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面试主要用于员工招聘的终选阶段，面试效果直接影响招聘质量。提高面试效果，为企业招聘到合适人才，是人力资源工作者需要面对的重大课题。本文将从分析面试工作中的常见问题入手，阐述提高面试效果的方法和注意事项。
高素质员工队伍是企业的核心竞争力，企业之间的竞争一定程度上是招聘的竞争。面试作为招聘工作的重点环节，直接影响招聘工作的信度和效度。根据面试的进程，面试可分为一次性面试和阶段性面试。目前很多企业都是实行一次性面试，在一次沟通中，决定岗位人选，面试考官很可能会因掌握信息不全、招聘压力等各种主客观因素，不能作出合理决定，从而增加企业的招聘风险。因此，做好充分准备的前提下，因地制宜地运用科学的方法和原理组织面试工作，对于提高招聘效果十分重要。
岗位胜任素质不明确
招聘面试工作开始前必须进行岗位分析，确定招聘岗位所需要的知识、技能和需必备的个性特征，才能确定录用标准。但在实际操作中，很多企业人力资源部门没有提前做好岗位分析，对招聘岗位的胜任素质未达成一致意见，以致于忽略了应聘者的必备素养，而关注于应聘者能否获得成功的问题，容易造成人岗不匹配，影响面试的有效性。
面试的组织管理不到位
表现在面试地点随意安排，面试顺序随意指定，面试题目难度不同；面试问题的设计不合理，不能让应聘者自由发挥，应聘者的优点无法展现；面试考官之间在面试前未进行充分沟通，分工不明确，面试系统性较弱，不利于发挥面试考官的整体合力；有的企业保密措施不严，甚至出现面试前泄题的现象等。这些问题不但影响面试效果，也容易给应聘者造成企业管理混乱、管理水平低下的印象，影响企业形象。
面试考官不专业
在面试过程中，面试官的情绪和精神状态往往会给应聘者造成较大影响。当面试官精神状态好时，能够与应聘者充分交流；当面试官精神状态欠佳时，就会向应聘者传递相反的信息，使应聘者的自信心降低，影响其真实水平的发挥。面试官的主观偏见也是影响面试效果的重要因素，比如当应聘者与面试考官经历相似时，面试考官就容易产生好感为应聘者打高分，从而影响面试的公平性。有些面试官为了加快招聘进度，说服应聘者就职于该企业，会对企业的实际情况以及个人发展前景夸大其词，后期应聘者发现工作实际与面试考官所言不符时，通常会选择离职。
做好面试前准备工作
1.明确胜任素质。通过明确胜任素质，能够提高面试沟通的针对性。企业可根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，求职者的经验对于企业来说是一笔财富；快速成长时期，则要求具有创新和变革能力的员工；当企业的外部环境复杂、多变时，招聘的员工须有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力。企业也可根据空缺岗位的特点来判断员工的胜任力。比如煤场管理员，工作环境艰苦，要求员工能够吃苦耐劳，并能长期出差，家境优越的求职者一般不能胜任；比如行政管理员，工作较为繁琐，要求员工有耐心和责任心，频繁跳槽、比较浮躁的求职者通常不能胜任。在面试之前，可以通过求职者的简历，根据企业需求和岗位特征，筛选符合条件的人员进入面试，以提高面试效率。
2.制定科学的面试方案。一是明确面试责任人和联络人，严肃面试纪律，避免遇到问题推诿扯皮，確保沟通顺畅；二是梳理好面试流程，确保各个环节有序衔接，条件允许的情况下可进行事前演练，发现问题及时调整；三是合理设计面试问题，对应聘同一岗位的，尽量使用同样的问题，不同岗位的问题应各有侧重，这些问题应在面试前与面试考官达成一致意见；四是落实录用标准，明确是否将量化考核与定性考核相结合，如何将原则性与灵活性相结合，包括分数的计算，是使用平均计算法还是加权平均法等。五是做好面试接待安排，尽量考虑时间、地点、天气等因素对招聘者和应聘者的便利性。
3.成立面试工作小组。面试小组成员一般由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会更珍惜人才、用好人才；人力资源部门主管面试经验丰富，能把握面试节奏；专业人员在涉及专业性问题时，更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来作决定。这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都要认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。
4.加强招聘宣传。有些应聘者在面试时，面对“你对我们公司了解多少？”这类问题时，竟然回答不了解。这个答案一方面反映了求职者不主动了解企业信息，没有做好功课就匆忙进入面试，求职意向不强烈，另一方面也反映了企业的信息渠道不畅，不注重宣传推广。企业在进行招聘时，要主动出击，积极宣传，才能快速吸引眼球，锁定目标。如果企业信息、企业招聘岗位信息不能很好地被求职者认知、领会，求职者来参加面试，就是盲目面试，不能有效地表现自己。因此，企业在招聘时，应该有宣传意识，通过招聘宣传企业文化，树立良好的企业形象，并编制岗位说明书，让求职者对企业、对工作岗位有个大致了解，在面试时双方才更容易沟通。
把握面试过程的几个关键点
1.遵循循序渐进的原则。面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。刚开始应从简单的问题入手，营造轻松、友好的氛围，再逐步深入探究应聘者的核心胜任力。如果面试考官一开始就进入核心阶段，应聘者可能因为没有适应面试环境，不能正常发挥。
2.对应聘者真诚坦率。面试考官不能为了尽快完成招聘，向应聘者展示不真实的企业信息。尤其是涉及到薪酬待遇方面的信息，要坦诚相告，以便应聘者做判断和选择。对于一些艰苦岗位，要把最大工作强度呈现给应聘者，以免其将来在工作中产生抱怨情绪。
3.坚持人岗匹配。在面试中，始终要坚持“把合适的人放在合适的岗位上”的理念，要以事前设计的职位说明书和岗位胜任素质为依据。综合能力高于岗位需要的人员一般工作满意度低，离职概率较高。因此，在面试过程中，不一定综合条件最优秀的就是最适合岗位需要的，应借助心理测评等方式从应聘者中选择心理特征与岗位需求契合度更高的人员[3]。
4.做到客观公正。面试官一定要明确面试的目标，即准确的考察应聘者能否达到公司对某工作岗位设定的预期业绩，而不是选出“自己喜欢”或“和自己想法一致”的人。为尽可能地规避这种情况，在进行正式面试前，企业可对面试官进行这方面的培训和提醒。在最终确定人选时，面试官要根据应聘者的表现，集体讨论研究决定，通过集体决策来减小个人决策失误的风险，敏感岗位在员工面试前还应进行背景调查。
5.做好面试记录。面试记录的信息要尽量完整、准确，以便整理、判断。同时，面试记录不仅可以作为评价应聘者的第一手资料，还能用于应聘者入职后的档案建设。企业后期可根据入职者的工作表现来判断其面试表现是否诚恳、真实。
面试结果的总结和反馈
1.撰写面试总结。面试结束以后，人力资源部门要对这项工作进行“回头看”，思考程序是否有漏洞，互动如何，是否需要进行多轮面试进一步确认人选等。
2.及时通知应聘者。面试结束后，应在约定时间内，告知应聘者面试结果。如果应聘者被录用了，通知其做好入职准备；如果应聘者未被录用，可感谢其对企业的关注，并祝愿对方求职顺利。
3.建立人才储备库。对于有些优秀的求职者，因招聘名额有限，未被录用，企业可将其个人资料妥善保管，在人员流失、急需用人之际与之联系，填补人员空缺。
总之，企业要高度重视面试环节，做好面试工作的全流程设计，运用科学的原理和方法，提高面试信度和效度，才能确保招聘工作有效进行，找到真正符合岗位需要的人才，为企业的可持续发展提供人才保障。
（国电物资集团有限公司河南物资配送中心）
高素质员工队伍是企业的核心竞争力，企业之间的竞争一定程度上是招聘的竞争。面试作为招聘工作的重点环节，直接影响招聘工作的信度和效度。根据面试的进程，面试可分为一次性面试和阶段性面试。目前很多企业都是实行一次性面试，在一次沟通中，决定岗位人选，面试考官很可能会因掌握信息不全、招聘压力等各种主客观因素，不能作出合理决定，从而增加企业的招聘风险。因此，做好充分准备的前提下，因地制宜地运用科学的方法和原理组织面试工作，对于提高招聘效果十分重要。
面试中常出现的问题
岗位胜任素质不明确
招聘面试工作开始前必须进行岗位分析，确定招聘岗位所需要的知识、技能和需必备的个性特征，才能确定录用标准。但在实际操作中，很多企业人力资源部门没有提前做好岗位分析，对招聘岗位的胜任素质未达成一致意见，以致于忽略了应聘者的必备素养，而关注于应聘者能否获得成功的问题，容易造成人岗不匹配，影响面试的有效性。
面试的组织管理不到位
表现在面试地点随意安排，面试顺序随意指定，面试题目难度不同；面试问题的设计不合理，不能让应聘者自由发挥，应聘者的优点无法展现；面试考官之间在面试前未进行充分沟通，分工不明确，面试系统性较弱，不利于发挥面试考官的整体合力；有的企业保密措施不严，甚至出现面试前泄题的现象等。这些问题不但影响面试效果，也容易给应聘者造成企业管理混乱、管理水平低下的印象，影响企业形象。
面试考官不专业
在面试过程中，面试官的情绪和精神状态往往会给应聘者造成较大影响。当面试官精神状态好时，能够与应聘者充分交流；当面试官精神状态欠佳时，就会向应聘者传递相反的信息，使应聘者的自信心降低，影响其真实水平的发挥。面试官的主观偏见也是影响面试效果的重要因素，比如当应聘者与面试考官经历相似时，面试考官就容易产生好感为应聘者打高分，从而影响面试的公平性。有些面试官为了加快招聘进度，说服应聘者就职于该企业，会对企业的实际情况以及个人发展前景夸大其词，后期应聘者发现工作实际与面试考官所言不符时，通常会选择离职。
提高面试效果的途径和方法
做好面试前准备工作
1.明确胜任素质。通过明确胜任素质，能够提高面试沟通的针对性。企业可根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，求职者的经验对于企业来说是一笔财富；快速成长时期，则要求具有创新和变革能力的员工；当企业的外部环境复杂、多变时，招聘的员工须有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力。企业也可根据空缺岗位的特点来判断员工的胜任力。比如煤场管理员，工作环境艰苦，要求员工能够吃苦耐劳，并能长期出差，家境优越的求职者一般不能胜任；比如行政管理员，工作较为繁琐，要求员工有耐心和责任心，频繁跳槽、比较浮躁的求职者通常不能胜任。在面试之前，可以通过求职者的简历，根据企业需求和岗位特征，筛选符合条件的人员进入面试，以提高面试效率。
2.制定科学的面试方案。一是明确面试责任人和联络人，严肃面试纪律，避免遇到问题推诿扯皮，確保沟通顺畅；二是梳理好面试流程，确保各个环节有序衔接，条件允许的情况下可进行事前演练，发现问题及时调整；三是合理设计面试问题，对应聘同一岗位的，尽量使用同样的问题，不同岗位的问题应各有侧重，这些问题应在面试前与面试考官达成一致意见；四是落实录用标准，明确是否将量化考核与定性考核相结合，如何将原则性与灵活性相结合，包括分数的计算，是使用平均计算法还是加权平均法等。五是做好面试接待安排，尽量考虑时间、地点、天气等因素对招聘者和应聘者的便利性。
3.成立面试工作小组。面试小组成员一般由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会更珍惜人才、用好人才；人力资源部门主管面试经验丰富，能把握面试节奏；专业人员在涉及专业性问题时，更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来作决定。这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都要认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。
4.加强招聘宣传。有些应聘者在面试时，面对“你对我们公司了解多少？”这类问题时，竟然回答不了解。这个答案一方面反映了求职者不主动了解企业信息，没有做好功课就匆忙进入面试，求职意向不强烈，另一方面也反映了企业的信息渠道不畅，不注重宣传推广。企业在进行招聘时，要主动出击，积极宣传，才能快速吸引眼球，锁定目标。如果企业信息、企业招聘岗位信息不能很好地被求职者认知、领会，求职者来参加面试，就是盲目面试，不能有效地表现自己。因此，企业在招聘时，应该有宣传意识，通过招聘宣传企业文化，树立良好的企业形象，并编制岗位说明书，让求职者对企业、对工作岗位有个大致了解，在面试时双方才更容易沟通。
把握面试过程的几个关键点
1.遵循循序渐进的原则。面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。刚开始应从简单的问题入手，营造轻松、友好的氛围，再逐步深入探究应聘者的核心胜任力。如果面试考官一开始就进入核心阶段，应聘者可能因为没有适应面试环境，不能正常发挥。
2.对应聘者真诚坦率。面试考官不能为了尽快完成招聘，向应聘者展示不真实的企业信息。尤其是涉及到薪酬待遇方面的信息，要坦诚相告，以便应聘者做判断和选择。对于一些艰苦岗位，要把最大工作强度呈现给应聘者，以免其将来在工作中产生抱怨情绪。
3.坚持人岗匹配。在面试中，始终要坚持“把合适的人放在合适的岗位上”的理念，要以事前设计的职位说明书和岗位胜任素质为依据。综合能力高于岗位需要的人员一般工作满意度低，离职概率较高。因此，在面试过程中，不一定综合条件最优秀的就是最适合岗位需要的，应借助心理测评等方式从应聘者中选择心理特征与岗位需求契合度更高的人员[3]。
4.做到客观公正。面试官一定要明确面试的目标，即准确的考察应聘者能否达到公司对某工作岗位设定的预期业绩，而不是选出“自己喜欢”或“和自己想法一致”的人。为尽可能地规避这种情况，在进行正式面试前，企业可对面试官进行这方面的培训和提醒。在最终确定人选时，面试官要根据应聘者的表现，集体讨论研究决定，通过集体决策来减小个人决策失误的风险，敏感岗位在员工面试前还应进行背景调查。
5.做好面试记录。面试记录的信息要尽量完整、准确，以便整理、判断。同时，面试记录不仅可以作为评价应聘者的第一手资料，还能用于应聘者入职后的档案建设。企业后期可根据入职者的工作表现来判断其面试表现是否诚恳、真实。
面试结果的总结和反馈
1.撰写面试总结。面试结束以后，人力资源部门要对这项工作进行“回头看”，思考程序是否有漏洞，互动如何，是否需要进行多轮面试进一步确认人选等。
2.及时通知应聘者。面试结束后，应在约定时间内，告知应聘者面试结果。如果应聘者被录用了，通知其做好入职准备；如果应聘者未被录用，可感谢其对企业的关注，并祝愿对方求职顺利。
3.建立人才储备库。对于有些优秀的求职者，因招聘名额有限，未被录用，企业可将其个人资料妥善保管，在人员流失、急需用人之际与之联系，填补人员空缺。
结语
总之，企业要高度重视面试环节，做好面试工作的全流程设计，运用科学的原理和方法，提高面试信度和效度，才能确保招聘工作有效进行，找到真正符合岗位需要的人才，为企业的可持续发展提供人才保障。
（国电物资集团有限公司河南物资配送中心）