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摘 要：随着我国社会经济的快速发展，科学技术水平的日益提高，企业间的竞争也越来越激烈，企业对人才的需求也越来越大，为了留住人才，企业通过差异化薪酬激励机制来提高员工的积极性，本文首先介绍了企业员工进行差异化激励的必要性，其次，就新时期企业员工管理的现状及存在问题做了进一步的分析，最后，针对企业员工管理中存在的问题提出了实施员工差异化薪酬激励的长效机制的具体措施，希望通过本文能够给相关工作者带来帮助。
关键词：企业员工；薪酬激励；差异化；长期激励
一、对企业员工进行差异化激励的必要性
美国管理专家拉伯福曾提出著名的拉伯福法则--“人们会去做受到奖励的事情”。他在著作中指出在当今企业或组织中如果员工的考核体系和奖惩制度出现了问题，那么必将导致企业或组织的效率和生气的缺乏。因为在企业中员工个体存在不同的素质差异和不同的目标需求，所以管理者要采取不同的激励措施，这就是差异化激励。企业的差异化激励在企业人力资源管理和对员工进行考核和奖惩上面都起到相当大的作用，它是保证企业员工工作热情和挖掘其创新能力的重要手段。
二、新时期企业员工管理的现状及存在问题分析
（一）员工的企业目标和个人目标不契合。个人目标和企业目标不契合会导致现代企业对新生代员工的管理上出现难题，且这种现象比较明显，这主要的原因是，首先， 企业战略目标的制定一般都是由最高管理层去完成的，然而员工个人并不清楚企业的总体目标；此外，在设定自身的目标上员工没有能主动积极地去参与。
（二）简单化的培训和职业规划的缺乏。在现代企业中，新生代员工的真实心理和个性需求被忽略了，以人才为中心的管理理念没有真正的被企业所坚持，而是以机械程序化的管理手段被企业所依赖。 在员工的培训上面，我国大多数现有的企业仅仅注重员工的技能培训，而专业技能相关的企业文化及法律法规很少在培训中被涉及， 在不同目的和层次类别的培训上采取笼统单一的培训模式，这对提高新生代员工的分析问题、 理解问题和解决问题的能力上是不利的。新生代员工的职业生涯管理在我国大部分企业中被忽视，这是由于新生代员工的职业生涯规划短期是看不到利益的，它是一种长期效应。因此新生代员工的忠诚度将会直接受到影响，继而导致离职率升高。
（三）单一化的激励方式。在我国目前大多数企业中，新生代员工的真实需求没有在管理实践中被系统地分析，新生代员工的激励方法也没有被认真地研究，从而导致不科学的激励机制 。只是采用物质激励比较单一，无法满足新生代员工多元化的价值观，金钱不是他们追求的唯一目标，自我价值得到实现才是他们更在意的。 因此，离职率高这一难题的产生是由于管理者只是运用了薪酬激励，这一政策仅仅使新生代员工的低层次需求达到了，然而新生代员工的个人价值和职业发展的需求没有得到满足。
三、实施员工差异化薪酬激励的长效机制的具体措施
建立企业职工差异化薪酬激励的长效机制，是我国国有企业工资改革的一项重要任务。要想使员工的激励作用得到最大化地发挥，就必须了解不同时期、不同时间员工的需求，运用灵活的、多样的激励方式。
（一）确定和调整岗位等级序列。一是制定出岗位规范、工作说明书。采用科学的调查方法，通过系统的分析和研究企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及本岗位员工应具备的资格条件等因素；二是系统衡量、评比和估价岗位的相对价值。按照一定的客观标准，把岗位的特征用量值表现出来；三是制定出岗位清单、岗位说明书和岗位等级序列表。
（二）理顺工资结构。公司将现行工资结构中不合理的工资分配单元取消，建立以岗位绩效工资为核心的工资结构，充分考虑各个岗位的职责、风险责任、所需的知识和能力结构，而绩效工资则充分体现了公司不同岗位的职工在自己岗位上完成的生产工作数量、为公司创造的效益大小，以起到良好的激励作用，从而使调整后的工资结构较好地处理了提高职工安全感和增加激励作用之间的平衡。
（三）其他措施。建立新的工资标准体系，较好的处理公平与激励的关系，建立健全劳动计量与考核制度，推行工效挂钩，对每一个岗位的工作进行量化，细化，准确计算出单位劳动力的平均劳动价值量，以此作为衡量员工工作绩效的主要依据。此外，还可以加强对工资总额的管理和分配结果的监督检查。对发现的问题及时通报，对可能出现的问题及时预警。
以下是上海一家化工企业的案例：在当时的上海，购买私家车的现象才刚刚出现，私家车象征着身份和地位，于是公司为了调动技术人员和中高层管理者的工作积极性，做出了一个决定就是针对一些在企业效益方面做出贡献的员工给与购车补贴和汽油补贴。这一政策同时也使企业的效益保持了持续的增长势头。要想以较小的激励成本发挥出较好的激励效果，就要像有些企业一样在特定的时间采取一些有针对性的激励方式。
四、结语
企业员工差异化薪酬激励是一项系统性、复杂的工程，其原则是满足员工的需求状况，要想使其发挥出最大的激励效果，就必须灵活地掌握和运用它。需要结合企业的自身情况，制定相应的长效机制，不断的完善差异化激励的方式和制度，培养企业的专业技术人员，发挥薪酬的最佳激励效果，从而推动企业的快速发展。
参考文献：
[1]刘颖，张正堂，段光. 团队薪酬激励效应的影响因素、作用机制与研究框架[J].管理评论，2015，12：151-163.
[2]李璐.新生代员工管理与长效激励机制建设[J]. 人力资源管理，2015，12：30-31.
[3]董宏斌.科研院所薪酬激励机制的探讨[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2015，12：75-76.
[4]孙树风.企业激励机制应用分析[J]. 现代工业经济和信息化，2015，23：104-106.
关键词：企业员工；薪酬激励；差异化；长期激励
一、对企业员工进行差异化激励的必要性
美国管理专家拉伯福曾提出著名的拉伯福法则--“人们会去做受到奖励的事情”。他在著作中指出在当今企业或组织中如果员工的考核体系和奖惩制度出现了问题，那么必将导致企业或组织的效率和生气的缺乏。因为在企业中员工个体存在不同的素质差异和不同的目标需求，所以管理者要采取不同的激励措施，这就是差异化激励。企业的差异化激励在企业人力资源管理和对员工进行考核和奖惩上面都起到相当大的作用，它是保证企业员工工作热情和挖掘其创新能力的重要手段。
二、新时期企业员工管理的现状及存在问题分析
（一）员工的企业目标和个人目标不契合。个人目标和企业目标不契合会导致现代企业对新生代员工的管理上出现难题，且这种现象比较明显，这主要的原因是，首先， 企业战略目标的制定一般都是由最高管理层去完成的，然而员工个人并不清楚企业的总体目标；此外，在设定自身的目标上员工没有能主动积极地去参与。
（二）简单化的培训和职业规划的缺乏。在现代企业中，新生代员工的真实心理和个性需求被忽略了，以人才为中心的管理理念没有真正的被企业所坚持，而是以机械程序化的管理手段被企业所依赖。 在员工的培训上面，我国大多数现有的企业仅仅注重员工的技能培训，而专业技能相关的企业文化及法律法规很少在培训中被涉及， 在不同目的和层次类别的培训上采取笼统单一的培训模式，这对提高新生代员工的分析问题、 理解问题和解决问题的能力上是不利的。新生代员工的职业生涯管理在我国大部分企业中被忽视，这是由于新生代员工的职业生涯规划短期是看不到利益的，它是一种长期效应。因此新生代员工的忠诚度将会直接受到影响，继而导致离职率升高。
（三）单一化的激励方式。在我国目前大多数企业中，新生代员工的真实需求没有在管理实践中被系统地分析，新生代员工的激励方法也没有被认真地研究，从而导致不科学的激励机制 。只是采用物质激励比较单一，无法满足新生代员工多元化的价值观，金钱不是他们追求的唯一目标，自我价值得到实现才是他们更在意的。 因此，离职率高这一难题的产生是由于管理者只是运用了薪酬激励，这一政策仅仅使新生代员工的低层次需求达到了，然而新生代员工的个人价值和职业发展的需求没有得到满足。
三、实施员工差异化薪酬激励的长效机制的具体措施
建立企业职工差异化薪酬激励的长效机制，是我国国有企业工资改革的一项重要任务。要想使员工的激励作用得到最大化地发挥，就必须了解不同时期、不同时间员工的需求，运用灵活的、多样的激励方式。
（一）确定和调整岗位等级序列。一是制定出岗位规范、工作说明书。采用科学的调查方法，通过系统的分析和研究企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及本岗位员工应具备的资格条件等因素；二是系统衡量、评比和估价岗位的相对价值。按照一定的客观标准，把岗位的特征用量值表现出来；三是制定出岗位清单、岗位说明书和岗位等级序列表。
（二）理顺工资结构。公司将现行工资结构中不合理的工资分配单元取消，建立以岗位绩效工资为核心的工资结构，充分考虑各个岗位的职责、风险责任、所需的知识和能力结构，而绩效工资则充分体现了公司不同岗位的职工在自己岗位上完成的生产工作数量、为公司创造的效益大小，以起到良好的激励作用，从而使调整后的工资结构较好地处理了提高职工安全感和增加激励作用之间的平衡。
（三）其他措施。建立新的工资标准体系，较好的处理公平与激励的关系，建立健全劳动计量与考核制度，推行工效挂钩，对每一个岗位的工作进行量化，细化，准确计算出单位劳动力的平均劳动价值量，以此作为衡量员工工作绩效的主要依据。此外，还可以加强对工资总额的管理和分配结果的监督检查。对发现的问题及时通报，对可能出现的问题及时预警。
以下是上海一家化工企业的案例：在当时的上海，购买私家车的现象才刚刚出现，私家车象征着身份和地位，于是公司为了调动技术人员和中高层管理者的工作积极性，做出了一个决定就是针对一些在企业效益方面做出贡献的员工给与购车补贴和汽油补贴。这一政策同时也使企业的效益保持了持续的增长势头。要想以较小的激励成本发挥出较好的激励效果，就要像有些企业一样在特定的时间采取一些有针对性的激励方式。
四、结语
企业员工差异化薪酬激励是一项系统性、复杂的工程，其原则是满足员工的需求状况，要想使其发挥出最大的激励效果，就必须灵活地掌握和运用它。需要结合企业的自身情况，制定相应的长效机制，不断的完善差异化激励的方式和制度，培养企业的专业技术人员，发挥薪酬的最佳激励效果，从而推动企业的快速发展。
参考文献：
[1]刘颖，张正堂，段光. 团队薪酬激励效应的影响因素、作用机制与研究框架[J].管理评论，2015，12：151-163.
[2]李璐.新生代员工管理与长效激励机制建设[J]. 人力资源管理，2015，12：30-31.
[3]董宏斌.科研院所薪酬激励机制的探讨[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2015，12：75-76.
[4]孙树风.企业激励机制应用分析[J]. 现代工业经济和信息化，2015，23：104-106.