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摘 要：本文利用分层可调节中介效应模型，基于知识型员工这一特定群体的微观调查数据，实证检验了职涯资本对职业成功的影响，并考察了实施职涯管理的组织适应性策略和身份同化在两者之间的作用。结论表明：职涯资本显著影响知识型员工职业成功，身份同化则部分中介了职涯资本对职业成功的影响，而组织适应性策略的作用体现在：一是能够直接提升知识型员工主观职业成功的感知，二是能够有效缓解知识型员工基于个体价值偏好的专业化身份与组织同一化规则间的认知偏差，且对职涯资本与职业成功间的作用起调节效应。最后，本文依据实证结论就组织针对知识型员工职涯管理提出了相关建议。
关键词：知识型员工;职涯资本;职业成功;身份同化;组织适应性策略
中图分类号：F243.2 文献标识码：A
文章编号：1000-176X（2021）10-0112-10
一、引 言
在“创新驱动”的企业成长路径中，知识型员工成为企业创新能力的最直接体现与创新资源的重要构成[1]，而知识型员工的职涯资本，即在过往职业经历中的收获累积，包括知识、动机、自我概念的渐丰，以及经验、能力和适应性的成熟，则成为决定其职业成功的关键要素。Defillippi和Arthur[2]、Brewster等[3]、周文霞等[4]、Forrier等[5]、郭文臣等[6]的一系列研究均证实，职涯资本的作用体现在：一是个体在一个组织中的习得收获以及内化于个体本身的技能，能够通过个体对组织的进入实现组织对外部资源的吸纳，员工通过将外部获得的知识和专业带入工作中，可以保证职业竞争力的获得;二是职涯资本所含有的员工个体在个人身份认同以及规制适应意识等方面的能力，即“知道为什么”动机和“知道如何做”的能力，能够让员工更快地明确职场投入方向、有能力和激励自己将人力资本、社会资本与新环境相适应，从而能更有效率地进入组织赋予的职业角色并开展工作。这一逻辑也成为诸多研究从职涯资本视角切入，理解并诠释职业成功实现的理论依据。
然而基于人—職匹配动态理论，正如Doherty和Dickmann[7]所提及的，“员工在组织中将难以避免经历身份的破碎、发展、混合和获得”，即组织向员工传递组织意图及管理习惯与行动约束，而个体在组织既定规则下进行身份作业，力争实现组织价值观与个体价值观的匹配、理解与认可潜在规则、个人理念被组织接受等。这一身份同化过程，既决定了员工与组织间能否形成超越规则的心理契约与认同，也会影响员工在现有岗位中付出最大努力的意愿，并最终反映在员工职业成功的实现上。而知识型员工这一独特个体，又往往被认为具有“技能型身份认同”的偏好、对“职业成长性”的高要求以及“协同性管理”难度较大的特征[8-9]，这会一定程度上造成知识型员工疏远心理和逃避行为的产生[10]。Adams和Crafford[11]的研究更是证实，知识型员工在无边界职业生涯中，其职涯资本积累特别是技能与经验积累，虽然有助于员工在组织中实现更多技能型产出，但知识型员工的相对自由的职业探索行为、对原有个体身份的坚持与固化、对身份管制的厌恶，则更易产生个体—组织间角色冲突，从而形成组织嵌入诅咒，最终影响到知识型员工的薪酬提升及晋升机会获取，这使得职涯资本对职业成功的影响由于身份作业的差异开始变的不明确了[12]。那么，在中国本土情境下，职涯资本是否显著影响知识型员工的职业成功？如果员工身份同化是加深个体对组织的认同，从而保证组织激励的有效性及个体价值实现的前置条件，那么依附于知识型员工个体内在的职涯资本，对身份同化究竟表现为嵌入诅咒从而形成身份冲突，还是能够让员工明确投入方向、有能力和激励自己将人力资本、社会资本与新职业环境相适应，从而提升身份同化效率？
另一方面，随着“互联网+”时代企业社群化发展趋势的出现，随着就业者个性化特征的放大与企业人力资源管理中平等与尊重的强调，组织成员价值趋同化过程明显[13]，管理者与被管理者之间的阶层进一步弱化，基于价值认同的情感连接和心灵契约替代组织规则与管理约束，逐渐成为实现组织成员社会身份与组织身份同构的主要驱动力。这使得组织的员工职涯管理更多地开始表现出“适应性”策略特征，即将传统的约束、监督转变为情感沟通、心理支持与职业能力培养，并致力于实现晋升公平、奖惩有效与员工归属感。那么，这种组织适应性策略在职涯资本影响知识型员工的身份作业与职业成功过程中，又起着何种作用？其具体的影响方向与路径是怎样的？
厘清上述问题，既有助于在本土化情境下揭示职涯资本对知识型员工职业成功作用的“黑箱”，又有助于在一个个体—组织互动视角中理解组织职涯管理策略对知识型员工身份作业与职业成功实现的影响。有鉴于此，本文尝试针对知识型员工这一特定群体，实证检验职涯资本对知识型员工职业成功的内在影响机制，并考察身份同化与组织适应性策略在这一因果链中的作用及影响路径，从而为企业构建激励相容的人力资源管理策略提供启示。
本文的边际贡献体现在：一是将职涯资本、身份同化、组织适应性策略与职业成功整合到一个统一的框架中，有效拓展了现有研究的“二元”因果结构，同时本文将身份作业视为一个“个体+组织”的人—职交互过程，通过分层可调节中介效应模型，揭示了身份同化与组织适应性策略在职涯资本影响职业成功过程中的内在作用机制，从而在“个体”与“组织”两个维度明晰了员工职业成功的具体过程;二是现有研究更多基于职能培训、归属感管理等特定人力资源管理举措来分析员工职业成功，而本文则充分结合知识型员工个体职涯禀赋考察了组织适应性策略强化职业成功激励的策略路径，这种涵盖晋升公平、组织社会化、团队支撑的综合策略视角，在充实了组织嵌入对员工职涯体验的研究同时，也能够为企业实施恰当的知识型员工职涯管理措施提供启示。
二、研究假设
（一）知识型员工的职涯资本对职业成功的影响
职业胜任力往往被视为员工获得职业成功的决定性因素，而职业胜任力的形成又更多地与职业成功、工作满意度、创新绩效显著相关[14]。个体认知发展对职业成功、创新绩效具有显著的影响作用，而职涯资本是个体的认知能力与职业胜任力的综合体现。已有实证研究表明，职涯资本与个体职业成功显著相关，Cao等[15]的实证研究表明，跨国公司员工通过国际化流动将职涯资本迁移到下一个工作情境中，从而有助于职业成长。Aytekin等[16]证实，职涯资本有利于提高个体的职业竞争力与自主性并有效降低员工的非胜任威胁，从而保证职业成功预期的形成。郭云贵和张丽华[17]与邹晓燕[18]也从不同角度验证了职涯资本与个体职业成功、职业成长的关系。Mandy和Margie[19]认为，职涯资本不仅可以提高雇员职业竞争力，还有助于提升组织能力。笔者认为，知识型员工在组织中能够通过雇佣关系将依附于个体之上的信息、知识、经验及关系网络带入工作中，给组织带来新的信息、新工作方法、技能和社会资本，有利于开展工作，履行角色职责，从而获得职业满意与职业成功。个体的知识、技能和能力、知识的数量和质量决定了个体的职业竞争力。 同时，员工个体通过职业流动，在不同组织中寻找合适的角色和身份，
这一过程是指，跨组织的职业迁移带来与工作相关的各种角色与身份（组织身份、职业身份、团队身份等）的变化。工作转换要求新进者无论过去经历如何，都要进行习得和身份作业，理解新环境并发展工作角色所需要的技能和竞争力。新员工进入组织后需要经历重新塑造身份的过程，通过组织内、外群体持续互动及新员工自身积极、主动性心理活动形成新的认同。Berkelaar和Buzzanell[20]研究表明职涯资本水平与专业认同与工作环境认同相关，“知道为什么”是个体在职业经历中加深对自己身份、意义、兴趣的理解。通过“知道为什么”的动机，使得雇员寻找新的知识和最佳实践，将他们带入组织并影响组织身份;“知道如何做”是雇员将职业生涯中获得的知识和专业带入工作中，有助于个体形成专业认同。“知道是谁”有利于雇员与组织内外相关人员进行交流，获得支持，帮助雇员更好地融入组织，开展工作[21]。Onyura等[22]的研究结果表明，过去关系结构的影响扮演着“过去的影子”并影响角色转换中新获得关系的质量。专业关系网络塑造人们角色转换中重新安排工作关系的方式。由此可见，职涯资本三项认知能力的提高有利于个体更好地适应新组织，即职涯资本有利于个体进行入新组织后身份同化的顺利实现。据此，笔者提出如下假设：
H1：知识型员工职涯资本显著影响职业成功。
（二）身份同化的中介效应
现有研究在肯定了知识型员工职业经历对职业成功与组织价值实现的积极作用同时，也发现员工角色作业与身份管理能够通过强化正向的个体—组织互动在改善人—职匹配的同时影响员工职业成功，即组织认同、职业认同与职业成功、创新绩效显著相关[23]。身份认同与组织认同及各种基于角色的认同之间具有密切的联系，职涯资本作为个体职业生涯中积累的职业能力的综合体现，是个体进入组织的起点。而组织社会化作为一个新员工实现组织嵌入的过程，是员工应对组织环境改变并接受陌生组织管理模式的必然环节。对于有一定工作经验的知识型员工而言，身份同化是个体积极塑造新身份，以适应新环境下各种角色，其结果是产生不同程度的身份认同和身份冲突，这种身份认同与冲突会进一步影响个体创新绩效与职业成功。Harris等[24]的研究表明，工作经验通过组织社会化影响知识分享。工作经验与职涯资本密切相关，身份同化体现组织社会化过程，而知识分享会产生创新。孙鸿飞等[25]也证实，员工只有把外部知识与自身吸收能力有效结合才会产生创新行为，知识型员工在职业迁移中更有可能定位创新角色，整合个体与组织的资源，从而产生创新行为。有职业经历的员工倾向于个体化社会化策略，组织进行较少的干涉，易导致新进员工较高的角色创新、高角色模糊、高角色冲突及高工作绩效，因此，身份同化在职涯资本与职业成功的关系中存在部分或完全中介作用。由此，笔者提出如下假设：
H2：知识型员工职涯资本与身份同化显著正相关。
H3：知识型员工身份同化中介职涯资本对职业成功的影响。
（三）组织适应性策略对知识型员工身份同化和职业成功的影响
组织适应性策略源自人—职动态管理理论，是在传统人力资源管理基础上演化而来的一种能够考虑管理对象——员工个体特征的策略集，其强调组织职业管理在保证公平的同时要“因人而异”，以保证对员工职业潜力的充分挖掘。
组织适应性策略的作用，首先表现在能够通过人—职匹配的身份管理，帮助知识型员工理解组织的愿景、规则与行动，从而缓解员工专业化认知与组织价值间的角色冲突。同时，组织适应性策略基于员工个体特征如职业经历、身份特质与职业岗位需要进行动态设计，有助于建立针对性的职业引导，这种面向员工的支持性帮助，能够形成一种相对融洽的组织管理氛围，能够传递一种员工得到足够组织重视的心理印象，这会有效增强员工的归属感[26]并形成较强的职业卷入。此外，组织适应性策略突破了传统组织管理“措施制定—员工服从”的被动式规则模式，强调充分的个体—组织互动与交流，这既有助于表达员工的个体意见，也能够更为准确地传递组织意图与管理方向，从而帮助员工按照组织预期方向调整职业行动内容。吴建等[1]研究发现，组织职涯管理中的晋升公平性、职业能力培训能够形成员工积极心理促进，同时个体较高的管理反馈，能够有效提升员工心理认同，从而激励员工投入更多的努力。郭文臣和孙琦[27]则认为，柔性组织策略，包括较为充分的职业支持、相对完善的意见表达以及更多的组织价值观管理，能够缓解员工角色冲突，使得员工更快地接受组织制度并表现出较强的管理服从性。
另一方面，组织适应性策略能够引导员工行为，强化正面有利于组织的行为，并削弱负面行为对组织的不利影响，既能够在弥补工作中负面行为对个体伤害的同时，又能够减少负面行为对个体工作积极性的不利影响[3]。已有研究表明，激勵机制是影响工作满意度和职业成功的重要因素[5]，高水平的激励是对个体工作投入行为的认可，从而能提高其工作满意度[11]，滕飞和李雪莲[28]的研究也证实对管理层的激励可以提高研发投入对企业绩效的贡献。本文认为就新进入员工而言，培训支持、职业生涯规划、工作授权、民主管理氛围等有助于员工准确地理解工作意义和工作要求，增加工作自主性，进而有助于角色创新，提高个体创新绩效。由此，笔者提出如下假设：
H4：组织适应性策略显著影响知识型员工身份同化。
H5：组织适应性策略与知识型员工职业成功显著正相关。
（四）组织适应性策略的调节效应分析
互惠理论认为，组织管理必然伴随情绪投入，也因此恰当的组织策略有助于形成个体与组织间的良性心理契约。当员工感知到足够的组织支持与重视时，与组织间会建立强烈的心理认同与情绪认同，这会激励员工增加工作投入以回报组织，从而表现出较强的职业责任感与深度工作卷入。Rowley等[29]的研究表明，当组织职业管理合理、公平且富有弹性时，员工在建立心理归属感的同时会更愿意接受现有的制度与管理范式，也表现出更强的调整自身行为以满足组织要求的行为特征，这种人—职间的目标契合与认同会显著改善员工绩效。而这种心理契约与归属感的建立，本身就是一种身份作业过程。当员工感知到组织支持时，员工会产生自主性行为调整以满足组织要求，从而在既定的组织规则下形成心理认同与行为同化。而一旦员工对组织适应性策略存在抵触，情绪方向会从积极转为消极，并形成较强的疏离感，这会降低员工的职业心理预期，最终表现为工作主动性的下降与消极工作的出现[30]。 Perrot等[31]的实证研究表明，当组织策略被员工认同时，有助于员工应对工作任务，并愿意基于个体能力寻求解决工作障碍的方法，这会降低不良情绪的产生并缓解职业压力。此外，在员工进行身份同化并实现职业成功过程中，组织对员工的职涯支持在提供了职业能力培训的同时还能够通过认同情绪的形成加速心理资本积累。Jhatial等[32]与何辉和黄月[33]的研究也表明，对感知组织支持高的员工而言，能够提升其满意感并降低离职倾向。由此，笔者提出如下假设：
H6：组织适应性策略在职涯资本与知识型员工职业成功间发挥调节效应。
H7：组织适应性策略在职涯资本与知识型员工身份同化间发挥调节效应。
（五）组织适应性策略与身份同化的被调节中介效应
参考Loorid和Hall[34]的研究，在知识型员工职涯资本与职业成功间，身份同化与组织适应性策略实际上起到了可调节的中介效应，即身份同化中介了职涯资本对知识型员工职业成功的影响，但实际的中介强度会受到组织适应性策略的调节，恰当的适应性策略能够赋予员工更多的组织支持感知，也能够使员工拥有更多的心理资本与组织认同，从而放大职涯资本对员工个体身份作业的积极作用。同时，组织适应性策略中的公平环境、高度顺畅的信息与意见交换也会通过心理契约建立让员工得到情感性支持，这会降低员工对新规则的抵触并愿意据此调整自身行为，从而缓解个体认知偏差引致的身份冲突。相反，当组织适应性策略缺失或不当时，员工将较少感知到来自组织的持续支持，这会使其缺乏适当的环境在职业行动中理解组织规则、约束与行动方向，从而使职涯资本对知识型员工身份作业的正向影响被削弱、身份同化在职涯资本影响其主观职业成功过程中的传递作用也被弱化。同时，组织支持感的缺失会放大员工个体认知与组织规则间的冲突，使身份同化过程难以顺利实现，这会影响职涯资本在职业成功中的正向作用。因此，笔者提出如下可调节中介效应假设：
H8：组织适应性策略调节了身份同化对职涯资本和职业成功的中介作用，组织适应性策略水平越高，员工身份同化对职涯资本和职业成功的中介作用越强，反之越弱。
本文的理论模型如图1所示。
三、问卷收集与变量测度
（一）问卷发放
本研究重点在高科技企业中进行了知识型员工个体与组织信息调查，问卷发放和收集集中在广州、深圳、成都、南京、本溪等地进行。共发放员工调查问卷 330份，剔除存在答题缺失样本后得到有效问卷277份，涉及企业62家。其中外资、合资或民营企业占比83%。在员工个体样本中，男性179人占比62%，年龄处于30岁
以下、30—40岁、40岁以上分别为8%、52%和40%，研究生、本科及大专学历分别占比19%、54%和27%，月收入在5 000元以下、5 000元—15 000元、15 000元—30 000元及30 000元以上员工分别占比9%、44%、32%和15%，其中专业技术与研发人员占比63%，管理人员与职能办事人员占比37%。
（二）变量测度
本研究需要测量的变量包括职涯资本、身份同化、组织适应性策略和职业成功。其中，职涯资本参照Chen等[21]设计的量表，包括知道为什么、知道是谁和知道如何做三个维度 13个测项，各维度的代表测项分别是“过往的职业经历帮助我明确了职业需求与职业发展方向”“过往的职业经历提升了自身的职业技能”“过往的经验能够帮助我理解组织制度与行为”。探索性因子分析表明上述三因子累计方差贡献率达71.29%。身份同化使用Mandy和Margie[19]开发的量表，共15 个测项，代表测项包括“我乐于参与同事间的对话与交流”“我能够听取团队的不同意见”，累计方差贡献率为76.61%。组织适应性策略参照郭文臣和孙琦[27]设计的组织职涯管理及激励策略量表，包括管理柔性、岗位支持、薪酬激励三个维度18个测项，各维度代表测项为“重视员工对公司决策的反馈意见”“通过内部培训提升员工所需的知识与岗位技能”“实施多种弹性薪酬制”，累计方差贡献率达到65.59%。职业成功则借鉴Crone和Rosenkopf[35]的研究，从个体成就感、财务回报、组织认同性三个维度加以衡量，并采用Toyoki和Brown[36]编制的 5测项量表，代表测项为“我对目前的收入感到满意”“公司能够给我提供足够的归属感”“我能够获得足够的晋升机会”，累计方差贡献率为75.29%。
对职涯资本、身份同化、适应性策略与职业成功四个分项量表，本文直接使用各调查选项方差贡献度进行综合得分计算，得到知识型员工调查样本的分项值班得分。验证性因子检验表明（如表1所示），四量表区分效度最大，具有更好的定量拟合效果。
四、数据处理与检验
（一）同源方法偏差检验及信效度分析
参考于伟和张鹏[37]的研究，考虑到量表中的选项更多属于心理感知属性，存在较强的自我选择特征，也缺乏恰当的客观指标进行修正，因而可能导致问卷共同方法偏差的出现。为此，本文沿用Vogel等[38]的方法对数据进行同源偏差检验，结果表明引入共同方法偏差效应指标后，五因子模型拟合度并未出现显著增强，这说明本文数据同源偏差并不显著。
在此基础上，本文进行了职涯资本、身份同化、组织适应性策略与职业成功四个分项指标信度检验如表2所示。由表2可知，结论也说明本文构造的综合指标具有足够信度，能够保证后续实证分析的数据要求。
（二）职涯资本、身份同化与职业成功的跨层次分析
为了实现可调节中介效应的考察，本文首先进行了跨层次分析，结果发现组间差异显著。在此基础上，参考Williamson和Somaya[39]的跨层次结构模型构建思路，先进行虚模式分析，接着引入个体层次自变量，利用随机系数模型考察职涯资本与职业成功间的因果关系，在此基础上进一步引入组织层次的组织适应性策略变量与身份同化变量，基于交互斜率系数考察个体层次与组织层次变量的交互效应。实证结果如表3所示。其中，Ma和Mb的因變量分别为自份同 和职业成功。 虚模式（ M1a） 的分析结果显示，知识型员工身份同化与职业成功感知不但具有较大的组内变异（组内方差分别为0.827和0.953） ，也有显著的组间方差（组间方差分别为0.773和0.549），根据Crone和Rosenkopf[35]提出的判定标准，本文数据属于中等强度的组间差异，进行分层结构模型分析是适宜的。
Crone和Rosenkopf[35]给出了区分组间差异强度的临界值，认为组间差异低于0.059属于较弱差异模式，此时针对分层样本进行多层结构模型分析就是不可行的。
引入身份同化变量的随机系数模型（ M2a） 显示，除调查样本个体特征变量如学历、性别和在本单位从业时长外，职涯资本与知识型员工身份同化间确实显著正相关（γ= 0.355，P<0.010），即职涯资本积累能够缓解知识型员工的专业化认知与组织管理约束间的角色冲突，从而更好地实现知识型员工的组织社会化改造与身份同化，本文的H2得到证实。比较 M2a 和 M1a 后发现，员工个体特征变量和职涯资本对知识型员工身份同化的方差解释度达到21.88%。M2b 显示，职涯资本对员工职业成功的作用也通过边缘显著检验（γ= 0.260，P<0.100） ，本文的H1同样也得到证实。比较 M2b 和 M1b 后发现，员工个体特征变量和职涯资本对知识型员工职业成功的方差解释度达到22.06%。
引入组织适应性策略变量的模型（ M3） 显示，组织适应性策略对知识型员工职业身份同化（γ= 0.717，P<0.010） 和职业成功（γ= 0.709，P<0.010） 的影响均通过显著性检验，
为了识别组织规模对组织员工支持异质性影响，本文在M3模型中引入了以调查样本所在企业现有雇佣员工数量衡量的企业规模变量[40]。H4和 H5得到证实。注重培训、职业认知和提供信息在内的组织职业发展支持，即能够缓解知识型员工的身份认知偏差，加速个人价值观与组织价值观的融合，从而建立起个体—组织间的情感连接和心灵契约[18]，从而实现知识型员工基于组织嵌入的身份同化，而沟通有效、晋升公平的组织氛围以及富有弹性的、能够充分实现绩效浮动的薪酬激励模式等，又能够提升员工回馈组织的能力和责任感，增强其克服工作困难的主动性和韧性，从而激励知识型员工通过更积极的工作投入获取职业成功。
进一步地，根据 M2a估计结果可知，职涯资本斜率项的残差变异通过 5%显著水平检验，这意味着通过斜率预测模式分析组织适应性策略在职涯资本和知识型员工身份同化之间的跨层次交互效应是必要的。M4a 分析结果表明，组织针对知识型员工所实施的适应性策略，对职涯资本和员工身份同化之间的关系具有调节作用，即组织适应性策略能够显著地提升职涯资本对员工身份认同的积极作用（γ= 0.085，P<0.010） ，缓解知识型员工由于专业性高、价值结构复杂、管理异质性强而容易衍生的人—职角色冲突。
同时， M2b 中职涯资本斜率项的残差变异也在 5%水平上显著，因此，需要分析组织适应性策略在职涯资本和职业成功之间的跨层次交互效应。M4b 结果表明，组织适应性策略能够显著增强职涯资本对职业成功的影响（γ= 0.113，P<0.050） ，本文的H7與H8同样得以证实。
（三）身份同化的中介效应检验
本文理论模型中，知识型员工在组织社会化过程中的身份同化在职涯资本与职业成功间发挥中介效应，在组织适应性策略与职业成功间发挥跨层次中介效应。参照Forrier等[40]提出的Sobel中介模型进行中介效应识别，首先，M2b证实职涯资本对因变量员工职业成功的影响通过显著检验; 其次，M2a证实职涯资本对中介变量身份同化的作用也通过显著检验; 最后，如表4中M5 （以职业成功为因变量）所示，身份同化单独对知识型员工职业成功也具有显著影响;因变量同时对自变量和中介变量进行回归分析后发现，中介变量身份同化的回归系数显著，同时职涯资本的回归系数也依然保持显著，这意味着身份同化在职涯资本和知识型员工职业成功之间发挥部分中介效应，H3得到证实。
考虑到在理论上，组织层次自变量对个体层次中介变量的组内差异通常缺乏足够的解释能力，参考Toyoki和Brown[36]的研究，为了分离个体与组织不同层次变量的混杂影响，本文对身份同化变量进行了组均值中心化变换以将之调整为组织变量，并进行中介效应检验，结果如表5所示。
根据表5，模型组织适应性策略对因变量知识型员工职业成功存在显著影响，同时组织适应性策略与身份同化也显著正相关。再考虑到身份同化对知识型员工职业成功的作用也是显著的（如表4所示），同时表5中模型M6（以职业成功为因变量）则同时引入知识型员工身份同化和组织适应性策略，从估计结果可知，身份同化的回归系数虽然显著性程度有所下降，但依然保持显著影响，身份同化的部分中介效应在区分员工个体与组织策略的分层结构模型中同样得到证实。
（四）被调节的中介效应检验
本文沿用参数Bootstrap方法，即区分高组织适应性策略与低组织适应性策略两种情境检验组织适应性策略的被调节中介效应。
具体的被调节中介效应检验程序源自www.HLM.com的R程序共享社区。根据表6，在低组织适应性策略情境（低于均值1个标准差），知识型员工身份同化的间接效应通过95%置信度检验，而在高组织适应性策略情境（ 高于均值1个标准差），身份同化的间接效应同样统计显著，同时不同情境下身份同化间接效应的差异也是显著的，这说明在身份同化中介了职涯资本影响职业成功的同时，组织适应性策略调节了员工身份同化在职涯资本与知识型员工职业成功间的中介效应。成熟有效的组织职涯管理与针对知识型员工所采取的既体现公平又能够允许差异化个体价值实现行为的组织管理，能够放大知识型员工身份同化与组织社会化改造对充分发挥职涯资本从而实现职业成功的传导作用，员工在较好的适应性策略激励下，既能够有效缓解身份冲突并增强人—职匹配，又通过身份同化形成的心理契约与正向情绪，保证了职涯资本投入的实际效果，并最终提升了职业成功程度。 五、结论及管理启示
本文以知识型员工为调查样本，实证检验了职涯资本对员工职业成功的影响，并基于人—职动态匹配理论分析了身份同化和组织针对知识型员工管理特质而采取的适应性管理策略在其中的作用。结果表明，知识型员身份同化在职涯资本影响职业成功过程中发挥部分中介效应，而组织适应性策略不仅能够直接提升知识型员工主观职业成功的感知，还能够有效缓解知识型员工基于个体价值偏好的专业化身份与组织同一化规则间的认知偏差，并且增强职涯资本与职业成功间的因果链。这种多层级调节效应的存在，进一步肯定了在晋升管理、薪酬设计及知识型员工职业支持方面的组织策略价值。
依据本文的实证结论，可以得出如下管理启示：首先，知识型员工身份作业水平直接影响个体职业成功及其對组织的贡献，这意味着组织除了采用必要的组织社会化策略提高知识型员工身份同化水平外，还要特别注重对个体身份促进行为的引导与管理。在策略设计上，通过弹性空间和适度超前的身份负荷管理，以适应知识型员工管理特质;通过营造时间紧迫感、内部竞赛和适当的角色模糊等举措，唤起员工的工作投入精神和克服困难的韧性。同时，组织应鼓励员工边干边学，学以致用、努力解决工作中面临的问题，以提高知识型员工的职业认同与创新认同水平。考虑到情绪冲突会间接减弱个体职业成功感受及个体对组织核心竞争力的贡献，为此，企业要通过多种人力资源相关管理措施，如民主管理、平等沟通、企业文化指引等，减少或避免情绪冲突，强化知识型员工的心理认同与组织嵌入。
其次，为了提升人—职匹配水平、强化职业环境构建，从而保证知识型员工能够将个体随身带的职涯资本投入到工作中，组织应重点从培育知识型员工创新氛围的整体营建入手，通过合理设定目标、典型示范、智力支持和积极情绪唤起等措施充实员工的心理资本，增加正面职业感知水平，有效地提升员工对组织的嵌入度和组织承诺。组织可以考虑实施面向不同员工设计和实施包括技能培训、发展路径设计和信息支持等个性化的职涯支持方案，尊重知识型员工的个体间差异，健全与知识型员工的沟通反馈机制，强化员工对组织的融入。企业还需要向知识型员工提供适宜的学习机会和技能提升环境，提倡跨部门和跨企业的无边界学习，在优化员工知识资本同时充实组织知识基础，从而打造出知识型员工个体职业生涯持续成功与组织价值持续增值的“共赢”生态结构。
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Career capital and career success perception of knowledge workers
——The influence of identity assimilation and adaptive strategies
ZHAO Bo
（Dongbei University of Finance and Economic，LiaoNing Dalian，116025）
Abstract：Can career capital determine the career success of knowledge workers？ What is the impact of cognitive consolidation and ability improvement formed by career capital accumulation on the process of knowledge workers' identity assimilation？ What is the role of organizational adaptability strategy and identity assimilation in the process of career capital influencing career success？ Based on the survey sample of knowledge workers， this paper makes an empirical test on the above problems.The conclusion shows that knowledge workers' identity assimilation plays a part of mediating effect in the process of career capital influencing career success perception， and organizational adaptability strategy can not only directly enhance knowledge workers' subjective career success perception， It can also effectively alleviate the cognitive bias between knowledge workers' professional identity based on individual value preference and organizational identity rules， and enhance the causal chain between career capital and career success.Finally， this paper puts forward the relevant management implications for the empirical conclusions.
Key word：Career capital; Identity assimilation; Career success; Adaptive strategy
（責任编辑：杨全山）
收稿日期：2021-07-30
基金项目：国家社会科学基金重大项目“就业优先、稳定和扩大就业的推动机制与政策研究”（21ZDA099）
作者简介：赵 博（1982-），男，河北石家庄人，博士研究生，主要从事劳动经济学研究。E-mail：13322267177@126.com
关键词：知识型员工;职涯资本;职业成功;身份同化;组织适应性策略
中图分类号：F243.2 文献标识码：A
文章编号：1000-176X（2021）10-0112-10
一、引 言
在“创新驱动”的企业成长路径中，知识型员工成为企业创新能力的最直接体现与创新资源的重要构成[1]，而知识型员工的职涯资本，即在过往职业经历中的收获累积，包括知识、动机、自我概念的渐丰，以及经验、能力和适应性的成熟，则成为决定其职业成功的关键要素。Defillippi和Arthur[2]、Brewster等[3]、周文霞等[4]、Forrier等[5]、郭文臣等[6]的一系列研究均证实，职涯资本的作用体现在：一是个体在一个组织中的习得收获以及内化于个体本身的技能，能够通过个体对组织的进入实现组织对外部资源的吸纳，员工通过将外部获得的知识和专业带入工作中，可以保证职业竞争力的获得;二是职涯资本所含有的员工个体在个人身份认同以及规制适应意识等方面的能力，即“知道为什么”动机和“知道如何做”的能力，能够让员工更快地明确职场投入方向、有能力和激励自己将人力资本、社会资本与新环境相适应，从而能更有效率地进入组织赋予的职业角色并开展工作。这一逻辑也成为诸多研究从职涯资本视角切入，理解并诠释职业成功实现的理论依据。
然而基于人—職匹配动态理论，正如Doherty和Dickmann[7]所提及的，“员工在组织中将难以避免经历身份的破碎、发展、混合和获得”，即组织向员工传递组织意图及管理习惯与行动约束，而个体在组织既定规则下进行身份作业，力争实现组织价值观与个体价值观的匹配、理解与认可潜在规则、个人理念被组织接受等。这一身份同化过程，既决定了员工与组织间能否形成超越规则的心理契约与认同，也会影响员工在现有岗位中付出最大努力的意愿，并最终反映在员工职业成功的实现上。而知识型员工这一独特个体，又往往被认为具有“技能型身份认同”的偏好、对“职业成长性”的高要求以及“协同性管理”难度较大的特征[8-9]，这会一定程度上造成知识型员工疏远心理和逃避行为的产生[10]。Adams和Crafford[11]的研究更是证实，知识型员工在无边界职业生涯中，其职涯资本积累特别是技能与经验积累，虽然有助于员工在组织中实现更多技能型产出，但知识型员工的相对自由的职业探索行为、对原有个体身份的坚持与固化、对身份管制的厌恶，则更易产生个体—组织间角色冲突，从而形成组织嵌入诅咒，最终影响到知识型员工的薪酬提升及晋升机会获取，这使得职涯资本对职业成功的影响由于身份作业的差异开始变的不明确了[12]。那么，在中国本土情境下，职涯资本是否显著影响知识型员工的职业成功？如果员工身份同化是加深个体对组织的认同，从而保证组织激励的有效性及个体价值实现的前置条件，那么依附于知识型员工个体内在的职涯资本，对身份同化究竟表现为嵌入诅咒从而形成身份冲突，还是能够让员工明确投入方向、有能力和激励自己将人力资本、社会资本与新职业环境相适应，从而提升身份同化效率？
另一方面，随着“互联网+”时代企业社群化发展趋势的出现，随着就业者个性化特征的放大与企业人力资源管理中平等与尊重的强调，组织成员价值趋同化过程明显[13]，管理者与被管理者之间的阶层进一步弱化，基于价值认同的情感连接和心灵契约替代组织规则与管理约束，逐渐成为实现组织成员社会身份与组织身份同构的主要驱动力。这使得组织的员工职涯管理更多地开始表现出“适应性”策略特征，即将传统的约束、监督转变为情感沟通、心理支持与职业能力培养，并致力于实现晋升公平、奖惩有效与员工归属感。那么，这种组织适应性策略在职涯资本影响知识型员工的身份作业与职业成功过程中，又起着何种作用？其具体的影响方向与路径是怎样的？
厘清上述问题，既有助于在本土化情境下揭示职涯资本对知识型员工职业成功作用的“黑箱”，又有助于在一个个体—组织互动视角中理解组织职涯管理策略对知识型员工身份作业与职业成功实现的影响。有鉴于此，本文尝试针对知识型员工这一特定群体，实证检验职涯资本对知识型员工职业成功的内在影响机制，并考察身份同化与组织适应性策略在这一因果链中的作用及影响路径，从而为企业构建激励相容的人力资源管理策略提供启示。
本文的边际贡献体现在：一是将职涯资本、身份同化、组织适应性策略与职业成功整合到一个统一的框架中，有效拓展了现有研究的“二元”因果结构，同时本文将身份作业视为一个“个体+组织”的人—职交互过程，通过分层可调节中介效应模型，揭示了身份同化与组织适应性策略在职涯资本影响职业成功过程中的内在作用机制，从而在“个体”与“组织”两个维度明晰了员工职业成功的具体过程;二是现有研究更多基于职能培训、归属感管理等特定人力资源管理举措来分析员工职业成功，而本文则充分结合知识型员工个体职涯禀赋考察了组织适应性策略强化职业成功激励的策略路径，这种涵盖晋升公平、组织社会化、团队支撑的综合策略视角，在充实了组织嵌入对员工职涯体验的研究同时，也能够为企业实施恰当的知识型员工职涯管理措施提供启示。
二、研究假设
（一）知识型员工的职涯资本对职业成功的影响
职业胜任力往往被视为员工获得职业成功的决定性因素，而职业胜任力的形成又更多地与职业成功、工作满意度、创新绩效显著相关[14]。个体认知发展对职业成功、创新绩效具有显著的影响作用，而职涯资本是个体的认知能力与职业胜任力的综合体现。已有实证研究表明，职涯资本与个体职业成功显著相关，Cao等[15]的实证研究表明，跨国公司员工通过国际化流动将职涯资本迁移到下一个工作情境中，从而有助于职业成长。Aytekin等[16]证实，职涯资本有利于提高个体的职业竞争力与自主性并有效降低员工的非胜任威胁，从而保证职业成功预期的形成。郭云贵和张丽华[17]与邹晓燕[18]也从不同角度验证了职涯资本与个体职业成功、职业成长的关系。Mandy和Margie[19]认为，职涯资本不仅可以提高雇员职业竞争力，还有助于提升组织能力。笔者认为，知识型员工在组织中能够通过雇佣关系将依附于个体之上的信息、知识、经验及关系网络带入工作中，给组织带来新的信息、新工作方法、技能和社会资本，有利于开展工作，履行角色职责，从而获得职业满意与职业成功。个体的知识、技能和能力、知识的数量和质量决定了个体的职业竞争力。 同时，员工个体通过职业流动，在不同组织中寻找合适的角色和身份，
这一过程是指，跨组织的职业迁移带来与工作相关的各种角色与身份（组织身份、职业身份、团队身份等）的变化。工作转换要求新进者无论过去经历如何，都要进行习得和身份作业，理解新环境并发展工作角色所需要的技能和竞争力。新员工进入组织后需要经历重新塑造身份的过程，通过组织内、外群体持续互动及新员工自身积极、主动性心理活动形成新的认同。Berkelaar和Buzzanell[20]研究表明职涯资本水平与专业认同与工作环境认同相关，“知道为什么”是个体在职业经历中加深对自己身份、意义、兴趣的理解。通过“知道为什么”的动机，使得雇员寻找新的知识和最佳实践，将他们带入组织并影响组织身份;“知道如何做”是雇员将职业生涯中获得的知识和专业带入工作中，有助于个体形成专业认同。“知道是谁”有利于雇员与组织内外相关人员进行交流，获得支持，帮助雇员更好地融入组织，开展工作[21]。Onyura等[22]的研究结果表明，过去关系结构的影响扮演着“过去的影子”并影响角色转换中新获得关系的质量。专业关系网络塑造人们角色转换中重新安排工作关系的方式。由此可见，职涯资本三项认知能力的提高有利于个体更好地适应新组织，即职涯资本有利于个体进行入新组织后身份同化的顺利实现。据此，笔者提出如下假设：
H1：知识型员工职涯资本显著影响职业成功。
（二）身份同化的中介效应
现有研究在肯定了知识型员工职业经历对职业成功与组织价值实现的积极作用同时，也发现员工角色作业与身份管理能够通过强化正向的个体—组织互动在改善人—职匹配的同时影响员工职业成功，即组织认同、职业认同与职业成功、创新绩效显著相关[23]。身份认同与组织认同及各种基于角色的认同之间具有密切的联系，职涯资本作为个体职业生涯中积累的职业能力的综合体现，是个体进入组织的起点。而组织社会化作为一个新员工实现组织嵌入的过程，是员工应对组织环境改变并接受陌生组织管理模式的必然环节。对于有一定工作经验的知识型员工而言，身份同化是个体积极塑造新身份，以适应新环境下各种角色，其结果是产生不同程度的身份认同和身份冲突，这种身份认同与冲突会进一步影响个体创新绩效与职业成功。Harris等[24]的研究表明，工作经验通过组织社会化影响知识分享。工作经验与职涯资本密切相关，身份同化体现组织社会化过程，而知识分享会产生创新。孙鸿飞等[25]也证实，员工只有把外部知识与自身吸收能力有效结合才会产生创新行为，知识型员工在职业迁移中更有可能定位创新角色，整合个体与组织的资源，从而产生创新行为。有职业经历的员工倾向于个体化社会化策略，组织进行较少的干涉，易导致新进员工较高的角色创新、高角色模糊、高角色冲突及高工作绩效，因此，身份同化在职涯资本与职业成功的关系中存在部分或完全中介作用。由此，笔者提出如下假设：
H2：知识型员工职涯资本与身份同化显著正相关。
H3：知识型员工身份同化中介职涯资本对职业成功的影响。
（三）组织适应性策略对知识型员工身份同化和职业成功的影响
组织适应性策略源自人—职动态管理理论，是在传统人力资源管理基础上演化而来的一种能够考虑管理对象——员工个体特征的策略集，其强调组织职业管理在保证公平的同时要“因人而异”，以保证对员工职业潜力的充分挖掘。
组织适应性策略的作用，首先表现在能够通过人—职匹配的身份管理，帮助知识型员工理解组织的愿景、规则与行动，从而缓解员工专业化认知与组织价值间的角色冲突。同时，组织适应性策略基于员工个体特征如职业经历、身份特质与职业岗位需要进行动态设计，有助于建立针对性的职业引导，这种面向员工的支持性帮助，能够形成一种相对融洽的组织管理氛围，能够传递一种员工得到足够组织重视的心理印象，这会有效增强员工的归属感[26]并形成较强的职业卷入。此外，组织适应性策略突破了传统组织管理“措施制定—员工服从”的被动式规则模式，强调充分的个体—组织互动与交流，这既有助于表达员工的个体意见，也能够更为准确地传递组织意图与管理方向，从而帮助员工按照组织预期方向调整职业行动内容。吴建等[1]研究发现，组织职涯管理中的晋升公平性、职业能力培训能够形成员工积极心理促进，同时个体较高的管理反馈，能够有效提升员工心理认同，从而激励员工投入更多的努力。郭文臣和孙琦[27]则认为，柔性组织策略，包括较为充分的职业支持、相对完善的意见表达以及更多的组织价值观管理，能够缓解员工角色冲突，使得员工更快地接受组织制度并表现出较强的管理服从性。
另一方面，组织适应性策略能够引导员工行为，强化正面有利于组织的行为，并削弱负面行为对组织的不利影响，既能够在弥补工作中负面行为对个体伤害的同时，又能够减少负面行为对个体工作积极性的不利影响[3]。已有研究表明，激勵机制是影响工作满意度和职业成功的重要因素[5]，高水平的激励是对个体工作投入行为的认可，从而能提高其工作满意度[11]，滕飞和李雪莲[28]的研究也证实对管理层的激励可以提高研发投入对企业绩效的贡献。本文认为就新进入员工而言，培训支持、职业生涯规划、工作授权、民主管理氛围等有助于员工准确地理解工作意义和工作要求，增加工作自主性，进而有助于角色创新，提高个体创新绩效。由此，笔者提出如下假设：
H4：组织适应性策略显著影响知识型员工身份同化。
H5：组织适应性策略与知识型员工职业成功显著正相关。
（四）组织适应性策略的调节效应分析
互惠理论认为，组织管理必然伴随情绪投入，也因此恰当的组织策略有助于形成个体与组织间的良性心理契约。当员工感知到足够的组织支持与重视时，与组织间会建立强烈的心理认同与情绪认同，这会激励员工增加工作投入以回报组织，从而表现出较强的职业责任感与深度工作卷入。Rowley等[29]的研究表明，当组织职业管理合理、公平且富有弹性时，员工在建立心理归属感的同时会更愿意接受现有的制度与管理范式，也表现出更强的调整自身行为以满足组织要求的行为特征，这种人—职间的目标契合与认同会显著改善员工绩效。而这种心理契约与归属感的建立，本身就是一种身份作业过程。当员工感知到组织支持时，员工会产生自主性行为调整以满足组织要求，从而在既定的组织规则下形成心理认同与行为同化。而一旦员工对组织适应性策略存在抵触，情绪方向会从积极转为消极，并形成较强的疏离感，这会降低员工的职业心理预期，最终表现为工作主动性的下降与消极工作的出现[30]。 Perrot等[31]的实证研究表明，当组织策略被员工认同时，有助于员工应对工作任务，并愿意基于个体能力寻求解决工作障碍的方法，这会降低不良情绪的产生并缓解职业压力。此外，在员工进行身份同化并实现职业成功过程中，组织对员工的职涯支持在提供了职业能力培训的同时还能够通过认同情绪的形成加速心理资本积累。Jhatial等[32]与何辉和黄月[33]的研究也表明，对感知组织支持高的员工而言，能够提升其满意感并降低离职倾向。由此，笔者提出如下假设：
H6：组织适应性策略在职涯资本与知识型员工职业成功间发挥调节效应。
H7：组织适应性策略在职涯资本与知识型员工身份同化间发挥调节效应。
（五）组织适应性策略与身份同化的被调节中介效应
参考Loorid和Hall[34]的研究，在知识型员工职涯资本与职业成功间，身份同化与组织适应性策略实际上起到了可调节的中介效应，即身份同化中介了职涯资本对知识型员工职业成功的影响，但实际的中介强度会受到组织适应性策略的调节，恰当的适应性策略能够赋予员工更多的组织支持感知，也能够使员工拥有更多的心理资本与组织认同，从而放大职涯资本对员工个体身份作业的积极作用。同时，组织适应性策略中的公平环境、高度顺畅的信息与意见交换也会通过心理契约建立让员工得到情感性支持，这会降低员工对新规则的抵触并愿意据此调整自身行为，从而缓解个体认知偏差引致的身份冲突。相反，当组织适应性策略缺失或不当时，员工将较少感知到来自组织的持续支持，这会使其缺乏适当的环境在职业行动中理解组织规则、约束与行动方向，从而使职涯资本对知识型员工身份作业的正向影响被削弱、身份同化在职涯资本影响其主观职业成功过程中的传递作用也被弱化。同时，组织支持感的缺失会放大员工个体认知与组织规则间的冲突，使身份同化过程难以顺利实现，这会影响职涯资本在职业成功中的正向作用。因此，笔者提出如下可调节中介效应假设：
H8：组织适应性策略调节了身份同化对职涯资本和职业成功的中介作用，组织适应性策略水平越高，员工身份同化对职涯资本和职业成功的中介作用越强，反之越弱。
本文的理论模型如图1所示。
三、问卷收集与变量测度
（一）问卷发放
本研究重点在高科技企业中进行了知识型员工个体与组织信息调查，问卷发放和收集集中在广州、深圳、成都、南京、本溪等地进行。共发放员工调查问卷 330份，剔除存在答题缺失样本后得到有效问卷277份，涉及企业62家。其中外资、合资或民营企业占比83%。在员工个体样本中，男性179人占比62%，年龄处于30岁
以下、30—40岁、40岁以上分别为8%、52%和40%，研究生、本科及大专学历分别占比19%、54%和27%，月收入在5 000元以下、5 000元—15 000元、15 000元—30 000元及30 000元以上员工分别占比9%、44%、32%和15%，其中专业技术与研发人员占比63%，管理人员与职能办事人员占比37%。
（二）变量测度
本研究需要测量的变量包括职涯资本、身份同化、组织适应性策略和职业成功。其中，职涯资本参照Chen等[21]设计的量表，包括知道为什么、知道是谁和知道如何做三个维度 13个测项，各维度的代表测项分别是“过往的职业经历帮助我明确了职业需求与职业发展方向”“过往的职业经历提升了自身的职业技能”“过往的经验能够帮助我理解组织制度与行为”。探索性因子分析表明上述三因子累计方差贡献率达71.29%。身份同化使用Mandy和Margie[19]开发的量表，共15 个测项，代表测项包括“我乐于参与同事间的对话与交流”“我能够听取团队的不同意见”，累计方差贡献率为76.61%。组织适应性策略参照郭文臣和孙琦[27]设计的组织职涯管理及激励策略量表，包括管理柔性、岗位支持、薪酬激励三个维度18个测项，各维度代表测项为“重视员工对公司决策的反馈意见”“通过内部培训提升员工所需的知识与岗位技能”“实施多种弹性薪酬制”，累计方差贡献率达到65.59%。职业成功则借鉴Crone和Rosenkopf[35]的研究，从个体成就感、财务回报、组织认同性三个维度加以衡量，并采用Toyoki和Brown[36]编制的 5测项量表，代表测项为“我对目前的收入感到满意”“公司能够给我提供足够的归属感”“我能够获得足够的晋升机会”，累计方差贡献率为75.29%。
对职涯资本、身份同化、适应性策略与职业成功四个分项量表，本文直接使用各调查选项方差贡献度进行综合得分计算，得到知识型员工调查样本的分项值班得分。验证性因子检验表明（如表1所示），四量表区分效度最大，具有更好的定量拟合效果。
四、数据处理与检验
（一）同源方法偏差检验及信效度分析
参考于伟和张鹏[37]的研究，考虑到量表中的选项更多属于心理感知属性，存在较强的自我选择特征，也缺乏恰当的客观指标进行修正，因而可能导致问卷共同方法偏差的出现。为此，本文沿用Vogel等[38]的方法对数据进行同源偏差检验，结果表明引入共同方法偏差效应指标后，五因子模型拟合度并未出现显著增强，这说明本文数据同源偏差并不显著。
在此基础上，本文进行了职涯资本、身份同化、组织适应性策略与职业成功四个分项指标信度检验如表2所示。由表2可知，结论也说明本文构造的综合指标具有足够信度，能够保证后续实证分析的数据要求。
（二）职涯资本、身份同化与职业成功的跨层次分析
为了实现可调节中介效应的考察，本文首先进行了跨层次分析，结果发现组间差异显著。在此基础上，参考Williamson和Somaya[39]的跨层次结构模型构建思路，先进行虚模式分析，接着引入个体层次自变量，利用随机系数模型考察职涯资本与职业成功间的因果关系，在此基础上进一步引入组织层次的组织适应性策略变量与身份同化变量，基于交互斜率系数考察个体层次与组织层次变量的交互效应。实证结果如表3所示。其中，Ma和Mb的因變量分别为自份同 和职业成功。 虚模式（ M1a） 的分析结果显示，知识型员工身份同化与职业成功感知不但具有较大的组内变异（组内方差分别为0.827和0.953） ，也有显著的组间方差（组间方差分别为0.773和0.549），根据Crone和Rosenkopf[35]提出的判定标准，本文数据属于中等强度的组间差异，进行分层结构模型分析是适宜的。
Crone和Rosenkopf[35]给出了区分组间差异强度的临界值，认为组间差异低于0.059属于较弱差异模式，此时针对分层样本进行多层结构模型分析就是不可行的。
引入身份同化变量的随机系数模型（ M2a） 显示，除调查样本个体特征变量如学历、性别和在本单位从业时长外，职涯资本与知识型员工身份同化间确实显著正相关（γ= 0.355，P<0.010），即职涯资本积累能够缓解知识型员工的专业化认知与组织管理约束间的角色冲突，从而更好地实现知识型员工的组织社会化改造与身份同化，本文的H2得到证实。比较 M2a 和 M1a 后发现，员工个体特征变量和职涯资本对知识型员工身份同化的方差解释度达到21.88%。M2b 显示，职涯资本对员工职业成功的作用也通过边缘显著检验（γ= 0.260，P<0.100） ，本文的H1同样也得到证实。比较 M2b 和 M1b 后发现，员工个体特征变量和职涯资本对知识型员工职业成功的方差解释度达到22.06%。
引入组织适应性策略变量的模型（ M3） 显示，组织适应性策略对知识型员工职业身份同化（γ= 0.717，P<0.010） 和职业成功（γ= 0.709，P<0.010） 的影响均通过显著性检验，
为了识别组织规模对组织员工支持异质性影响，本文在M3模型中引入了以调查样本所在企业现有雇佣员工数量衡量的企业规模变量[40]。H4和 H5得到证实。注重培训、职业认知和提供信息在内的组织职业发展支持，即能够缓解知识型员工的身份认知偏差，加速个人价值观与组织价值观的融合，从而建立起个体—组织间的情感连接和心灵契约[18]，从而实现知识型员工基于组织嵌入的身份同化，而沟通有效、晋升公平的组织氛围以及富有弹性的、能够充分实现绩效浮动的薪酬激励模式等，又能够提升员工回馈组织的能力和责任感，增强其克服工作困难的主动性和韧性，从而激励知识型员工通过更积极的工作投入获取职业成功。
进一步地，根据 M2a估计结果可知，职涯资本斜率项的残差变异通过 5%显著水平检验，这意味着通过斜率预测模式分析组织适应性策略在职涯资本和知识型员工身份同化之间的跨层次交互效应是必要的。M4a 分析结果表明，组织针对知识型员工所实施的适应性策略，对职涯资本和员工身份同化之间的关系具有调节作用，即组织适应性策略能够显著地提升职涯资本对员工身份认同的积极作用（γ= 0.085，P<0.010） ，缓解知识型员工由于专业性高、价值结构复杂、管理异质性强而容易衍生的人—职角色冲突。
同时， M2b 中职涯资本斜率项的残差变异也在 5%水平上显著，因此，需要分析组织适应性策略在职涯资本和职业成功之间的跨层次交互效应。M4b 结果表明，组织适应性策略能够显著增强职涯资本对职业成功的影响（γ= 0.113，P<0.050） ，本文的H7與H8同样得以证实。
（三）身份同化的中介效应检验
本文理论模型中，知识型员工在组织社会化过程中的身份同化在职涯资本与职业成功间发挥中介效应，在组织适应性策略与职业成功间发挥跨层次中介效应。参照Forrier等[40]提出的Sobel中介模型进行中介效应识别，首先，M2b证实职涯资本对因变量员工职业成功的影响通过显著检验; 其次，M2a证实职涯资本对中介变量身份同化的作用也通过显著检验; 最后，如表4中M5 （以职业成功为因变量）所示，身份同化单独对知识型员工职业成功也具有显著影响;因变量同时对自变量和中介变量进行回归分析后发现，中介变量身份同化的回归系数显著，同时职涯资本的回归系数也依然保持显著，这意味着身份同化在职涯资本和知识型员工职业成功之间发挥部分中介效应，H3得到证实。
考虑到在理论上，组织层次自变量对个体层次中介变量的组内差异通常缺乏足够的解释能力，参考Toyoki和Brown[36]的研究，为了分离个体与组织不同层次变量的混杂影响，本文对身份同化变量进行了组均值中心化变换以将之调整为组织变量，并进行中介效应检验，结果如表5所示。
根据表5，模型组织适应性策略对因变量知识型员工职业成功存在显著影响，同时组织适应性策略与身份同化也显著正相关。再考虑到身份同化对知识型员工职业成功的作用也是显著的（如表4所示），同时表5中模型M6（以职业成功为因变量）则同时引入知识型员工身份同化和组织适应性策略，从估计结果可知，身份同化的回归系数虽然显著性程度有所下降，但依然保持显著影响，身份同化的部分中介效应在区分员工个体与组织策略的分层结构模型中同样得到证实。
（四）被调节的中介效应检验
本文沿用参数Bootstrap方法，即区分高组织适应性策略与低组织适应性策略两种情境检验组织适应性策略的被调节中介效应。
具体的被调节中介效应检验程序源自www.HLM.com的R程序共享社区。根据表6，在低组织适应性策略情境（低于均值1个标准差），知识型员工身份同化的间接效应通过95%置信度检验，而在高组织适应性策略情境（ 高于均值1个标准差），身份同化的间接效应同样统计显著，同时不同情境下身份同化间接效应的差异也是显著的，这说明在身份同化中介了职涯资本影响职业成功的同时，组织适应性策略调节了员工身份同化在职涯资本与知识型员工职业成功间的中介效应。成熟有效的组织职涯管理与针对知识型员工所采取的既体现公平又能够允许差异化个体价值实现行为的组织管理，能够放大知识型员工身份同化与组织社会化改造对充分发挥职涯资本从而实现职业成功的传导作用，员工在较好的适应性策略激励下，既能够有效缓解身份冲突并增强人—职匹配，又通过身份同化形成的心理契约与正向情绪，保证了职涯资本投入的实际效果，并最终提升了职业成功程度。 五、结论及管理启示
本文以知识型员工为调查样本，实证检验了职涯资本对员工职业成功的影响，并基于人—职动态匹配理论分析了身份同化和组织针对知识型员工管理特质而采取的适应性管理策略在其中的作用。结果表明，知识型员身份同化在职涯资本影响职业成功过程中发挥部分中介效应，而组织适应性策略不仅能够直接提升知识型员工主观职业成功的感知，还能够有效缓解知识型员工基于个体价值偏好的专业化身份与组织同一化规则间的认知偏差，并且增强职涯资本与职业成功间的因果链。这种多层级调节效应的存在，进一步肯定了在晋升管理、薪酬设计及知识型员工职业支持方面的组织策略价值。
依据本文的实证结论，可以得出如下管理启示：首先，知识型员工身份作业水平直接影响个体职业成功及其對组织的贡献，这意味着组织除了采用必要的组织社会化策略提高知识型员工身份同化水平外，还要特别注重对个体身份促进行为的引导与管理。在策略设计上，通过弹性空间和适度超前的身份负荷管理，以适应知识型员工管理特质;通过营造时间紧迫感、内部竞赛和适当的角色模糊等举措，唤起员工的工作投入精神和克服困难的韧性。同时，组织应鼓励员工边干边学，学以致用、努力解决工作中面临的问题，以提高知识型员工的职业认同与创新认同水平。考虑到情绪冲突会间接减弱个体职业成功感受及个体对组织核心竞争力的贡献，为此，企业要通过多种人力资源相关管理措施，如民主管理、平等沟通、企业文化指引等，减少或避免情绪冲突，强化知识型员工的心理认同与组织嵌入。
其次，为了提升人—职匹配水平、强化职业环境构建，从而保证知识型员工能够将个体随身带的职涯资本投入到工作中，组织应重点从培育知识型员工创新氛围的整体营建入手，通过合理设定目标、典型示范、智力支持和积极情绪唤起等措施充实员工的心理资本，增加正面职业感知水平，有效地提升员工对组织的嵌入度和组织承诺。组织可以考虑实施面向不同员工设计和实施包括技能培训、发展路径设计和信息支持等个性化的职涯支持方案，尊重知识型员工的个体间差异，健全与知识型员工的沟通反馈机制，强化员工对组织的融入。企业还需要向知识型员工提供适宜的学习机会和技能提升环境，提倡跨部门和跨企业的无边界学习，在优化员工知识资本同时充实组织知识基础，从而打造出知识型员工个体职业生涯持续成功与组织价值持续增值的“共赢”生态结构。
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Career capital and career success perception of knowledge workers
——The influence of identity assimilation and adaptive strategies
ZHAO Bo
（Dongbei University of Finance and Economic，LiaoNing Dalian，116025）
Abstract：Can career capital determine the career success of knowledge workers？ What is the impact of cognitive consolidation and ability improvement formed by career capital accumulation on the process of knowledge workers' identity assimilation？ What is the role of organizational adaptability strategy and identity assimilation in the process of career capital influencing career success？ Based on the survey sample of knowledge workers， this paper makes an empirical test on the above problems.The conclusion shows that knowledge workers' identity assimilation plays a part of mediating effect in the process of career capital influencing career success perception， and organizational adaptability strategy can not only directly enhance knowledge workers' subjective career success perception， It can also effectively alleviate the cognitive bias between knowledge workers' professional identity based on individual value preference and organizational identity rules， and enhance the causal chain between career capital and career success.Finally， this paper puts forward the relevant management implications for the empirical conclusions.
Key word：Career capital; Identity assimilation; Career success; Adaptive strategy
（責任编辑：杨全山）
收稿日期：2021-07-30
基金项目：国家社会科学基金重大项目“就业优先、稳定和扩大就业的推动机制与政策研究”（21ZDA099）
作者简介：赵 博（1982-），男，河北石家庄人，博士研究生，主要从事劳动经济学研究。E-mail：13322267177@126.com