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[摘要]在京津冀协同发展背景下，京津冀三地都存在人才發展的优势和不足，如何从体制上促进京津冀区域内人才的合作与流动，实现人才资源共享，形成长效稳定、高效协同的人才共享机制具有重要的现实意义。总结京津冀人才共享建设的初步成效和存在的问题，分析其瓶颈因素，提出建立主体多元化的参与机制、人才合作共赢机制、共引共育机制、人才共享的保障机制等对策，有助于更好地推进京津冀协同发展。
[關键词]京津冀协同发展；人才；人才共享机制
[中图分类号] F127 [文献标识码] A [文章编号] 1009-0169（2017）02-0045-03
加快京津冀三地人才合作共享，提升京津冀三地的人才竞争力，是推动京津冀协同发展战略的重要途径。构建人才共享机制，发挥京津冀人才资源的最大效能，对推进京津冀协同发展具有重大意义。当前，京津冀人才共享机制逐步健全，但仍存在行政壁垒、跨地域机制束缚等方面的不足。推动京津冀人才合作共享，需要进一步分析制约京津冀人才共享机制的瓶颈因素，探索建立京津冀人才共享机制的对策。
一、京津冀人才共享机制建设的现状
京津冀协同发展上升为国家战略后，京津冀人才一体化的进程正在全面推进，中央和各地政府采取了一系列的积极举措，但是行政壁垒、虹吸效应、人才地方保护主义等仍然制约着人才共享机制的落实。
（一）人才合作机制逐步完善，但仍未打破行政壁垒的束缚
自2004年达成“廊坊共识”到2014年京津冀协同发展上升为国家发展战略的这10年间，京津冀人才交流合作处于持续缓慢发展期，三地政府通过人才联席会议平台，签定了《京津冀人才开发一体化合作协议》等人才合作的共识性文件，促成三地建立了一系列的人才共享机制，如：信息共享机制、政策互通机制、成果共享机制、定期联系机制等。由于京津冀隶属于不同的行政区域，三地长期以来存在的行政壁垒对人才合作交流造成束缚，尤其是三地在政治地位、经济发展和文化水平等方面存在相当大的差距，人才的户籍、子女入学、社会保障等问题的存在，使人才共享机制难以落地生根，这些机制的制定和实施未能有效深入地开展。自2015年国家颁布《京津冀协同发展规划纲要》以来，京津冀人才一体化的相关政策相继出台，但是如何统筹三地的利益关系，形成长期有效的协作共享机制还需要进一步的探索。
（二）人才培养与交流机制逐步完善，但京津两地对人才的虹吸效应仍然存在
近几年，京津冀人才培养与交流机制逐步得到完善，主要有以下几个特点：一是人才培养与交流方式多样化。包括政府互派、学术交流、校企合作、产学研结合、参观学习等等。二是人才培养与交流领域更加广泛。包括科技、文化等方面的交流。如：2016年5月，京津冀三地文化部门签署《京津冀三地文化人才交流与合作框架协议》，三地联合创新文化人才的培养模式，形成文化人才长期交流与合作机制。三是人才培养和交流的保障机制更加完善。如：2016年10月三地社保部门签署了《京津冀专业技术人员职称资格互认协议》，保障了专业技术人才的自由流动。
但由于京津两地经济发展远远超过河北，京津集中了大量的优质资源，特别是吸引了大量的人力资源。从近几年京津冀人才流动的趋势看，京津对人才具有强大的聚集效应，对高层次人才的虹吸效应尤其明显。以第二产业为主的河北缺少高层次人才的支撑，部分行业发展相对滞后，经济发展的落后又直接导致了对高层次人才的吸引力减弱，形成了不良循环，大量人才流向京津两地，造成人才资源分配不均衡。
（三）人才共享共用机制不断创新，但未形成完善的人才市场体系
为了加快京津冀人才一体化进程，三地人才共享共用机制不断创新，一是创新合作模式。如：京津冀三地在2016年10月启动建设“通武廊人才一体化发展示范区”，通州、武清、廊坊将加强在人才共享共用方面的合作，计划在挂职交流、人才评价互认、“人才绿卡”、柔性引进高端人才等方面进行实践性的探索，鼓励人才双向兼职，为三地人才无障碍流动提供政策上的支持。二是搭建人才交流平台。为了给高层次人才搭建交流平台，《京津冀高级专家数据库》已经在逐步建设中，将会提高京津冀对高层次人才的共享和共用效率。
京津冀三地人才资源的整合和配置大多是以政府主导，缺少市场对人才资源的优化配置，无法满足市场化的需求，没有形成完善的人才市场体系。京津冀人才的共享共用需要在京津冀产业融合和优化的前提下展开，打造与产业相配套的人才体系，通畅人才资源的交流，实现信息、资源、利益等方面的共享。
二、京津冀人才共享机制瓶颈因素分析
（一）京津冀区域内经济发展水平的差异是制约人才共享的根本因素
在知识经济时代，人才是经济发展的关键要素，是第一生产力。同时，经济的发展水平对人才合作共享的影响也是根本性的。“人往高处走，水往低处流”，经济发展水平越高，区域内资源享有量越多，人才就会在那里聚集。河北与京津两地经济相比，经济发展水平严重不对等、落差悬殊。各种资源要素流向京津，包括资金、项目、技术、教育等资源集中，人才自然选择有更好公共资源的京津。河北成为人才输出区，尤其是高层次人才更趋向于在有更大发展空间的京津就业，这严重影响了京津冀三地的人才均衡分布。
（二）京津冀区域内产业结构不均衡是制约人才共享的关键因素
京津冀协同发展最重要的就是疏解北京非首都功能，解决北京产业过度集中的问题。京津冀三地功能定位已经明确，但是仍没有形成优势互补、错位发展的产业链条，人才与产业的匹配、融合不够深入。目前京津冀三地间的人才表现为单向流动，没有出现双向流动或循环流动的态势，人才相对固化，究其原因与产业群的布局不无关系[1]。处于产业链条上游的北京，人才主要集中在第三产业，聚集了具有创新、研发和设计的高端人才，但并没有有效发挥对天津、河北人才辐射的作用。河北与天津在产业发展中，第二产业都占了相当大的比重，两地存在产业同质化的发展，形成区域内人才需求方面的竞争。而河北缺少一批具有人才承载力、有竞争优势的的产业引擎，在人才培养、引进和保留都处于劣势，造成大量河北人才“走出去”容易，“引进来”却困难重重。 （三）京津冀区域内行政壁垒导致的利益分配不均是制约人才共享的动力因素
京津冀三地聚集了大量的高层次人才，尤其是京津吸引了全国各地甚至是国外的优秀人才，但是在行政壁垒的阻碍下，并没有发挥好区域间人才优势互补、交流共享的作用，究其原因是合作动力不足。在市场经济条件下，利益是区域经济合作的现实基础和驱动力。京津冀三地分属于不同的行政区域，为了获取地方经济的发展，各地倾向于制定适合本地经济形势、有利于本地经济发展的人才举措或政策，存在人才的地方保护主义，没有形成利益共同体，缺乏统筹协调，制约了区域间人才的交流与协作，没能发挥人才效益的最大化。
（四）京津冀区域内人才发展环境的差距是制约人才共享的重要因素
京津冀区域内人才共享进展缓慢，这与人才发展环境密切相关。要想实现区域内人才流动与共享的良性循环，区域内人才综合发展环境的优化是必不可少的。京津冀人才市场的服务标准不一，三地在人才引进的政策不一，造成了区域间人才的单向流动。与京津相比较，河北人才待遇不高、发展机会较少、政策环境不够宽松，人才保障机制不健全，人才流失严重。
三、推进京津冀人才共享机制建设的对策
（一）建立主体多元化的参与机制
京津冀在经济发展、产业结构、发展环境等方面都存在不均衡发展的问题，京津冀一体化发展进程缓慢。要实现京津冀人才一体化，建立京津冀人才共享机制，单靠京津冀三地政府合作或是市场调控的协调是不能达到预期效果的。打破行政壁垒，形成合作共识，达成利益平衡点，需要中央、政府、企事业单位与市场调控相互合作协同，形成多元主体的良性互动机制。一是加强中央顶层设计。通过中央权威的统筹协调，把握京津冀人才协同发展的方向，增强京津冀人才规划的刚性要求，推进人才共享政策的对接和衔接。二是加强政府的引导。加强京津冀三地政府及人事部门的交流与沟通，主动作为，优化和完善人才政策，發挥政府的引导作用。三是发挥市场协调的作用。充分遵循市场经济运行规律，加强市场对京津冀三地人才的整合和配置，使区域内人才流动与共享更具有活力，形成完善的人才市场体系。
（二）打造利益共同体，形成人才合作共赢机制
一是转变人才观念。流水不腐户枢不蠹，京津冀三地要清楚认识到人才的合作与共享对本地经济发展不无裨益，逐步消除人才地方保护主义的警戒心理，寻求人才合作共享带来的更大发展机遇。二是建设与产业链条相匹配的人才队伍。京津冀在明确功能定位的基础上，优化产业布局，促进人才在地域间的流动和共享，解决人才结构矛盾，避免人才闲置或人才缺位。三是最大限度发挥区域内人才的作用，降低人才使用成本和培养成本，达到人才合作共赢的效果。
（三）加强人才共享的沟通协调，建立健全人才共引共育机制
一是打造人才交流平台，打通人才流动的绿色通道。通过举办大型人才交流会、高层论坛等人才交流活动，增加人才信息互通的渠道。利用多媒体、大数据平台，共享人才资源，打破信息壁垒，建立人才信息共享机制，提高区域内人才资源的利用率。二是创新区域内人才共育模式，增强人才培养的针对性。根据三地对不同层次、不同行业人才的需求，有针对性地加强人才培养。尤其是对区域内紧缺人才的培养。如：政校企合作订单式的人才培养模式，加强区域间人才合作。三是发挥三地各自优势，达成人才辐射和聚集效应的平衡。通过逐步疏解北京非首都功能，加快三地产业结构转型升级，通过建立不同梯度的产业集群带动人才的辐射和聚集效应的平衡。
（四）完善人才共享的保障機制
在社会主义市场经济条件下，京津冀人才一体化的发展需要建立完善的保障机制，一是建立完善的社会保障制度。在京津冀区域内，保障人才在户籍、教育、医疗、住房等生活保障上衔接有序，消除地域间人才流动的社保障碍，让人才流动无后顾之忧。二是出台有吸引力的人才服务政策。引进人才，形成人才共享的长效机制，必须要有政府和企业的关怀和服务，如：在薪酬、研发资金、项目经费等方面为人才提供更多的优惠政策。
参考文献：
[1]梁瑞英，李聚光.京津冀人才协同发展：困境与对策[J].领导之友，2016，（3）.
[關键词]京津冀协同发展；人才；人才共享机制
[中图分类号] F127 [文献标识码] A [文章编号] 1009-0169（2017）02-0045-03
加快京津冀三地人才合作共享，提升京津冀三地的人才竞争力，是推动京津冀协同发展战略的重要途径。构建人才共享机制，发挥京津冀人才资源的最大效能，对推进京津冀协同发展具有重大意义。当前，京津冀人才共享机制逐步健全，但仍存在行政壁垒、跨地域机制束缚等方面的不足。推动京津冀人才合作共享，需要进一步分析制约京津冀人才共享机制的瓶颈因素，探索建立京津冀人才共享机制的对策。
一、京津冀人才共享机制建设的现状
京津冀协同发展上升为国家战略后，京津冀人才一体化的进程正在全面推进，中央和各地政府采取了一系列的积极举措，但是行政壁垒、虹吸效应、人才地方保护主义等仍然制约着人才共享机制的落实。
（一）人才合作机制逐步完善，但仍未打破行政壁垒的束缚
自2004年达成“廊坊共识”到2014年京津冀协同发展上升为国家发展战略的这10年间，京津冀人才交流合作处于持续缓慢发展期，三地政府通过人才联席会议平台，签定了《京津冀人才开发一体化合作协议》等人才合作的共识性文件，促成三地建立了一系列的人才共享机制，如：信息共享机制、政策互通机制、成果共享机制、定期联系机制等。由于京津冀隶属于不同的行政区域，三地长期以来存在的行政壁垒对人才合作交流造成束缚，尤其是三地在政治地位、经济发展和文化水平等方面存在相当大的差距，人才的户籍、子女入学、社会保障等问题的存在，使人才共享机制难以落地生根，这些机制的制定和实施未能有效深入地开展。自2015年国家颁布《京津冀协同发展规划纲要》以来，京津冀人才一体化的相关政策相继出台，但是如何统筹三地的利益关系，形成长期有效的协作共享机制还需要进一步的探索。
（二）人才培养与交流机制逐步完善，但京津两地对人才的虹吸效应仍然存在
近几年，京津冀人才培养与交流机制逐步得到完善，主要有以下几个特点：一是人才培养与交流方式多样化。包括政府互派、学术交流、校企合作、产学研结合、参观学习等等。二是人才培养与交流领域更加广泛。包括科技、文化等方面的交流。如：2016年5月，京津冀三地文化部门签署《京津冀三地文化人才交流与合作框架协议》，三地联合创新文化人才的培养模式，形成文化人才长期交流与合作机制。三是人才培养和交流的保障机制更加完善。如：2016年10月三地社保部门签署了《京津冀专业技术人员职称资格互认协议》，保障了专业技术人才的自由流动。
但由于京津两地经济发展远远超过河北，京津集中了大量的优质资源，特别是吸引了大量的人力资源。从近几年京津冀人才流动的趋势看，京津对人才具有强大的聚集效应，对高层次人才的虹吸效应尤其明显。以第二产业为主的河北缺少高层次人才的支撑，部分行业发展相对滞后，经济发展的落后又直接导致了对高层次人才的吸引力减弱，形成了不良循环，大量人才流向京津两地，造成人才资源分配不均衡。
（三）人才共享共用机制不断创新，但未形成完善的人才市场体系
为了加快京津冀人才一体化进程，三地人才共享共用机制不断创新，一是创新合作模式。如：京津冀三地在2016年10月启动建设“通武廊人才一体化发展示范区”，通州、武清、廊坊将加强在人才共享共用方面的合作，计划在挂职交流、人才评价互认、“人才绿卡”、柔性引进高端人才等方面进行实践性的探索，鼓励人才双向兼职，为三地人才无障碍流动提供政策上的支持。二是搭建人才交流平台。为了给高层次人才搭建交流平台，《京津冀高级专家数据库》已经在逐步建设中，将会提高京津冀对高层次人才的共享和共用效率。
京津冀三地人才资源的整合和配置大多是以政府主导，缺少市场对人才资源的优化配置，无法满足市场化的需求，没有形成完善的人才市场体系。京津冀人才的共享共用需要在京津冀产业融合和优化的前提下展开，打造与产业相配套的人才体系，通畅人才资源的交流，实现信息、资源、利益等方面的共享。
二、京津冀人才共享机制瓶颈因素分析
（一）京津冀区域内经济发展水平的差异是制约人才共享的根本因素
在知识经济时代，人才是经济发展的关键要素，是第一生产力。同时，经济的发展水平对人才合作共享的影响也是根本性的。“人往高处走，水往低处流”，经济发展水平越高，区域内资源享有量越多，人才就会在那里聚集。河北与京津两地经济相比，经济发展水平严重不对等、落差悬殊。各种资源要素流向京津，包括资金、项目、技术、教育等资源集中，人才自然选择有更好公共资源的京津。河北成为人才输出区，尤其是高层次人才更趋向于在有更大发展空间的京津就业，这严重影响了京津冀三地的人才均衡分布。
（二）京津冀区域内产业结构不均衡是制约人才共享的关键因素
京津冀协同发展最重要的就是疏解北京非首都功能，解决北京产业过度集中的问题。京津冀三地功能定位已经明确，但是仍没有形成优势互补、错位发展的产业链条，人才与产业的匹配、融合不够深入。目前京津冀三地间的人才表现为单向流动，没有出现双向流动或循环流动的态势，人才相对固化，究其原因与产业群的布局不无关系[1]。处于产业链条上游的北京，人才主要集中在第三产业，聚集了具有创新、研发和设计的高端人才，但并没有有效发挥对天津、河北人才辐射的作用。河北与天津在产业发展中，第二产业都占了相当大的比重，两地存在产业同质化的发展，形成区域内人才需求方面的竞争。而河北缺少一批具有人才承载力、有竞争优势的的产业引擎，在人才培养、引进和保留都处于劣势，造成大量河北人才“走出去”容易，“引进来”却困难重重。 （三）京津冀区域内行政壁垒导致的利益分配不均是制约人才共享的动力因素
京津冀三地聚集了大量的高层次人才，尤其是京津吸引了全国各地甚至是国外的优秀人才，但是在行政壁垒的阻碍下，并没有发挥好区域间人才优势互补、交流共享的作用，究其原因是合作动力不足。在市场经济条件下，利益是区域经济合作的现实基础和驱动力。京津冀三地分属于不同的行政区域，为了获取地方经济的发展，各地倾向于制定适合本地经济形势、有利于本地经济发展的人才举措或政策，存在人才的地方保护主义，没有形成利益共同体，缺乏统筹协调，制约了区域间人才的交流与协作，没能发挥人才效益的最大化。
（四）京津冀区域内人才发展环境的差距是制约人才共享的重要因素
京津冀区域内人才共享进展缓慢，这与人才发展环境密切相关。要想实现区域内人才流动与共享的良性循环，区域内人才综合发展环境的优化是必不可少的。京津冀人才市场的服务标准不一，三地在人才引进的政策不一，造成了区域间人才的单向流动。与京津相比较，河北人才待遇不高、发展机会较少、政策环境不够宽松，人才保障机制不健全，人才流失严重。
三、推进京津冀人才共享机制建设的对策
（一）建立主体多元化的参与机制
京津冀在经济发展、产业结构、发展环境等方面都存在不均衡发展的问题，京津冀一体化发展进程缓慢。要实现京津冀人才一体化，建立京津冀人才共享机制，单靠京津冀三地政府合作或是市场调控的协调是不能达到预期效果的。打破行政壁垒，形成合作共识，达成利益平衡点，需要中央、政府、企事业单位与市场调控相互合作协同，形成多元主体的良性互动机制。一是加强中央顶层设计。通过中央权威的统筹协调，把握京津冀人才协同发展的方向，增强京津冀人才规划的刚性要求，推进人才共享政策的对接和衔接。二是加强政府的引导。加强京津冀三地政府及人事部门的交流与沟通，主动作为，优化和完善人才政策，發挥政府的引导作用。三是发挥市场协调的作用。充分遵循市场经济运行规律，加强市场对京津冀三地人才的整合和配置，使区域内人才流动与共享更具有活力，形成完善的人才市场体系。
（二）打造利益共同体，形成人才合作共赢机制
一是转变人才观念。流水不腐户枢不蠹，京津冀三地要清楚认识到人才的合作与共享对本地经济发展不无裨益，逐步消除人才地方保护主义的警戒心理，寻求人才合作共享带来的更大发展机遇。二是建设与产业链条相匹配的人才队伍。京津冀在明确功能定位的基础上，优化产业布局，促进人才在地域间的流动和共享，解决人才结构矛盾，避免人才闲置或人才缺位。三是最大限度发挥区域内人才的作用，降低人才使用成本和培养成本，达到人才合作共赢的效果。
（三）加强人才共享的沟通协调，建立健全人才共引共育机制
一是打造人才交流平台，打通人才流动的绿色通道。通过举办大型人才交流会、高层论坛等人才交流活动，增加人才信息互通的渠道。利用多媒体、大数据平台，共享人才资源，打破信息壁垒，建立人才信息共享机制，提高区域内人才资源的利用率。二是创新区域内人才共育模式，增强人才培养的针对性。根据三地对不同层次、不同行业人才的需求，有针对性地加强人才培养。尤其是对区域内紧缺人才的培养。如：政校企合作订单式的人才培养模式，加强区域间人才合作。三是发挥三地各自优势，达成人才辐射和聚集效应的平衡。通过逐步疏解北京非首都功能，加快三地产业结构转型升级，通过建立不同梯度的产业集群带动人才的辐射和聚集效应的平衡。
（四）完善人才共享的保障機制
在社会主义市场经济条件下，京津冀人才一体化的发展需要建立完善的保障机制，一是建立完善的社会保障制度。在京津冀区域内，保障人才在户籍、教育、医疗、住房等生活保障上衔接有序，消除地域间人才流动的社保障碍，让人才流动无后顾之忧。二是出台有吸引力的人才服务政策。引进人才，形成人才共享的长效机制，必须要有政府和企业的关怀和服务，如：在薪酬、研发资金、项目经费等方面为人才提供更多的优惠政策。
参考文献：
[1]梁瑞英，李聚光.京津冀人才协同发展：困境与对策[J].领导之友，2016，（3）.