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摘要：目前人力资源管理在企业管理中的地位和作用越来越突出，越来越重要。因此，现代的企业管理者们应该重视起来，学会用人力资源管理的观念和技术去管理企业，开发和创新企业人力资源，使得企业管理跟上知识经济时代的步伐。留住所需要的人才首先必须明确一个观念，企业需要的人才不一定是最好的人才,但必须是最合适的人才。人才流失，是企业当前面临的一个带有普遍性的难题，构筑人才高地是公司的战略目标。但是引进人才不是目的，用好人才，留住人才才是根本。下面就企业人力资源的吸引与留住等方面浅谈自己的一些看法。希望能对企业管理者有所启发。
关键词：地勘单位人才流失 人力资源管理
人力资源是一个组织资源中最重要的资源，是推动单位发展的第一要素。随着市场经济的发展，人力资源的争夺已日趋激烈，原由政府劳动人事部门对人员实行统包统分的人员配置模式已被市场配置模式所取代，人才配置中发挥的作用正逐步加强，人才流动越来越频繁。人才的合理流动有益于单位的健康发展，而人才的流失则直接影响单位的生存。近几年来，地勘单位人才流失严重，直接导致人才数量的不足，有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏，出现了人才年龄结构断层、人才层次结构断层、人才专业结构断层；一些有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住，拔尖型人才留不住，热门专业及紧俏专业人才留不住。这些情况的出现，严重影响和制约了地勘单位的发展。
一、地勘单位人才流失的主要原因
地勘单位出现人才流失问题，既有客观原因和复杂的社会背景，也有一定的主观原因。主要原因有以下几点：
1.地勘单位人才意识不强，缺乏人才中长期规划。由于地勘单位由计划经济向市场经济转轨不久，传统的人事管理习惯使一些人的人才需求意识只是以“工作”为核心，只着眼于当前利益，而忽视未来的人才规划。特别是前些年，在地勘单位改革的过程中，曾一度出现盲目转产，发展第三产业，地勘主业的地位降低，地质科技人才得不到应有的重视，不少优秀地质人才纷纷下海或调入其他行业部门，造成大量的人才流失。
2.地勘单位分配机制不合理，待遇低。地勘单位在长期计划经济的影响下，分配机制不合理，主要收入还是实行国家事业单位规定的工资总额，按照事业单位工资发放标准的条条框框进行核算，并没有完全按照市场经济的要求重新设计分配方案。缺乏人才价值观，一些有才能、对单位贡献大的人才，其贡献与收入不成正比，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现价值。当人感到自身价值难以体现时，就会寻求其他满足的机会，这是人才流失的主要原因。
3.地勘单位自身用人机制不合理，不健全。单位对人才的使用，不是认真地做好职务分析、绩效考评和目标培养，而是存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人力资源的浪费。同时，地勘单位没有把人才资源开发作为长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，不重视人才的储备，只注重人才对单位的贡献，而忽视了人才的自身需求，使人才感到在单位发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。
4.缺乏亲和力，人才的精神生活得不到满足。地勘单位由于自身的特点，长期从事野外工作，工作条件和工作环境比较艰苦，人才的精神生活和文化生活比较单调，而且不少单位忽视职工的精神文化需求，没有形成职工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。
5.个人的发展设计和单位的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想与现实相距太远，而且地勘行业的前景并不被人们看好，自己的理想在单位难以实现，从而萌发去意。
二、吸引和留住人才的对策
人才主要有四种需求，创造需求是人才的最大需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求，实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，追求尊重是人才的突出需求。此外，还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。应根据人才需求的特点，结合地勘单位实际，转变观念，制定相应措施来吸引和留住人才。
1.牢固树立“以人为本”的工作理念。人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。就地勘单位而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人心则必须通过努力使人才对单位产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到實处。
2.建立体现人才劳动价值的酬薪制度。地勘单位必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实客观地反映人才价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。使人才体会到单位对其业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。
3.建立适应市场规律的用人制度。地勘单位必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立真心实意为人尽其才创造条件，为个人发展提供可能，符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据地勘单位发展规划确立与之相适应的人力资源开发战略，一方面要广开用人渠道，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、使用人员上守株待兔式的单一的被动的做法；另一方面，要善于从内部发现人才，重用人才，实行竞聘上岗，给人才以脱颖而出的机会。
4.提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作本身能否施展才华，带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。单位应该不断地适当地给人才压担子，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。
5.营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常注重学习和人文环境。地勘单位要大力开展文化建设，在以共同的价值观凝聚人心的同时，在单位内部营造良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在单位中如鱼得水，努力实现地勘战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
三、结束语
人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能创造出效益，企业的成功与否很大因素决定于人，这基本的道理已为大家所共识。所以，作为我国国民经济支柱的企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视和加强人力资源管理。
关键词：地勘单位人才流失 人力资源管理
人力资源是一个组织资源中最重要的资源，是推动单位发展的第一要素。随着市场经济的发展，人力资源的争夺已日趋激烈，原由政府劳动人事部门对人员实行统包统分的人员配置模式已被市场配置模式所取代，人才配置中发挥的作用正逐步加强，人才流动越来越频繁。人才的合理流动有益于单位的健康发展，而人才的流失则直接影响单位的生存。近几年来，地勘单位人才流失严重，直接导致人才数量的不足，有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏，出现了人才年龄结构断层、人才层次结构断层、人才专业结构断层；一些有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住，拔尖型人才留不住，热门专业及紧俏专业人才留不住。这些情况的出现，严重影响和制约了地勘单位的发展。
一、地勘单位人才流失的主要原因
地勘单位出现人才流失问题，既有客观原因和复杂的社会背景，也有一定的主观原因。主要原因有以下几点：
1.地勘单位人才意识不强，缺乏人才中长期规划。由于地勘单位由计划经济向市场经济转轨不久，传统的人事管理习惯使一些人的人才需求意识只是以“工作”为核心，只着眼于当前利益，而忽视未来的人才规划。特别是前些年，在地勘单位改革的过程中，曾一度出现盲目转产，发展第三产业，地勘主业的地位降低，地质科技人才得不到应有的重视，不少优秀地质人才纷纷下海或调入其他行业部门，造成大量的人才流失。
2.地勘单位分配机制不合理，待遇低。地勘单位在长期计划经济的影响下，分配机制不合理，主要收入还是实行国家事业单位规定的工资总额，按照事业单位工资发放标准的条条框框进行核算，并没有完全按照市场经济的要求重新设计分配方案。缺乏人才价值观，一些有才能、对单位贡献大的人才，其贡献与收入不成正比，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现价值。当人感到自身价值难以体现时，就会寻求其他满足的机会，这是人才流失的主要原因。
3.地勘单位自身用人机制不合理，不健全。单位对人才的使用，不是认真地做好职务分析、绩效考评和目标培养，而是存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人力资源的浪费。同时，地勘单位没有把人才资源开发作为长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，不重视人才的储备，只注重人才对单位的贡献，而忽视了人才的自身需求，使人才感到在单位发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。
4.缺乏亲和力，人才的精神生活得不到满足。地勘单位由于自身的特点，长期从事野外工作，工作条件和工作环境比较艰苦，人才的精神生活和文化生活比较单调，而且不少单位忽视职工的精神文化需求，没有形成职工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。
5.个人的发展设计和单位的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想与现实相距太远，而且地勘行业的前景并不被人们看好，自己的理想在单位难以实现，从而萌发去意。
二、吸引和留住人才的对策
人才主要有四种需求，创造需求是人才的最大需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求，实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，追求尊重是人才的突出需求。此外，还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。应根据人才需求的特点，结合地勘单位实际，转变观念，制定相应措施来吸引和留住人才。
1.牢固树立“以人为本”的工作理念。人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。就地勘单位而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人心则必须通过努力使人才对单位产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到實处。
2.建立体现人才劳动价值的酬薪制度。地勘单位必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实客观地反映人才价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。使人才体会到单位对其业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。
3.建立适应市场规律的用人制度。地勘单位必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立真心实意为人尽其才创造条件，为个人发展提供可能，符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据地勘单位发展规划确立与之相适应的人力资源开发战略，一方面要广开用人渠道，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、使用人员上守株待兔式的单一的被动的做法；另一方面，要善于从内部发现人才，重用人才，实行竞聘上岗，给人才以脱颖而出的机会。
4.提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作本身能否施展才华，带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。单位应该不断地适当地给人才压担子，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。
5.营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常注重学习和人文环境。地勘单位要大力开展文化建设，在以共同的价值观凝聚人心的同时，在单位内部营造良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在单位中如鱼得水，努力实现地勘战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
三、结束语
人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能创造出效益，企业的成功与否很大因素决定于人，这基本的道理已为大家所共识。所以，作为我国国民经济支柱的企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视和加强人力资源管理。