论文部分内容阅读
摘要：随着我国市场经济的高速发展，各类企业都十分重视人力资源的引进与培养，企业间的人力资源流动日趋频繁，国有企业的人力资源流失显得尤为突出。如何正确认识国有企业人力资源流失非常重要，有了正确的认识才能为国有企业管理者找到人力资源流失的原因和措施，建立更加合理的管理体系，推动企业持续健康发展。
关键词：国有企业；人力资源流失；正确认识当前我国经济发展迅速，社会变化快，管理理念不断更新，人力资源是社会发展的核心资源，发挥着越来越重要的作用，体现的价值越来越大，人力资源在社会中的流动变得更快，每年都有成千上万的人力资源在市场上流动。国有企业是我国经济发展中的重要力量，有着不可替代的作用，特别是在计划经济时期，对人力资源有着很大的吸引力。但是随着市场经济的快速发展，各类企业都在不断发展壮大，对人力资源的吸引力也在不断提升，致使国有企业人力资源流失越来越普遍，流失率不断上升。
很多国有企业管理者认为人力资源流失对企业发展十分不利，在很多场合都在不断重申因为人力资源流失给企业发展带来很多困难，使得企业人才梯队青黄不接，很多国有企业都存在管理人才和技能人才断档的局面，不利于企业的持续健康发展，不能形成有效的人才储备，影响企业的市场竞争力。那么究竟如何正确认识国有企业人力资源流失这个问题呢？
首先要有正确的认识观。当前，不管什么性质的企业，我们认为人力资源的流失都是存在的，能将人员流失率控制在合理的范围内就是符合企业发展规律的。不要过于关注企业人力资源的流失，市场经济的快速发展带动各类资源的快速流通，人力资源在企业间流动也很正常。反之，新的人力资源的加入会带来新的管理思路和管理方式，增加企业的活力。我们需要关注的是人力资源流失过于严重和核心人才的流失，如果人力资源流失过于严重或核心人才不断流失，则说明企业存在很多问题，要引起企业管理者的高度重视。
其次要认真分析国有企业人力资源流失的原因，发现问题解决问题。当前，很多国有企业的人力资源管理工作与传统的人事管理一样，管理理念落后，很多都是计划经济时期留下的烙印，将人力资源投资视为企业的成本负担，不重视人力资源的投资。不少国有企业缺乏公平合理的分配机制和考核评价体系，没有体现市场经济中“多劳多得”的分配原则，使得一些工作努力、能力强的员工产生不公平感。有些国有企业没有建立科学的考核体系，照搬政府机关的考核模式，不能公平地评价员工的业绩和能力，“大锅饭”现象普遍。国有企业应该为流失人员建立人力资源流失档案，做好谈话记录，分阶段的分析流失原因，找出其中存在的普遍问题。再从企业内部管理着手，加强与其他国有企业、民营企业的交流，改进国有企业存在的不足，特别是在人力资源管理观念上，要跟上市场经济发展趋势。
再次就是强化管理，想方设法留住核心人才。人力资源流失不可怕，可怕的是核心人才的流失。国有企业在人力资源引进上有一定的优势，是很多社会人员和毕业生都愿意来的地方，每年都有很多优秀的人力资源进入国有企业，为企业提供新鲜血液，促进企业发展，国有企业能够提供很好的学习环境，促进人力资源更快的转化为人才资源，但是在成为人才资源后，很多员工会因为国有企业存在的一些管理问题，或是长期发展留下来的不公平竞争机制，致使他们想极力摆脱国有企业的束缚，特别是当前经济发展快，很多民营企业管理理念比较活，能够提供很好的发展环境和待遇，对国有企业的核心人员极具诱惑力。所以，国有企业更应该关注这部分核心人才的管理，留住了核心人才，就留住了企业发展的动力和未来。
最后是营造良好的公平的发展环境。良好的公平的发展环境与人力资源流失率成反比例。当前很多国有企业存在用人机制落后、论资排辈现象严重；薪酬体系不合理，没有竞争力；人力资源培训落后，缺乏职业生涯规划等一些问题。使得很多国有企业人力资源在能力得到提升后，因为得不到发展空间或其他限制性因素而选择离开。国有企业在当前的改革发展中，要特别重视国有企业环境的重塑，舍弃那些根深蒂固的陋习，努力形成良好的公平的竞争环境，确保企业内部晋升通道的公平性；加强薪酬制度改革，与市场经济接轨；加强人力资源培训和职业生涯规划。这有这样，人力资源的流失才能减少，核心人才才能留住。
解决国有企业的人才流失问题是一项系统工程，最根本的是要建立现代化的管理体系，用战略性的人力资源管理理念来加强人力资源的引进、培养、开发和激励，为人力资源提供一个开发潜能、激发活力、拓展事业、不断增值的舞台。从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，全面提升企业的人才竞争力，满足企业战略发展的人力资源需求。当前国有企业在进行深化改革，正确认识人力资源的流失现象非常重要，国有企业人力资源流失不仅关系到企业现在的发展，更关系到企业未来的发展方向。我们要从企业自身找原因，更要时刻关注其他企业的发展情况，及时了解人力资源的流向和动态，强化内部管理，要建立核心人才培养平台，营造良好的公平的发展环境，在物质和精神上予以倾斜，确保国有企业核心人才资源不断保值增值。促进国有企业在全球经济不断发展的过程中拥有更强的竞争力。
参考文献：
[1]胡雪明，吴华.国有企业人才流失的原因及对策探析[M].现代管理学，2004.
[2]郑睿.国有企业人力资源流失危机原因分析与对策研究[J]. 中国商界， 2009（7）.
[3]李佳雄.国企人力资源流失的原因及对策[J]. 商情：教育经济研究， 2007（4）.
[4]章钦铄. 国有企业人才流失特点、原因及对策分析[J]. 人力资源管理， 2009（9）.
关键词：国有企业；人力资源流失；正确认识当前我国经济发展迅速，社会变化快，管理理念不断更新，人力资源是社会发展的核心资源，发挥着越来越重要的作用，体现的价值越来越大，人力资源在社会中的流动变得更快，每年都有成千上万的人力资源在市场上流动。国有企业是我国经济发展中的重要力量，有着不可替代的作用，特别是在计划经济时期，对人力资源有着很大的吸引力。但是随着市场经济的快速发展，各类企业都在不断发展壮大，对人力资源的吸引力也在不断提升，致使国有企业人力资源流失越来越普遍，流失率不断上升。
很多国有企业管理者认为人力资源流失对企业发展十分不利，在很多场合都在不断重申因为人力资源流失给企业发展带来很多困难，使得企业人才梯队青黄不接，很多国有企业都存在管理人才和技能人才断档的局面，不利于企业的持续健康发展，不能形成有效的人才储备，影响企业的市场竞争力。那么究竟如何正确认识国有企业人力资源流失这个问题呢？
首先要有正确的认识观。当前，不管什么性质的企业，我们认为人力资源的流失都是存在的，能将人员流失率控制在合理的范围内就是符合企业发展规律的。不要过于关注企业人力资源的流失，市场经济的快速发展带动各类资源的快速流通，人力资源在企业间流动也很正常。反之，新的人力资源的加入会带来新的管理思路和管理方式，增加企业的活力。我们需要关注的是人力资源流失过于严重和核心人才的流失，如果人力资源流失过于严重或核心人才不断流失，则说明企业存在很多问题，要引起企业管理者的高度重视。
其次要认真分析国有企业人力资源流失的原因，发现问题解决问题。当前，很多国有企业的人力资源管理工作与传统的人事管理一样，管理理念落后，很多都是计划经济时期留下的烙印，将人力资源投资视为企业的成本负担，不重视人力资源的投资。不少国有企业缺乏公平合理的分配机制和考核评价体系，没有体现市场经济中“多劳多得”的分配原则，使得一些工作努力、能力强的员工产生不公平感。有些国有企业没有建立科学的考核体系，照搬政府机关的考核模式，不能公平地评价员工的业绩和能力，“大锅饭”现象普遍。国有企业应该为流失人员建立人力资源流失档案，做好谈话记录，分阶段的分析流失原因，找出其中存在的普遍问题。再从企业内部管理着手，加强与其他国有企业、民营企业的交流，改进国有企业存在的不足，特别是在人力资源管理观念上，要跟上市场经济发展趋势。
再次就是强化管理，想方设法留住核心人才。人力资源流失不可怕，可怕的是核心人才的流失。国有企业在人力资源引进上有一定的优势，是很多社会人员和毕业生都愿意来的地方，每年都有很多优秀的人力资源进入国有企业，为企业提供新鲜血液，促进企业发展，国有企业能够提供很好的学习环境，促进人力资源更快的转化为人才资源，但是在成为人才资源后，很多员工会因为国有企业存在的一些管理问题，或是长期发展留下来的不公平竞争机制，致使他们想极力摆脱国有企业的束缚，特别是当前经济发展快，很多民营企业管理理念比较活，能够提供很好的发展环境和待遇，对国有企业的核心人员极具诱惑力。所以，国有企业更应该关注这部分核心人才的管理，留住了核心人才，就留住了企业发展的动力和未来。
最后是营造良好的公平的发展环境。良好的公平的发展环境与人力资源流失率成反比例。当前很多国有企业存在用人机制落后、论资排辈现象严重；薪酬体系不合理，没有竞争力；人力资源培训落后，缺乏职业生涯规划等一些问题。使得很多国有企业人力资源在能力得到提升后，因为得不到发展空间或其他限制性因素而选择离开。国有企业在当前的改革发展中，要特别重视国有企业环境的重塑，舍弃那些根深蒂固的陋习，努力形成良好的公平的竞争环境，确保企业内部晋升通道的公平性；加强薪酬制度改革，与市场经济接轨；加强人力资源培训和职业生涯规划。这有这样，人力资源的流失才能减少，核心人才才能留住。
解决国有企业的人才流失问题是一项系统工程，最根本的是要建立现代化的管理体系，用战略性的人力资源管理理念来加强人力资源的引进、培养、开发和激励，为人力资源提供一个开发潜能、激发活力、拓展事业、不断增值的舞台。从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，全面提升企业的人才竞争力，满足企业战略发展的人力资源需求。当前国有企业在进行深化改革，正确认识人力资源的流失现象非常重要，国有企业人力资源流失不仅关系到企业现在的发展，更关系到企业未来的发展方向。我们要从企业自身找原因，更要时刻关注其他企业的发展情况，及时了解人力资源的流向和动态，强化内部管理，要建立核心人才培养平台，营造良好的公平的发展环境，在物质和精神上予以倾斜，确保国有企业核心人才资源不断保值增值。促进国有企业在全球经济不断发展的过程中拥有更强的竞争力。
参考文献：
[1]胡雪明，吴华.国有企业人才流失的原因及对策探析[M].现代管理学，2004.
[2]郑睿.国有企业人力资源流失危机原因分析与对策研究[J]. 中国商界， 2009（7）.
[3]李佳雄.国企人力资源流失的原因及对策[J]. 商情：教育经济研究， 2007（4）.
[4]章钦铄. 国有企业人才流失特点、原因及对策分析[J]. 人力资源管理， 2009（9）.