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摘 要：本文以大连职业技术学院图书馆为例，阐述了高职图书馆人力资源管理中存在的主要问题，就高职图书馆人力资源的合理、有效配置，最大限度地实现人尽其才等问题进行了深入思考，对今后进一步完善高职图书馆人力资源管理的相应对策进行了探索。
关键词：高职图书馆 人力资源管理
如何提高图书馆馆员素质，加强图书馆人才队伍建设，创新图书馆人力资源管理水平，打造品牌服务，创新服务模式，突出特色服务，让读者充分感受到图书馆文化高地的魅力，是要积极探讨的新课题。
一、高职图书馆人力资源管理中存在的主要问题
1.人力资源结构不合理
以大连职业技术学院为例，由大连工业学校，大连师范学校和大连干部管理学院等几个办学层次不同的院校合并而成，馆员来自不同单位，学历层次参差不齐，有硕士研究生、本科学历、专科学历；馆员所学的专业也是包罗万象，但是图书馆学、信息管理、外文、计算机等图书馆急需的专业馆员相对较少，大多数馆员没有接受过图书情报专业的系统学习和培训；由于职称晋升困难，高职称极度匮乏，比例偏少，目前存在科研能力薄弱，学术氛围不浓问题； 性别结构上，女性远远高于男性。
2.缺乏公平的竞争机制和有效的激励机制
随着图书馆数字化、信息化、网络化的发展，图书馆工作的技术含量越来越高，使得图书馆馆员在职业技术方面的缺陷凸现出来，人事管理中倾向于编制管理，职称论资排辈，没有形成人才成长的良好的公平的竞争机制。
图书馆馆员的考评主要由学院人事部门决定优秀、合格和不合格成员比例，考评没有图书馆界专家和读者代表参与，整个考评缺乏客观公正、真实有效而又科学合理的依据。没有一套完善的奖优惩劣，奖勤罚懒的有效的激励机制 ，制约了图书馆事业的健康发展。
3.忽视“以人为本”的管理理念
某些高职图书馆没有实现“人尽其才”的管理理念，高级职称和初级职称从事相同的岗位屡见不鲜，更有甚者硕士研究生学历和工人从事相同的岗位。许多高职院校把图书馆视为教学辅助单位，不看做学术性机构。图书馆自身缺乏创收能力，导致图书馆员社会地位和经济地位双低，极大损伤馆员工作热情。
二、高职图书馆人力资源管理的对策
1.加强馆员业务培训 提升馆员综合素质
要根据高职扩招发展要求，创新人力资源管理理念，对高职图书馆馆员应具备的综合素质，知识结构，业务水平应该有个清楚的认识，建立馆员业务培训档案，有计划有目标的组织多种形式培训馆员，把馆员的业务培训工作纳入到图书馆工作的整体规划中。以大连职业技术学院为例，注重打造学习型馆员团队的建设，馆长依照中国图书馆学会制定的《中国图书馆职业道德准则》的标准和要求，对馆员进行思想政治和职业道德素养培训，使他们爱岗敬业，安贫乐道，树立全心全意为读者服务的理念；根据需要对馆员业务培训，优秀馆员对全体馆员进行业务培训，馆内实行轮岗制，根据岗位要求对馆员进行专业技能培训，对重要岗位的馆员进行重点培养；鼓励馆员参加继续教育学习，如参加在职图书情报专业的研究生班学习；成立科研研究室，组建科研团队小组，馆长宣布图书馆也是学术性机构，提出“科研兴馆、服务立馆”的管理理念，组织专题科研讲座，树立馆员科研意识，提高馆员的综合素质，鼓励馆员撰写学术论文，参加学术交流，促进科研与服务和谐发展；同时不定期进行馆内业务交流。通过有计划地对馆员进行系统培养，馆员的专业创新能力和知识自我更新能力都得以提升，赋予图书馆无限生机。
2.建立健全科学的考核体系及其有效的激励和竞争机制
高职图书馆应该结合本馆实际，进行管理创新，建立健全科学的考核体系及其有效的激励和竞争机制。图书馆馆员考核是根据工作标准，对馆员的工作业绩做出客观公正的评价，要征求图书馆馆员和读者意见，充分体现人文精神。不适合馆情的规章制度要及时淘汰，勇于制度创新。以大连职业技术学院为例，2012年图书馆制定了新的量化考核方案，每月公布一次全体馆员量化考核结果，年终累计，把馆员的科研能力及其规范服务和读者满意度列为评价考核的重要内容，还制定了科研管理制度，合理化意见制度，各部门都制定了相应的考核管理制度，形成了一套比较科学合理的考核体系。
根据本馆的实际情况，选择有效的激励管理，通过岗位绩效考核，完善对图书馆员的考核激励办法，形成科学的人才激励机制，制定一套适合本馆馆情的竞聘方案。通过竞争机制，科学的用人，确保馆员的岗位达到优化配置。
3.坚持“以人为本”的管理理念
实现“以人為本”的管理思想就是要充分发挥人力资源的作用，把图书馆人力资源视为财富，运用科学的管理方法，尽力做到人尽其才，才尽其用，各尽所能。
以大连职业技术学院为例，在努力做好重点示范专业服务工作的基础上，力求做到人尽其才、事得其人、人手相宜。因此，在配置各岗位人员时，既考虑业务部门技术、脑力和体力上的差异，又考虑年龄结构、专业结构和职称结构等，让每个馆员都能够在—个比较适合自已的岗位上发挥作用。2012年，组建专业服务馆员团队，力求和谐、互补、层次化搭配，根据馆员专业背景、年龄层次、个性、学科专业特点深入到不同院系进行专业服务，努力打造图书馆服务新亮点。
高职图书馆人力资源管理应该不断开拓新的服务领域和创造新的服务手段，更好的为高职院校的教科研服务，激励馆员最大限度的满足读者的需求，实现图书馆的职能作用。
综上所述，高职图书馆人力资源管理是一个复杂的系统工程，要理论与实践相结合，围绕高职的办学目标，进行人力资源的整体规划和开发，进一步突出高职教育的特色，促进人力资源的优化配置。大连职业技术学院图书馆积极探索适合本馆馆情的人力资源规划，加强图书馆人力资源管理创新，提高图书馆馆员职业素养，创新服务理念，充分发挥图书馆的人力资源优势，加强图书馆内涵建设，向学习型、研究型图书馆方向发展，努力建设美丽图书馆，进一步为师生提供优质高效的服务，使服务质量更上一层楼。
参考文献
[1]高专院校图书馆人力资源管理改革与研究.尤梅英[j].高校图书馆工作，2010（1）63-64.
作者简介：徐国良，男，汉，1961生。辽宁人，馆长，教授。已发表论文30多篇，出版教材专著13部。
关键词：高职图书馆 人力资源管理
如何提高图书馆馆员素质，加强图书馆人才队伍建设，创新图书馆人力资源管理水平，打造品牌服务，创新服务模式，突出特色服务，让读者充分感受到图书馆文化高地的魅力，是要积极探讨的新课题。
一、高职图书馆人力资源管理中存在的主要问题
1.人力资源结构不合理
以大连职业技术学院为例，由大连工业学校，大连师范学校和大连干部管理学院等几个办学层次不同的院校合并而成，馆员来自不同单位，学历层次参差不齐，有硕士研究生、本科学历、专科学历；馆员所学的专业也是包罗万象，但是图书馆学、信息管理、外文、计算机等图书馆急需的专业馆员相对较少，大多数馆员没有接受过图书情报专业的系统学习和培训；由于职称晋升困难，高职称极度匮乏，比例偏少，目前存在科研能力薄弱，学术氛围不浓问题； 性别结构上，女性远远高于男性。
2.缺乏公平的竞争机制和有效的激励机制
随着图书馆数字化、信息化、网络化的发展，图书馆工作的技术含量越来越高，使得图书馆馆员在职业技术方面的缺陷凸现出来，人事管理中倾向于编制管理，职称论资排辈，没有形成人才成长的良好的公平的竞争机制。
图书馆馆员的考评主要由学院人事部门决定优秀、合格和不合格成员比例，考评没有图书馆界专家和读者代表参与，整个考评缺乏客观公正、真实有效而又科学合理的依据。没有一套完善的奖优惩劣，奖勤罚懒的有效的激励机制 ，制约了图书馆事业的健康发展。
3.忽视“以人为本”的管理理念
某些高职图书馆没有实现“人尽其才”的管理理念，高级职称和初级职称从事相同的岗位屡见不鲜，更有甚者硕士研究生学历和工人从事相同的岗位。许多高职院校把图书馆视为教学辅助单位，不看做学术性机构。图书馆自身缺乏创收能力，导致图书馆员社会地位和经济地位双低，极大损伤馆员工作热情。
二、高职图书馆人力资源管理的对策
1.加强馆员业务培训 提升馆员综合素质
要根据高职扩招发展要求，创新人力资源管理理念，对高职图书馆馆员应具备的综合素质，知识结构，业务水平应该有个清楚的认识，建立馆员业务培训档案，有计划有目标的组织多种形式培训馆员，把馆员的业务培训工作纳入到图书馆工作的整体规划中。以大连职业技术学院为例，注重打造学习型馆员团队的建设，馆长依照中国图书馆学会制定的《中国图书馆职业道德准则》的标准和要求，对馆员进行思想政治和职业道德素养培训，使他们爱岗敬业，安贫乐道，树立全心全意为读者服务的理念；根据需要对馆员业务培训，优秀馆员对全体馆员进行业务培训，馆内实行轮岗制，根据岗位要求对馆员进行专业技能培训，对重要岗位的馆员进行重点培养；鼓励馆员参加继续教育学习，如参加在职图书情报专业的研究生班学习；成立科研研究室，组建科研团队小组，馆长宣布图书馆也是学术性机构，提出“科研兴馆、服务立馆”的管理理念，组织专题科研讲座，树立馆员科研意识，提高馆员的综合素质，鼓励馆员撰写学术论文，参加学术交流，促进科研与服务和谐发展；同时不定期进行馆内业务交流。通过有计划地对馆员进行系统培养，馆员的专业创新能力和知识自我更新能力都得以提升，赋予图书馆无限生机。
2.建立健全科学的考核体系及其有效的激励和竞争机制
高职图书馆应该结合本馆实际，进行管理创新，建立健全科学的考核体系及其有效的激励和竞争机制。图书馆馆员考核是根据工作标准，对馆员的工作业绩做出客观公正的评价，要征求图书馆馆员和读者意见，充分体现人文精神。不适合馆情的规章制度要及时淘汰，勇于制度创新。以大连职业技术学院为例，2012年图书馆制定了新的量化考核方案，每月公布一次全体馆员量化考核结果，年终累计，把馆员的科研能力及其规范服务和读者满意度列为评价考核的重要内容，还制定了科研管理制度，合理化意见制度，各部门都制定了相应的考核管理制度，形成了一套比较科学合理的考核体系。
根据本馆的实际情况，选择有效的激励管理，通过岗位绩效考核，完善对图书馆员的考核激励办法，形成科学的人才激励机制，制定一套适合本馆馆情的竞聘方案。通过竞争机制，科学的用人，确保馆员的岗位达到优化配置。
3.坚持“以人为本”的管理理念
实现“以人為本”的管理思想就是要充分发挥人力资源的作用，把图书馆人力资源视为财富，运用科学的管理方法，尽力做到人尽其才，才尽其用，各尽所能。
以大连职业技术学院为例，在努力做好重点示范专业服务工作的基础上，力求做到人尽其才、事得其人、人手相宜。因此，在配置各岗位人员时，既考虑业务部门技术、脑力和体力上的差异，又考虑年龄结构、专业结构和职称结构等，让每个馆员都能够在—个比较适合自已的岗位上发挥作用。2012年，组建专业服务馆员团队，力求和谐、互补、层次化搭配，根据馆员专业背景、年龄层次、个性、学科专业特点深入到不同院系进行专业服务，努力打造图书馆服务新亮点。
高职图书馆人力资源管理应该不断开拓新的服务领域和创造新的服务手段，更好的为高职院校的教科研服务，激励馆员最大限度的满足读者的需求，实现图书馆的职能作用。
综上所述，高职图书馆人力资源管理是一个复杂的系统工程，要理论与实践相结合，围绕高职的办学目标，进行人力资源的整体规划和开发，进一步突出高职教育的特色，促进人力资源的优化配置。大连职业技术学院图书馆积极探索适合本馆馆情的人力资源规划，加强图书馆人力资源管理创新，提高图书馆馆员职业素养，创新服务理念，充分发挥图书馆的人力资源优势，加强图书馆内涵建设，向学习型、研究型图书馆方向发展，努力建设美丽图书馆，进一步为师生提供优质高效的服务，使服务质量更上一层楼。
参考文献
[1]高专院校图书馆人力资源管理改革与研究.尤梅英[j].高校图书馆工作，2010（1）63-64.
作者简介：徐国良，男，汉，1961生。辽宁人，馆长，教授。已发表论文30多篇，出版教材专著13部。