护法》、《就业促进法》等法律中都有相关条款保障女性就业权。同时深圳等地也提出要建立反就业性别歧视约谈机制的意见。受访者提到：“我们公司有生育补贴、节日关怀等相关福利政策，哺乳期的妈妈可以提早一小时下班，单位也会给我们准备生育险，怀孕时可通过调岗的方式减轻准妈妈的工作负担。”通过访谈发现，绝大部分企业能落实职场女性的产假、购买生育险等政策，总体来说，大湾区在保障方面的相关政策落实程度较好，女性满意度较高。 （三）粤港澳大湾区“隐形职场性别歧视”仍存在
由于女性生育给企业造成的损失难以追溯，加上女性婚育后精力分散，企业在选留女性入职时往往会进行利益考量，因此，虽国家明文禁止性别歧视，但隐形歧视仍无处不在，体现在设置各种门槛降低公司女性比例，甚至将招聘潜规则显性化。而引起该现象的原因，高达45.1%的女性认为是传统性别角色分工及观念的影响所致，其次是女性生理特点对日后工作的影响，占比42.81%。少部分女性则将其归结到女性本身能力问题和其他原因上。可见，诸多因素了造成劳动市场的职场歧视。
（四）“意识弱化”：法律意识淡薄和维权无道
首先，粤港澳大湾区部分女性法律意识淡薄。虽国家一直有发布相关法律，人力资源社会保障部、全国妇联等部门在2019年2月也联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，但由图13可知，八成左右受访者普遍存在不了解或很少了解到的状态。仅有4.58%的受访女性表示非常了解相关法律。职场女性的法律意识较淡薄，自我维权意识不强，这也是客观存在的问题。通过将学历与对就业歧视法律的了解情况进行交叉分析发现，专科及以下学历的女性不了解法律的情况居多，本科及以上女性则以了解一点法律的情况居多，由此推断，学历情况和了解就业歧视法律程度也有一定的关系。
再者，政策保护力度不足，相关追责和配套措施未形成机制，造成维权无道的窘境。目前大湾区多是对人才引进与培养的规划，大部分女性就业权益的法律原则还未具体化，存在相应规定的宽泛性特点，导致既无明确规定监管部门和惩罚力度，也并无专门部门受理相关问题诉求，保护女性的主体模糊不清，仍存在一定的有关部门相互推卸责任现象，即使女性鼓起勇气维权，大多也因维权成本高、代价大而选择漠视。可见，当下女性维权意识的薄弱和维权困难，也变相弱化了女性的自我意识，使女性难以正确进行自我保护。
（五）“生育问题”：粤港澳大湾区职场女性就业压力上升的重要因素
首先，“全面二孩”的开放潜藏女性就业形势新危机。女性就业难度加大，职场性别歧视加重。由调查数据可知，“全面二孩”政策给近九成在职女性带来不同程度压力。其次，生育福利的分散也不利于减轻职场女性育儿压力。各项生育福利保障形式虽多样化，也有《女职工劳动保护条例》等法规增加育儿保障，但各项比重较为分散，职场女性育儿福利尚不全面，生育福利政策的实行仍需进一步完善。最后，因我国根深蒂固的传统，使男女家庭责任不平衡，从图12来看，配偶照看的人数寥寥无几，男性照顾孩子的情况并未主流化。
四、粤港澳大湾区女性就业建议与对策
（一）提供可行法规制度支撑，有效履行政府职能
1.借鉴各地经验，完善相关法规政策
大多受访女性认为应在国家层面加强立法完善，切实保护女性职场权利。对此，珠海市在其近十年的《妇女儿童发展规划》中就提出据群体特性分类，对不同人的就业问题对症下药。大湾区各级政府也应立足本土实际，健全区域的法律法规体系，还可以借鉴国外先进经验，如英国在1975年出台《性别歧视法》，覆盖了整个雇佣过程，并将性别歧视分为直接歧视和间接歧视。政府也可以出台综合性反就业歧视法规条例，拓宽劳动保护范围，将其贯穿女性的职场全过程中，并引入实操，如对雇佣方发布具法律效力的“通知”，明确举证责任等。此外，政府还应定期开展座谈会议，邀请有成功经验的政府部门人员或有关领域研究学者对女性就业问题交换意见，完善相关法规政策。
2.加大监管力度，健全奖惩与反馈机制
对大湾区仍存在的政策力度不足的问题，首先是要健全就业保障监管体系，设立专门执行部门和相关监管部门协同监管，减少因部门职责界定模糊导致的“踢皮球”现象，打破女性维权无道的窘境。监管部门则要规范、简化信访流程，开辟网上投诉等多样化举报通道，并在收到举报后进行核查，实时将情况传达到执行部门并督促相关人员解决。其次是设置奖惩机制。政府在实施政策时，不仅要考虑出台目的，同时也要考虑到企业营利组织机构的性质。对积极响应号召的用人单位给予补贴，并提供公司发展便利，如招标时给予优先考虑权，而对执行较差的企业进行罚款，将情况严重者列入征信黑名单，同时，对企业改善落实情况及时跟进反馈，对“知错能改”的企业可进行已有惩罚减量，激发企业积极性。
3.规范行业发展，打造健康和谐的环境
从数据来看，大部分家庭成员间能相互协助，而通过保姆等家政机构照看孩子的占比较少。面对家职两难的尴尬处境，受访的已婚育女性大多表示会选择家庭优先。变相导致女性个人发展受阻。为改善这一女性生存发展困境，一方面可通过完善医疗与产后健身服务帮助育后女性身心健康发展，另一方面可推动达标的公共托幼普及和规范家政服务行业，以提供多重育儿渠道，使职场女性更合理的分配时间精力。因此，政府要统一行业合理发展的管理规定，定期开展培训，严格规范用人和收费标准，改善“乱收费”乱象和从业人员缺德问题，从而促进医疗服务业、公共托幼业、家政服务业等相关行业健康发展。
（二）强化女性职场便利，改善女性的就业环境
整体来说，大湾区大部分职场女性可以获得基本育儿福利，但每项福利措施所占比重较分散，育儿福利尚未全面，仍需进一步健全。对提升女性职业发展现状的措施，大多女性认为应加强女性福利（如生育福利），改善女性就业环境，因此，企业应主动承担社会責任，给予女性充分的人文关怀，比如借鉴英国“日托”模式自觉健全女性专用设施。
（三）提升女性综合素质，增强个人就业竞争力
粤港澳大湾区的女性职场生态环境相对友好，个人综合素质高低对女性就业困难与否至关重要。女性自身应树立积极的就业观和职业观，并加强个人综合能力，提高工作晋升可能性。首先，女性自身要通过不断更新知识结构来提升个人涵养。交叉分析调查显示，随着年龄增长，认为有就业性别歧视问题的人数减少，工作经验积累能有效提升个人综合素质，企业也应结合女性自身特点指导职业发展，可通过邀请专家开展培训课程、设立培训基地等丰富女职员岗位培训方式，提供更多培训机会。
（四）引导意识观念转变，构建平等性别文化
近八成受访者表示对就业歧视法律了解较少，并吐露仅触及个人利益时才去了解。对此，可利用“线上+线下”的模式进行宣传。其一，妇联等组织机构利用公众号等社交平台开设官方账号，依托多种载体及时普及女性就业、生育福利等相关法律政策，宣传男女平等观念。另外，还可与流量用户、热门节目合作，以转发、产出合作视频或主题节目的形式，引导大家主动关注法律法规的出台与实施。其二，定期举办游园会等公开宣传活动，在学校、企业等宣传阵地结合宣讲对象特点进行普及。就学校而言，能从就业源头改变传统性别角色观念，并树立积极多元的职业观;对于企业可以增强其社会责任感，转化用人观念，从而营造女性就业平等的社会氛围，有助于性别平等主流化。
五、结语
综上，粤港澳大湾区女性就业政策出台备受关注，区域内对职场女性的包容度较高，但仍存在女性就业、生育和观念阻碍等问题，相关社会保障政策的规划落地成形也尚需时日。因此我们更应关注如何落实对职场女性的保护，一方面，要多管齐下，形成政府、企业、社会三位一体的女性可持续就业的成熟机制，另一方面，要充分发挥女性自身能动性，形成女性独立意识，以此推动大湾区职场性别平等和激发人才活力。同时，利用大湾区示范性建设为新时代女性群体待遇发展和职场地位提升助力，以达到职场女性保护和企业经济双赢的深层目的。
（作者单位：韶关学院 文学与传媒学院）
基金项目：广东省2020年省级大学生创新创业训练计划项目资助。
项目编号：S202010576035。