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摘 要：高新技術企业往往是高技术、高研发的集合地，面对核心技术的维持和更新，企业需要高度重视人才的激励和管理。本文以小米集团股权激励为例，运用案例分析法，基于以往学者研究的基础，分析企业中上层人力资源股权激励方法和模式以及其影响，并希望对我国高科技企业人力资源管理提供借鉴。
关键词：股权激励；人力资源管理；购股权
一、引言
对于高新技术企业而言，技术研发和创新是其生存、发展的核心竞争力。技术的创新和研发归根结蒂还是依赖人力资源的执行。为了实现企业战略计划、吸收和留住人才、满足人才多层次的需求、激发人力资源的创新动力和解决管理层代理成本等问题，高新技术企业往往需要利用灵活的股权激励政策。
本文旨在针对高新技术企业技术人才、核心高管对象，以小米集团公司人力资源管理和股权激励为例，分析和研究企业处于发展阶段如何灵活运用股权激励手段节约企业现金流出、增强企业创新活力、降低企业管理成本，实现利益相关者的利益最大化目标。
二、需求层次理论基础
需求层次理论最早是由马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出，其理论将职工需求划分为生理需求、安全需求 、爱与归属感、尊重和自我实现五类，五类需求依次由较低层次到较高层次排列。根据需求层次理论，企业在进行人力资源管理活动是需要考虑人力资源的五种不同层次需求，人力资源的价值实现和归宿认同感是企业组织架构的“凝固剂”。
三、小米集团股权激励方案
1.小米集团的股权激励方案概述
小米于2011年5月5日通过书面决议确立公司员工股权激励计划和方案，其设计初衷是在将董事会成员、员工、顾问及其他人士的个人利益和企业所有者利益紧密结合起来，灵活激励、吸引及留住受奖励的员工继续效力企业，激励以上人士做出杰出表现，为投资者，债权人及其利益相关者带来丰厚利润，推动公司经营的成功和增值。
2.股权激励对象和方式
符合股权激励计划的人士包括由董事会及其授权的机构批准、授权的员工、顾问、董事会成员和其他人士。公司权力机构--董事会及其授权机构对于符合资格的参与者灵活选择以下三种方式进行股权激励：购股权、受限制股份、受限制股份单位，并确定三种股权的性质和份额。
3.小米集团股权激励规模
小米集团股权激励可划分为两部分，第一部分是集团公司高管持股，第二部分是集团公司雇员持股，两者持股规模统计分析截止2018年5月1号。
小米集团员工有超过5500人持有未行权B类普通股，总数达222，380，097股，归属期为1-10年，行权价在0-3.44美元之间。
小米集团高管持有为行权B类普通股总数用22，120，000股，行权期在1-10年之间，行权价在0-1.0225美元之间。
根据小米公开数据，小米集团拥有14513名员工，集团股权激励计划覆盖员工超过5500名，约占公司员工人数的37.89%，作为一个高科技的互联网公司，小米集团的股权激励政策极大的调度了员工的积极性，这与小米集团创立之初，公司实行的弹性薪酬制度密切相关，伴随着小米一起成长的公司员工已经将自己的个人价值实现深深嵌入企业发展之中。
四、小米集团股权激励的影响
1.灵活的股权激励政策优化配置企业现金流
小米公司在创立之初就实现弹性的职工薪酬制度，小米内部实行的工资待遇是典型的内部融资手段。对于小米集团这样高新技术型互联网公司，人力成本占公司成本中较高比重，在小米建立初期，该制度大大节约了集团为职工薪酬而发生的现金流出，降低企业资金压力，增加了企业经营管理活动所需资金支持。
2.股权激励政策增强员工创新活力、降低管理成本
小米集团所处的智能手机行业，面对外部的三星、苹果这样的行业霸主，内部华为、VIVO、魅族、OPPO这样走低成本、差异化路线的竞争对手，小米产品核心竞争主要集中在手机应用和系统的本土化运营与创新。然而，创新离不开人才，特别是关键技术人才的创新，小米集团积极运用股权激励政策，将激励对象范围覆盖到公司员工的37.89%，这极大调动了员工的工作积极性和创新动力，这为小米集团产品不断创新，面对内外部竞争压力，起到至关重要的作用。
与此同时，高比例的员工持股使得员工将自身价值的实现与企业价值的实现深深的绑定在一起，这大大降低了企业人力资源管理招聘成本和管理成本。
3.实现利益相关者利益最大化
企业投资人、债权人、员工以及政府是企业不可回避的利益相关者，企业经营的好坏极大地影响着利益相关者的利益。小米集团针对高管和员工的股权激励未实现的购股权有244，500，097股，按照行权价格在1-3.44美元之间，按照小米集团上市估值区间700亿美金-1000亿美金来估计，如果假定员工全部行权，财富将在70亿美金-100亿美金之多。这完全实现了员工的财务自由和个人价值的塑造。对于投资人和债权人，小米集团创造的小米生态和小米模式，将是它们利益的来源和保证。
4.风险防控加强
小米股权激励政策中公司股票分为A类普通股和B类普通股。A类股票每股投票比重是B股10倍，A类股可以转换为B类股票，反之不行，而且，集团大量B类股票被集团管理层和员工持有或行权，他们更加了解企业发展。然而企业募集资金股权稀释不可避免，小米集团加大内部持股和股票不同比重表决权的措施极大降低企业管理权丧失的风险，避免不被同行恶意收购，保证公司既定的战略方向和平稳的经营发展。
五、小米集团股权激励启示
小米集团作为高新技术的互联网公司，运用灵活的股权激励政策，优化企业资金使用效率、激发人才创新活力、降低人力资源管理成本、有效防控风险，其股权激励政策有几点值得类似企业学习借鉴。
第一，针对企业人才结构和企业环境进行股权激励政策制定和企业人力资源管理。小米集团处于互联网的风口浪尖，企业人才多是高学历、高技术的人才，针对这类人力资源的管理，要全方位的考虑人才的需求层次，加大人才对于公司发展的参与感和公司的认同感，满足他们自我实现、受到尊重的高层次需求。
第二，多方式的股权激励策略。小米集团制定了三个不同的股权激励方式：购股权、受限制股份、受限制股份单位。对于职工工资模式也制定三种方式：职工基本生活需求和股票、工资和股票以及70%工资和股票。多样化的股权激励政策可以满足不同职工的价值追求和实现方式，增强股权激励政策和人力资源管理方式，是小米公司核心竞争力的一个重要部分，因此，公司在制定股权激励政策的时候，应该灵活多样，针对于企业战略计划和组织结构实施多样化的人力资源策略。
第三，制定股权激励政策要充分考虑风险防控。股权激励往往意味着公司股权稀释，员工持股股权分散，存在很多的不确定性和随机性。在对激励对象进行股权激励时要选择恰当的激励方式，确定好行权条件，转让限制、没收与回扣情形，加强企业股权激励计划的实施、监督和管理。对于有违背员工购股权协议或者初衷的任何情形，企业董事会及其授权机构应该拥有专属决定、授予和酌情权利，降低企业管理权丧失和战略发展或者经营管理异动风险。
参考文献：
[1]（美）马斯洛著，成明编译.马斯洛人本哲学[M].北京：九州出版社，2003.1.
[2]陈青兰.浅议网络经济下低成本和差异化战略的组合[D].改革与战略，2007，01.013.
[3]崔莹莹.股权激励的有效性研究[D].河南大学（硕士论文），201450.
作者简介：刘高为（1992.10- ），男，汉族，湖北省天门市人，Mpacc硕士，研究方向：财务管理与资本运营
关键词：股权激励；人力资源管理；购股权
一、引言
对于高新技术企业而言，技术研发和创新是其生存、发展的核心竞争力。技术的创新和研发归根结蒂还是依赖人力资源的执行。为了实现企业战略计划、吸收和留住人才、满足人才多层次的需求、激发人力资源的创新动力和解决管理层代理成本等问题，高新技术企业往往需要利用灵活的股权激励政策。
本文旨在针对高新技术企业技术人才、核心高管对象，以小米集团公司人力资源管理和股权激励为例，分析和研究企业处于发展阶段如何灵活运用股权激励手段节约企业现金流出、增强企业创新活力、降低企业管理成本，实现利益相关者的利益最大化目标。
二、需求层次理论基础
需求层次理论最早是由马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出，其理论将职工需求划分为生理需求、安全需求 、爱与归属感、尊重和自我实现五类，五类需求依次由较低层次到较高层次排列。根据需求层次理论，企业在进行人力资源管理活动是需要考虑人力资源的五种不同层次需求，人力资源的价值实现和归宿认同感是企业组织架构的“凝固剂”。
三、小米集团股权激励方案
1.小米集团的股权激励方案概述
小米于2011年5月5日通过书面决议确立公司员工股权激励计划和方案，其设计初衷是在将董事会成员、员工、顾问及其他人士的个人利益和企业所有者利益紧密结合起来，灵活激励、吸引及留住受奖励的员工继续效力企业，激励以上人士做出杰出表现，为投资者，债权人及其利益相关者带来丰厚利润，推动公司经营的成功和增值。
2.股权激励对象和方式
符合股权激励计划的人士包括由董事会及其授权的机构批准、授权的员工、顾问、董事会成员和其他人士。公司权力机构--董事会及其授权机构对于符合资格的参与者灵活选择以下三种方式进行股权激励：购股权、受限制股份、受限制股份单位，并确定三种股权的性质和份额。
3.小米集团股权激励规模
小米集团股权激励可划分为两部分，第一部分是集团公司高管持股，第二部分是集团公司雇员持股，两者持股规模统计分析截止2018年5月1号。
小米集团员工有超过5500人持有未行权B类普通股，总数达222，380，097股，归属期为1-10年，行权价在0-3.44美元之间。
小米集团高管持有为行权B类普通股总数用22，120，000股，行权期在1-10年之间，行权价在0-1.0225美元之间。
根据小米公开数据，小米集团拥有14513名员工，集团股权激励计划覆盖员工超过5500名，约占公司员工人数的37.89%，作为一个高科技的互联网公司，小米集团的股权激励政策极大的调度了员工的积极性，这与小米集团创立之初，公司实行的弹性薪酬制度密切相关，伴随着小米一起成长的公司员工已经将自己的个人价值实现深深嵌入企业发展之中。
四、小米集团股权激励的影响
1.灵活的股权激励政策优化配置企业现金流
小米公司在创立之初就实现弹性的职工薪酬制度，小米内部实行的工资待遇是典型的内部融资手段。对于小米集团这样高新技术型互联网公司，人力成本占公司成本中较高比重，在小米建立初期，该制度大大节约了集团为职工薪酬而发生的现金流出，降低企业资金压力，增加了企业经营管理活动所需资金支持。
2.股权激励政策增强员工创新活力、降低管理成本
小米集团所处的智能手机行业，面对外部的三星、苹果这样的行业霸主，内部华为、VIVO、魅族、OPPO这样走低成本、差异化路线的竞争对手，小米产品核心竞争主要集中在手机应用和系统的本土化运营与创新。然而，创新离不开人才，特别是关键技术人才的创新，小米集团积极运用股权激励政策，将激励对象范围覆盖到公司员工的37.89%，这极大调动了员工的工作积极性和创新动力，这为小米集团产品不断创新，面对内外部竞争压力，起到至关重要的作用。
与此同时，高比例的员工持股使得员工将自身价值的实现与企业价值的实现深深的绑定在一起，这大大降低了企业人力资源管理招聘成本和管理成本。
3.实现利益相关者利益最大化
企业投资人、债权人、员工以及政府是企业不可回避的利益相关者，企业经营的好坏极大地影响着利益相关者的利益。小米集团针对高管和员工的股权激励未实现的购股权有244，500，097股，按照行权价格在1-3.44美元之间，按照小米集团上市估值区间700亿美金-1000亿美金来估计，如果假定员工全部行权，财富将在70亿美金-100亿美金之多。这完全实现了员工的财务自由和个人价值的塑造。对于投资人和债权人，小米集团创造的小米生态和小米模式，将是它们利益的来源和保证。
4.风险防控加强
小米股权激励政策中公司股票分为A类普通股和B类普通股。A类股票每股投票比重是B股10倍，A类股可以转换为B类股票，反之不行，而且，集团大量B类股票被集团管理层和员工持有或行权，他们更加了解企业发展。然而企业募集资金股权稀释不可避免，小米集团加大内部持股和股票不同比重表决权的措施极大降低企业管理权丧失的风险，避免不被同行恶意收购，保证公司既定的战略方向和平稳的经营发展。
五、小米集团股权激励启示
小米集团作为高新技术的互联网公司，运用灵活的股权激励政策，优化企业资金使用效率、激发人才创新活力、降低人力资源管理成本、有效防控风险，其股权激励政策有几点值得类似企业学习借鉴。
第一，针对企业人才结构和企业环境进行股权激励政策制定和企业人力资源管理。小米集团处于互联网的风口浪尖，企业人才多是高学历、高技术的人才，针对这类人力资源的管理，要全方位的考虑人才的需求层次，加大人才对于公司发展的参与感和公司的认同感，满足他们自我实现、受到尊重的高层次需求。
第二，多方式的股权激励策略。小米集团制定了三个不同的股权激励方式：购股权、受限制股份、受限制股份单位。对于职工工资模式也制定三种方式：职工基本生活需求和股票、工资和股票以及70%工资和股票。多样化的股权激励政策可以满足不同职工的价值追求和实现方式，增强股权激励政策和人力资源管理方式，是小米公司核心竞争力的一个重要部分，因此，公司在制定股权激励政策的时候，应该灵活多样，针对于企业战略计划和组织结构实施多样化的人力资源策略。
第三，制定股权激励政策要充分考虑风险防控。股权激励往往意味着公司股权稀释，员工持股股权分散，存在很多的不确定性和随机性。在对激励对象进行股权激励时要选择恰当的激励方式，确定好行权条件，转让限制、没收与回扣情形，加强企业股权激励计划的实施、监督和管理。对于有违背员工购股权协议或者初衷的任何情形，企业董事会及其授权机构应该拥有专属决定、授予和酌情权利，降低企业管理权丧失和战略发展或者经营管理异动风险。
参考文献：
[1]（美）马斯洛著，成明编译.马斯洛人本哲学[M].北京：九州出版社，2003.1.
[2]陈青兰.浅议网络经济下低成本和差异化战略的组合[D].改革与战略，2007，01.013.
[3]崔莹莹.股权激励的有效性研究[D].河南大学（硕士论文），201450.
作者简介：刘高为（1992.10- ），男，汉族，湖北省天门市人，Mpacc硕士，研究方向：财务管理与资本运营