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摘 要：改革开放和经济市场化程度日益深入，国内外企业之间的竞争激烈态势，对企业女工工作提出新的挑战。在以人为本管理理念指导下，用激励效应开展企业女工工作，可以极大限度的激发女职工实现自我价值的热情，激励她们向企业目标靠近。塑造新时期女工的新作为和新形象，助推“精致、美丽、幸福”的企业建设。
关键词：激励效应 女职工 工会工作
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）07（a）-0178-01
国有企业向规模化、多元化和集团化现代企业方向的大步发展，使企业女职工的思想意识在新旧观念碰撞中有着多元化的发展趋势，她们的思想状态、价值取向、行为模式方面都呈现出新特点，这就给女工工作者提出了更高的要求，要最大程度地激发她们积极向上的人生态度。为企业的正常运行和各项经营管理目标的顺利实现提供有效地保障。
1 激励效应的内涵及主要观点
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励做了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励……它是人类活动的一种内心状态。”。激励分为内激励和外激励。内激励是指人们对活动本身感兴趣，能够满足她的需求，活动本身就是一种激励；外激励是通过外部刺激诱发人们参与活动的积极动机。
亚伯拉罕·马斯洛从人类的动机角度把人类的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五个层次。
弗里德里克·赫茨伯格从个人所处的工作条件和环境角度把影响人工作的积极或消极态度的因素分为激励因素和保健因素两大类。激励因素是导致满意的因素，往往与工作内容或工作成果有关，它们能产生直接的激励作用，使人对工作有一种满足感。保健因素是导致人们不满意的因素，往往与工作环境或外在因素有关。
著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆所提出的期望理论认为：决定人行为的因素有两个：期望值和效价。期望值是指人们根据自己的经验判断一定的行为能够导致某种结果、满足需要的概率。效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。
2 激励效应在女工工作中的具体应用
对于企业女工工作而言，关注的焦点是如何运用激励效应促使她们按照组织期望和企业建设发展需要的方向产生特定的行为。其本质是调动她们的内在积极性，使其行为变被动为主动。结合本人的工作实践，具体应用在以下几个方面。
2.1 激发女工们的工作动机
依据弗鲁姆的期望理论，为了有效地激发女工们的工作动机，在具体工作中应该制定并实施可观察、可计量的评价标准或评价体系，使每一名女工明白企业对于她们的期望是什么。
2.1.1 以明星员工为标杆，激发女工学习热情。
每半年评比一次应知之星、应会之星、传技之星、学技之星。使女职工尝到学习和进步的乐趣，营造了尊重人才、崇尚技能的学习氛围。
2.1.2 以明星岗位为示范，增进女工团队协作。
通过“争创巾帼文明标兵岗、文明标兵”等系列活动，以牵手共创、姐妹结对、互访互学、交流互促等方式方法，促进了班组管理水平、职工管井水平和示范岗争创水平的提升。
2.1.3 以明星文化为引领，激励女工岗位建功。
真10女子采油班所创立的“足下永是起跑线”的“起点”文化，激励着一代又一代女工敢于探索、勇于创新。为此，该采油班先后荣获“全国青年文明号”和“全国能源化学系统女职工建功立业标兵岗”等国家级荣誉称号。
2.2 充分调动女工的工作积极性
按照双因素理论，在工作实践中，为了增加女工们的满意程度，充分调动她们的工作积极性，不能仅限于她们的物质条件或工作环境这些保健因素，更为重要的是改善激励因素，为每一名女工提供发挥才能的机会，增强她们的成就感和责任心，让她们感到有前途、有奔头。具体做法有以下几个方面。
2.2.1 注重传承，带动女工技能提升。
对尚无技师职称的女工搭建了以技师为骨干的“师带徒”活动平台，鼓励技师带徒弟、育人才、攻难关、出成果。并形成了一套徒弟出成绩、师傅有奖励、晋职优先“捆绑式”激励机制。形成了“基础知识岗位学、技能操作师傅带、水平提升专家帮”的良好局面。
2.2.2 注重传递，带动女工创新创效。
大力开展争当“三能手”（岗位操作能手、合理化建议能手、管井能手）竞赛、女工园地建设等活动。
2.2.3 注重传动，带动女工岗位和谐。
结合企业生产和女工队伍建设所需，编制《“人人都是讲解员”应知应会问答》宣传册，让员工清楚岗位规范、制度要求和流程数据，并建立了每年两次的考核评比工作机制，将油田再创十年黄金发展期的目标融入到讲解中，在岗位生根，有效提升了员工的综合素质。
2.3 考虑到女工自身的各种合理需要，并尽可能满足她们的这种需要
按照马斯洛需求层次理论，女工工作中既要考虑到社会与企业发展的需要，同时还要充分考虑到她们自身的各种合理需要，并尽可能满足她们的这种需要。只有满足了女职工最基本的生存需求才能使其有工作的积极性，才能使得女工们能够扎根于基层工作，在具体的劳动实践中实现自身的人身价值。具体做法有：
2.3.1 做强“女工新风品牌”。
利用网络、座谈会、橱窗等载体大力弘扬“扎根一线好夫妻、无私奉献好内助、牵手共创好姐妹、敬老爱老好儿女、和睦互助好邻里”的和谐生活理念。并以新迁入居民必访、有重大变故居民家必访、信访群众必访、矫正人员必访、特困居民家庭必访的“五必访”形式，深入了解女工的实际情况，及时帮助解决困难。
2.3.2 做强“女工文体品牌”。
以“同唱一首歌”战地文化服务为品牌，把劳动竞赛活动与战地文化建设有机结合起来，为基层一线送去祝福，送去关爱，以“采油杯”系列体育赛事，职工书屋和文体场馆等为阵地，促进员工交流，增强团队意识，传播先进文化。
2.3.3 做强“健康防护品牌”。
倡导健康的生活方式。以举办“健康讲堂”为抓手，开展集中授课和“讲堂送一线”活动，引导广大女工养成健康、科学的生活习惯，积极主动预防和控制各类疾病。组建了对全厂基层工会主席和女工委员在内的基层心理疏导员队伍，并依托《试采一厂员工思想动态反馈制度》，使得心理疏导工作能及时、有效、富有针对性的得以开展，实现了个人、家庭、工作的和谐发展。
参考文献
[1] 刘永芳.管理心理学[M].北京：清华大学出版社，2008.
[2] 林勇.劳动社会学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006.
关键词：激励效应 女职工 工会工作
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）07（a）-0178-01
国有企业向规模化、多元化和集团化现代企业方向的大步发展，使企业女职工的思想意识在新旧观念碰撞中有着多元化的发展趋势，她们的思想状态、价值取向、行为模式方面都呈现出新特点，这就给女工工作者提出了更高的要求，要最大程度地激发她们积极向上的人生态度。为企业的正常运行和各项经营管理目标的顺利实现提供有效地保障。
1 激励效应的内涵及主要观点
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励做了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励……它是人类活动的一种内心状态。”。激励分为内激励和外激励。内激励是指人们对活动本身感兴趣，能够满足她的需求，活动本身就是一种激励；外激励是通过外部刺激诱发人们参与活动的积极动机。
亚伯拉罕·马斯洛从人类的动机角度把人类的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五个层次。
弗里德里克·赫茨伯格从个人所处的工作条件和环境角度把影响人工作的积极或消极态度的因素分为激励因素和保健因素两大类。激励因素是导致满意的因素，往往与工作内容或工作成果有关，它们能产生直接的激励作用，使人对工作有一种满足感。保健因素是导致人们不满意的因素，往往与工作环境或外在因素有关。
著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆所提出的期望理论认为：决定人行为的因素有两个：期望值和效价。期望值是指人们根据自己的经验判断一定的行为能够导致某种结果、满足需要的概率。效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。
2 激励效应在女工工作中的具体应用
对于企业女工工作而言，关注的焦点是如何运用激励效应促使她们按照组织期望和企业建设发展需要的方向产生特定的行为。其本质是调动她们的内在积极性，使其行为变被动为主动。结合本人的工作实践，具体应用在以下几个方面。
2.1 激发女工们的工作动机
依据弗鲁姆的期望理论，为了有效地激发女工们的工作动机，在具体工作中应该制定并实施可观察、可计量的评价标准或评价体系，使每一名女工明白企业对于她们的期望是什么。
2.1.1 以明星员工为标杆，激发女工学习热情。
每半年评比一次应知之星、应会之星、传技之星、学技之星。使女职工尝到学习和进步的乐趣，营造了尊重人才、崇尚技能的学习氛围。
2.1.2 以明星岗位为示范，增进女工团队协作。
通过“争创巾帼文明标兵岗、文明标兵”等系列活动，以牵手共创、姐妹结对、互访互学、交流互促等方式方法，促进了班组管理水平、职工管井水平和示范岗争创水平的提升。
2.1.3 以明星文化为引领，激励女工岗位建功。
真10女子采油班所创立的“足下永是起跑线”的“起点”文化，激励着一代又一代女工敢于探索、勇于创新。为此，该采油班先后荣获“全国青年文明号”和“全国能源化学系统女职工建功立业标兵岗”等国家级荣誉称号。
2.2 充分调动女工的工作积极性
按照双因素理论，在工作实践中，为了增加女工们的满意程度，充分调动她们的工作积极性，不能仅限于她们的物质条件或工作环境这些保健因素，更为重要的是改善激励因素，为每一名女工提供发挥才能的机会，增强她们的成就感和责任心，让她们感到有前途、有奔头。具体做法有以下几个方面。
2.2.1 注重传承，带动女工技能提升。
对尚无技师职称的女工搭建了以技师为骨干的“师带徒”活动平台，鼓励技师带徒弟、育人才、攻难关、出成果。并形成了一套徒弟出成绩、师傅有奖励、晋职优先“捆绑式”激励机制。形成了“基础知识岗位学、技能操作师傅带、水平提升专家帮”的良好局面。
2.2.2 注重传递，带动女工创新创效。
大力开展争当“三能手”（岗位操作能手、合理化建议能手、管井能手）竞赛、女工园地建设等活动。
2.2.3 注重传动，带动女工岗位和谐。
结合企业生产和女工队伍建设所需，编制《“人人都是讲解员”应知应会问答》宣传册，让员工清楚岗位规范、制度要求和流程数据，并建立了每年两次的考核评比工作机制，将油田再创十年黄金发展期的目标融入到讲解中，在岗位生根，有效提升了员工的综合素质。
2.3 考虑到女工自身的各种合理需要，并尽可能满足她们的这种需要
按照马斯洛需求层次理论，女工工作中既要考虑到社会与企业发展的需要，同时还要充分考虑到她们自身的各种合理需要，并尽可能满足她们的这种需要。只有满足了女职工最基本的生存需求才能使其有工作的积极性，才能使得女工们能够扎根于基层工作，在具体的劳动实践中实现自身的人身价值。具体做法有：
2.3.1 做强“女工新风品牌”。
利用网络、座谈会、橱窗等载体大力弘扬“扎根一线好夫妻、无私奉献好内助、牵手共创好姐妹、敬老爱老好儿女、和睦互助好邻里”的和谐生活理念。并以新迁入居民必访、有重大变故居民家必访、信访群众必访、矫正人员必访、特困居民家庭必访的“五必访”形式，深入了解女工的实际情况，及时帮助解决困难。
2.3.2 做强“女工文体品牌”。
以“同唱一首歌”战地文化服务为品牌，把劳动竞赛活动与战地文化建设有机结合起来，为基层一线送去祝福，送去关爱，以“采油杯”系列体育赛事，职工书屋和文体场馆等为阵地，促进员工交流，增强团队意识，传播先进文化。
2.3.3 做强“健康防护品牌”。
倡导健康的生活方式。以举办“健康讲堂”为抓手，开展集中授课和“讲堂送一线”活动，引导广大女工养成健康、科学的生活习惯，积极主动预防和控制各类疾病。组建了对全厂基层工会主席和女工委员在内的基层心理疏导员队伍，并依托《试采一厂员工思想动态反馈制度》，使得心理疏导工作能及时、有效、富有针对性的得以开展，实现了个人、家庭、工作的和谐发展。
参考文献
[1] 刘永芳.管理心理学[M].北京：清华大学出版社，2008.
[2] 林勇.劳动社会学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006.