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摘要：中小企业在我国的国民经济中占有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业所占比例超过90%，其产值和利润分别约占60%和40%，还提供了75%的城镇就业机会，在每年出口总额中约有60%的份额。此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用，发展中小企业是一个必然的趋势。中小企业如何抓住机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
关键词：吸引人才；建立机制
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1009-0118（2012）05-0164-02
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点
由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，这是由其自身特点决定的。
（一）规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
（二）行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
（三）个体对企业的贡献度大，影响也大。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
（四）缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立
与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力等优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。
(一)建立正确的观念
1、从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，就难以发现自身面临的真实问题。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提：（1）人才是多样性的，企业经营中需要不同的、各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等；（2）人才是多层次性的，企业经营中各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
2、从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，形成系统管理的观念。
3、转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。市场经济条件下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4、转变使用人才的观念。真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才、外部招聘人才都是有效、便捷的用人途径。
（二）创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，利用有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1、运用薪资、福利。中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：
首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
其次，在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额。
（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2、运用职位。人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
3、运用股权。顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
4、运用企业文化。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
（三）采用各种形式，不拘一格降人才
1、从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2、外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；（2）加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才；（3）从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3、其他方式。（1）临时聘用,按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才；（2）钟点雇佣,按小时付费的各种管理经营咨询等。
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。（上接第163页）期社会文化环境的变化以及读者群体的新特征，及时调整服务理念与手段。例如，扩招后馆藏资源相对匮乏，经常出现学生借不到想要的书，或者长期预约亦难求一书的现象。如何解决？需要改变观念，大胆改革。诸如，可以通过调整图书的借还数量与期限，来保证图书的迅速流通。对图书借期不一刀切而是区别对待，比如说，专业书籍适当放宽借阅期限，而非专业书籍可适当缩短借阅时间。再如，在图书超期罚款上也可以搞些改革，比如超期一周之内，向读者发出通知，而不罚款；一周或某个时间范围内为一个标准，过了某个期限时间逐渐加重罚款标准。罚款不是目的，目的是保障图书的及时流通。因此，科学合理的罚款机制往往能保障图书的流通。另外，根据读者群体的新变化，要求工作人员积极调整服务思路。有些同志在流通部门工作几十年，会有明显感受，现在的大学生很难打交道，尤其在借阅窗口。这是因为当前在校大学生以独生子女占绝大多数。这样的读者往往自我意识突出，缺乏耐心，我行我素，脾气暴躁。加之当前工作、学习压力大，而造成学生较严重的心理问题。某些研究生表现更甚。面对这样的新情况，要求工作人员除坚持微笑服务、和谐沟通外，还必须有意识地观察、分析与研究读者心理，采取适合当前读者的服务方式与手段。
（三）准确定位
高校图书馆要根据自身情况作出准确定位。流通部亦不例外。以我馆为例。作为“211”大学图书馆流通部，自然不能降低对自身的要求。我馆的流通部应该创建自己的特色。特别是在地方文献整理与数据库建设方面应该发挥优势。贵州的地方文献比较丰富，而长期以来却没有得到系统的整理。2012年1月，国务院颁发《关于进一步促进贵州经济社会又好又快发展的若干意见》（国发\[2012\]2号文件），其中特别强调大力发展贵州文化事业，包括图书馆建设在内的公共文化服务体系建设的构建。作为贵州省唯一的“211”大学，理应抓住机遇，以图书馆建设为依托，打造有特色的高校文化服务体系，为贵州经济文化发展做出带头作用。而流通部更要做到立足贵州、看齐西部、放眼全国，争取提升至全国层面上来发展。
（四）强化技术
现代科学技术迅猛发展背景下的图书馆必须积极强化自身的技术因素。特别是流通部，必须以技术作为发展的方向。工作人员要充分了解数字图书资源的分布与发展状况，熟练掌握网络文献资源的信息，积极开展网上资源导航，加强数字图书导读，大胆改革校区间借阅业务。同时，科学、合理地调整馆藏图书书库的结构布局，充分有效地利用资源。可适当开展适合流通部门的特色科学研究，如申请相关课题，诸如“学生借阅中不道德行为探因”、“学生借阅内容的分类研究”以及“学生阅读兴趣与习惯研究”等等，特别是可以与教学科研人员合作（笔者就作为第一参研人员成功申请到了2011年贵州省教育厅硕士点项目“民国时期的神话学研究”），凭借掌握图书信息的优势，以一个充满技术与学术含量的流通部来为学校的教学与科研服务。
参考文献：
\[1\]刘以文.对优化高校图书馆流通部工作的几点思考\[J\].铜陵学院学报,2006,(6).
\[2\]孙秋英.试谈高校图书馆流通部的建设\[J\].山东图书馆季刊,2003,(2).
\[3\]王静.探讨高校图书馆流通部服务工作\[J\].科技咨询导报,2007,(4).
\[4\]杨玲梅.高校扩招后图书馆流通部提高服务质量探讨\[J\].佛山科学技术学院学报(自然科学版),2007,(7).
★本文系贵州省科技厅软科学项目(黔科合体R字\[2011\]LKC2030);贵州省科学技术基金项目(黔科合J字\[2012\]2100号)。
关键词：吸引人才；建立机制
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1009-0118（2012）05-0164-02
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点
由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，这是由其自身特点决定的。
（一）规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一般来讲，中小企业的稳定性比大企业差，对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
（二）行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
（三）个体对企业的贡献度大，影响也大。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
（四）缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立
与大企业相比，中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力等优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。
(一)建立正确的观念
1、从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，就难以发现自身面临的真实问题。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提：（1）人才是多样性的，企业经营中需要不同的、各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等；（2）人才是多层次性的，企业经营中各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
2、从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，形成系统管理的观念。
3、转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。市场经济条件下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4、转变使用人才的观念。真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才、外部招聘人才都是有效、便捷的用人途径。
（二）创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，利用有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1、运用薪资、福利。中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：
首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
其次，在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额。
（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2、运用职位。人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
3、运用股权。顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
4、运用企业文化。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
（三）采用各种形式，不拘一格降人才
1、从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2、外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；（2）加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才；（3）从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3、其他方式。（1）临时聘用,按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才；（2）钟点雇佣,按小时付费的各种管理经营咨询等。
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。（上接第163页）期社会文化环境的变化以及读者群体的新特征，及时调整服务理念与手段。例如，扩招后馆藏资源相对匮乏，经常出现学生借不到想要的书，或者长期预约亦难求一书的现象。如何解决？需要改变观念，大胆改革。诸如，可以通过调整图书的借还数量与期限，来保证图书的迅速流通。对图书借期不一刀切而是区别对待，比如说，专业书籍适当放宽借阅期限，而非专业书籍可适当缩短借阅时间。再如，在图书超期罚款上也可以搞些改革，比如超期一周之内，向读者发出通知，而不罚款；一周或某个时间范围内为一个标准，过了某个期限时间逐渐加重罚款标准。罚款不是目的，目的是保障图书的及时流通。因此，科学合理的罚款机制往往能保障图书的流通。另外，根据读者群体的新变化，要求工作人员积极调整服务思路。有些同志在流通部门工作几十年，会有明显感受，现在的大学生很难打交道，尤其在借阅窗口。这是因为当前在校大学生以独生子女占绝大多数。这样的读者往往自我意识突出，缺乏耐心，我行我素，脾气暴躁。加之当前工作、学习压力大，而造成学生较严重的心理问题。某些研究生表现更甚。面对这样的新情况，要求工作人员除坚持微笑服务、和谐沟通外，还必须有意识地观察、分析与研究读者心理，采取适合当前读者的服务方式与手段。
（三）准确定位
高校图书馆要根据自身情况作出准确定位。流通部亦不例外。以我馆为例。作为“211”大学图书馆流通部，自然不能降低对自身的要求。我馆的流通部应该创建自己的特色。特别是在地方文献整理与数据库建设方面应该发挥优势。贵州的地方文献比较丰富，而长期以来却没有得到系统的整理。2012年1月，国务院颁发《关于进一步促进贵州经济社会又好又快发展的若干意见》（国发\[2012\]2号文件），其中特别强调大力发展贵州文化事业，包括图书馆建设在内的公共文化服务体系建设的构建。作为贵州省唯一的“211”大学，理应抓住机遇，以图书馆建设为依托，打造有特色的高校文化服务体系，为贵州经济文化发展做出带头作用。而流通部更要做到立足贵州、看齐西部、放眼全国，争取提升至全国层面上来发展。
（四）强化技术
现代科学技术迅猛发展背景下的图书馆必须积极强化自身的技术因素。特别是流通部，必须以技术作为发展的方向。工作人员要充分了解数字图书资源的分布与发展状况，熟练掌握网络文献资源的信息，积极开展网上资源导航，加强数字图书导读，大胆改革校区间借阅业务。同时，科学、合理地调整馆藏图书书库的结构布局，充分有效地利用资源。可适当开展适合流通部门的特色科学研究，如申请相关课题，诸如“学生借阅中不道德行为探因”、“学生借阅内容的分类研究”以及“学生阅读兴趣与习惯研究”等等，特别是可以与教学科研人员合作（笔者就作为第一参研人员成功申请到了2011年贵州省教育厅硕士点项目“民国时期的神话学研究”），凭借掌握图书信息的优势，以一个充满技术与学术含量的流通部来为学校的教学与科研服务。
参考文献：
\[1\]刘以文.对优化高校图书馆流通部工作的几点思考\[J\].铜陵学院学报,2006,(6).
\[2\]孙秋英.试谈高校图书馆流通部的建设\[J\].山东图书馆季刊,2003,(2).
\[3\]王静.探讨高校图书馆流通部服务工作\[J\].科技咨询导报,2007,(4).
\[4\]杨玲梅.高校扩招后图书馆流通部提高服务质量探讨\[J\].佛山科学技术学院学报(自然科学版),2007,(7).
★本文系贵州省科技厅软科学项目(黔科合体R字\[2011\]LKC2030);贵州省科学技术基金项目(黔科合J字\[2012\]2100号)。