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[摘 要] 随着媒介融合进程的加快，区域性广电媒体在转型发展过程中对人才队伍建设提出了全新要求，但区域性广电媒体人才队伍供给乏力，面临着人才队伍老化、骨干人才流失、人才引进困难等难题。因此，区域性广电媒体必须与时俱进，更新观念，重构业务板块，强化人才培养，吸纳新型人才，创新人才激励机制，优化人才管理模式，强化高校在人才供给中的作用，充分发挥优秀人才潜能。
[关键词] 区域性广电媒体；人才队伍建设；供给侧优化；人才管理；媒体融合发展
[中图分类号] G224 [文献标识码] A [文章编号] 1002-8129（2018）10-0121-07
随着传播技术的迅速发展，媒介融合进程的进一步加快，如何在全媒体环境下生存发展已经成为广电业迫切需要解决的难题。尤其是在支撑广电发展的第一要素——人才队伍建设上，更是呈现出“过剩与紧缺”并存，供给与需求严重背离的窘况，即高层次人才聚集于全国领先位置的广电媒体中，区域性广电媒体却陷入人才匮乏、流失的困境。面对这些问题，区域性广电媒体在人才队伍的建设策略上，如何因地制宜地加以调整，成为本文探讨的逻辑起点。
一、广电业转型发展对人才队伍建设提出新要求
建设一支政治素质优良、业务能力过硬的人才队伍，汇集一批真正有使命感、责任感和执行力的创新人才，是广电媒体实现突破发展的关键。然而，面对新媒体、媒介融合带来的挑战，基于事业单位体制建立起来的广电人才队伍，难以快速应对传媒业的巨大变革，日新月异的媒体环境对广电媒体人才队伍提出了新的要求。
一是拥有前沿传媒理念的先导型人才。对全媒体时代的传媒人才而言，最重要的改变应是观念的更新和思想的解放。随着媒介融合的进一步深化，理念融合也成为传媒人才必备的核心素质之一。理念融合应当表现为视野的融合，能够洞悉传媒行业发展的轨迹与方向，能够基于产业变革的视角重新认识传媒业：不再是局限于新闻传播的“窄传媒”，而是能够与其他行业交叉融合的文化产业“大传媒”，应能积极探索广电媒体在媒介变革大潮中的转型与跃迁之道。
二是熟练掌握新媒体技术的创新型人才。新媒体、融媒体技术对传统广电行业形成强烈冲击，广电业在视听领域一家独大的局面被彻底打破。广电媒体实施的全媒体发展战略，对从业人员提出了新要求。如何将文字、图片、音视频等元素通过创意设计整合为“富媒体”化的传媒产品，已成为传媒行业的生存必备技能。新媒体技术需要用创意思维去驾驭，更需要用创意思维去创新研发，能熟练运用新媒体技术且具有创新思维的人才，是当前广电媒体的紧缺人才。
三是“一专多能”的复合型人才。传统广电媒体系统一直存在人员过剩与人才短缺并存的状况，即在广电媒体旧体制下培养起来的单一业务型人员过多，而拥有个人专长且思维敏捷、能胜任多岗位工作、富有创新能力的复合型人才短缺。复合型人才是推动广电媒体发展的重要战略资源，只有既掌握传媒专业知识，又熟悉其他相关领域的技能，能够在工作实践中做到学科交叉、知识融合、技术集成，才能顺应新形势下广电融媒体的岗位新需求。
二、区域性广电媒体人才队伍供给乏力
一直以来，受体制、地域、技术、资金等多方面条件的制约，区域性广电媒体普遍面临着多重难题。
一是人才队伍老化。我国区域性广电媒体通常以满足自身播出需求为主，原有的人才储备主要集中在新闻、文艺、广播等类型化节目的制作和编排方面，人才结构单一，复合型人才、创新型人才存量明显不足。加之核心岗位人员大多是从基层业务部门中层层锻炼培养而来，事务性工作任务繁重，系统性学习媒体发展新理念与新技术的机会较少，重使用、轻培养现象较为普遍，致使队伍逐渐老化。
二是骨干人才流失。以数字技术为基础的新媒体，在内容生产与传播等方面拥有诸多优势，给传统媒体带来严峻考验，促使许多供职于区域性广电媒体的专业能力较强的骨干人才逐渐向新媒体转移。加之新媒体急需内容生产经验丰富的媒体人才，且薪酬待遇优厚，进一步加剧了广电媒体人才外流的趋势。因此，如果区域性广电媒体的升级换代速度缓慢，必将导致人才流失愈发严重。
三是人才引进困难。由于受到体制、地域等因素的制约，区域性广电媒体的人才引进机制不够健全，除了吸引应届毕业生外，较少也较难引进优质的社会人力资源。近年来，区域性广电媒体在薪酬管理制度方面虽有改革尝试，但受体制等条件限制，其薪酬水平仍难以满足当下高层次人才的求职需求，致使人才引入困难。此外，多数高层次人才倾向于在一线和省会城市求职，央媒、省级广电媒体为员工提供的薪资福利、医疗保障更为健全，业务平台更为广阔，更受人才青睐。
三、区域性广电媒体人才队伍建设优化策略
随着传媒行业的变革加速，竞争日趋激烈，如何吸引、培养和留住人才，已成为区域性广电媒体保持竞争力、应对挑战的关键所在。
（一）重构业务板块，梳理人才流向
中央全面深化改革领导小组第四次会议审议通过的《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》指出，如果不重构广播电视业务流程和运行机制，其他变革将难以为继。如何重构广电媒体的业务板块，显然不能按照传统的广播、电视等细分媒介形态来划分，而是应当从媒介融合的角度，按照策划、采访、编辑、播出、活动等业务流程和要素，搭建更为科学合理的组织架构。区域性广电媒体应当以业务重构为牵引，明确新业务部门的人员编制，据此梳理人才的流向。
在重构业务板块的实践中，CNN就是通过全新设置采集、生产和编辑等三个业務板块，实现从电视新闻机构向全媒体新闻机构的系统性转化。在面向媒介融合的改革中，BBC也有类似的尝试。如成立“娱乐内容部”，将广播娱乐频道和电视板块中所有从事娱乐内容生产与传播的人员整合起来，按照内容制作、技术实现和营销推广等三类专业重新编制人员岗位。他山之石，可以攻玉。当下的广电媒体已不再是基于单一媒介的内容生产与分发渠道，而是以融媒体技术为依托的全媒体平台，应当朝着以用户数据为核心、多元产品为基础、多个终端为平台、深度服务为延伸的方向发展，这就需要区域性广电媒体主动适应媒体融合的要求，重新规划组织架构，重构业务板块，进而细化部门及岗位，明确岗位职能，确保人才的正确流向，开展更为精准的人才资源配置与队伍优化工作。 （二）强化人才培养，创新培训方式
组织团队学习是提高区域性广电媒体人才工作能力、效率和质量的重要举措，也是促进人力资源开发、确保员工适应岗位需求的重要保障。区域性广电媒体要制定一套健全完善的人才培养机制，结合员工的职位、专业专长和职业规划等相关因素，定期开展各类培训，提升员工综合素质。对于有条件的广电媒体，还可以通过与相关媒体单位、专业院校协作，充分利用双方在理论与实践上的 “各有所长”，实现教学、教师与培训资源的互利共享。
此外，还要进一步创新人才培训的方式方法。区域性广电媒体可充分利用互联网平台，让员工根据个人的工作实际，灵活选取培训课程与学习时间。在培训的主题与内容方面，也可以分层、分类展开。例如对中高层管理人才，可通过参加境外培训、同行交流等方式，进一步提高其竞争意识和战略眼光；对核心业务骨干，可通过顶岗学习、短期集训等方式，将其选派至上级媒体或高校参与深度学习，以快速掌握新技能，适应媒介发展的新环境；对于一线的专业技术人员，可通过专家专题讲座、业务模块学习等形式，丰富拓展专业知识，提升业务复合能力。
（三）引入新型人才，开拓新兴业务
在融合发展的过程中，区域性广电媒体应根据媒介融合的行动路线，有针对性地引入新型人才，改善人才队伍结构。应重点引入或培养以下三类新型人才，实现人才队伍的结构性转变。一是高层次技术人才，从掌握传统广电技术的人才向掌握融媒体新技术的高层次技术人才转变；二是创新型复合人才，从掌握基础业务的人才向思维创新、能力多维的复合型人才转变；三是经营管理人才，从掌握传统宣传业务的人才向既懂业务又懂经营的开拓型人才转变。
在吸纳新型人才，壮大人才队伍的同时，区域性广电媒体要将人才队伍的技术和知识，及时转化为广电媒体的转型实践，充分发挥人才专长优势，大力开拓新兴业务。在引入新型人才时，应突破区域性广电媒体的地域与平台等条件制约，可以“不求所有，但求所用”，创新人才引进方式，科学使用更高层次的人才资源。
（四）创新人才激励机制，发掘人才潜能
在人才队伍建设过程中，要为人才成长创建广阔空间，促进个人事业及广电事业的持续健康发展。为保持对人才的吸引力，区域性广电媒体应创新人员考核、薪酬、激励等制度，探索适应媒体融合发展的人才管理机制，激发人才的内在潜能。
一方面，要创新考核机制，充分发挥绩效考核的激励作用。新媒体的兴起，倒逼广电媒体建立起能够适应网络传播的绩效考核制度，激发员工在全新工作环境下的积极性。当前，中央媒体普遍将稿件点击量、阅读数等纳入了采编人员的考核，如中央电视台建立了全媒体评价体系，在传统的收视率统计中引入新媒体影响力评价机制。另一方面，要建立起更多科学合理、丰富多元的薪酬福利制度。湖南广电按照“多劳多得、优劳优得、按效分配”的原则，将员工薪资分为基本工资、岗位工资、绩效工资三部分，形成了重业绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位、节目生产一线倾斜的收入分配制度。在薪酬制度上打破了常规，优秀记者和编辑的收入可以高于主任、副总编辑甚至总编辑的收入。只有将员工的绩效与媒体的发展紧密结合，设置合理的绩效考核与薪酬分配制度，才能激发员工、部门的活力，推动区域性广电媒体向前发展。此外，广电媒体还可以通过安排专项资金、制定专项激励方案等方式，逐步推进基于岗位胜任力和专项工作业绩的人才考核与激励制度，支持优才和特才的发展。如设立“优才基金”“岗位基金”“重大项目基金”等，激励特定岗位和特定项目的优秀人才快速成长。
（五）优化人才管理模式，实现人企双赢
建立完善的人力资源管理体系，对于激发员工的创造力和工作热情，实现人企双赢具有重要意义。如何为人才提供合理完备的学习、晋升渠道，是媒体人才管理的一大难点。靠感情留人、职务提升留人的人力资源管理模式已经滞后，必须适应新的形势，建立起适合广电媒体融合发展的人才管理机制，为人才的成长进步提供更好的平台。
轮岗制、交流制、职务改革等方式都是当前优化人力资源管理，为人才提供更多进步空间的有效尝试。实行轮岗制，员工不仅可以有机会在不同的岗位上交叉任职，进行多岗位锻炼，还有机会通过广电传媒与外界搭建的合作平台，提升人才的多岗位胜任力。广电媒体可以根据不同职位设置不同的培养目标和晋升渠道，如针对技术人员，除了设计技术与管理通道外，技术职级和管理职级之间还可以相互转换，鼓励员工在不同的岗位上锻炼成长。交流制，则是指选派部分员工到传媒相关的院校、科研机构等单位进行轮岗交流，并通过选派优秀的骨干员工到国外考察参观、公派留学、交流实践等多种形式，开展交流培养。在职务改革方面，以采编类专业职务为例，可以通过设立和评选首席记者、高级记者、资深记者等职位，改革新闻采编岗位的职务序列，改变以往 “写而优则仕”的职务晋升模式，为好记者、好编辑提供新的职业发展空间。
四、强化高校在区域性广电人才供给中的作用
作为广电传媒人才的培养基地，高等院校应积极适应区域性广电媒体对于人才需求的新要求，把握人才培养的新契机，通过向学生传递正确择业观，指导学生理性就业，建立校企合作机制等多种形式，助力区域性广电媒体实现人才供需均衡，在新一轮的传媒产业革新中有地位、有作为。
（一）传递正确择业观，指导学生理性就业
无论是传媒类专业院校，还是地方高校，都应在准确把握当前传媒人才能力需求变化的基础上，进一步调整与优化人才培养目标，完善人才培养过程，提高人才培养的达成度与有效度。与此同时，要以客观、理性、负责的专业精神和态度，向学生传递正确的就业观念，指导学生理性就业，切忌好高骛远、眼高手低。指导学生在充分认清就业形势、把握个人追求的同时，结合当前传媒业的人才需求实际与发展态势，客观评判区域性广电媒体的比较优势与发展空间，引导和鼓励学生面向广阔的区域性广电媒体就业，与处于转型期的广电媒体共同进步成长。
（二）开展校企合作项目，定向培养输送人才
对区域性广电媒体而言，与高校建立校企合作机制、“定点培养”人才，无疑是促进人才引入的有效途径。通过执行“订单式”的人才培养方案，让高校与地方广电媒体建立起紧密的产教联系，可以为学生提供实习实践机会，向优秀人才提供毕业后直接进入地方广电就职的通道。对于高校来讲，通过校企合作，可以更好地组织专业实践教学活动，弥补校园硬件设施不完备、仿真实践机会少等不足，提高学生的专业学习积极性，最终实现学生、学校、区域性广电媒体三方共赢的效果。
（三）践行“奖优扶特”的激励机制，促进人才流动
校企合作项目对高校和媒体的政策、资金和资源等各方面条件的要求较高，对参与项目学生的约束性较强，实施的难度相对较大。除此之外，高校还可以通过邀请广电媒体入校设置专项人才奖学金、组织人才选拔大赛等更为灵活的形式，发掘、扶持和培养更多的潜在广电媒体人才。通过组织安排学生赴媒体考察参观、顶岗实践等活动，为学生安排行业的专业指导教师等形式，让学生们对转型发展中的广电媒体形成更为深入、客观而全面的认识，对专业产生更为浓厚的兴趣，让更多学生培养起赴基层广电媒体就业的情怀与意识。
在机遇和挑战并存的今天，區域性广电媒体要直面和扭转人才队伍建设难的现状，就必须与时俱进、更新观念，优化适应需求的人才队伍建设策略，做到吸引人才、用好人才、重视人才、留住人才，涵养和保持住区域性广电媒体的人才资源竞争优势。与此同时，高校应积极思考自身在区域性广电人才供给中的地位与作为，结合人才需求的新变化，鼓励和支持毕业生到区域性广电媒体就业，与政府、媒体等多方建立合作与激励机制，为区域性广电媒体培养和输送专业人才。
[参考文献]
[1]周 钢.媒介融合背景下我国报业集团人事管理机制变革初探——基于制度变迁理论的视角[J].新闻界，2015，（14）.
[2]林光明.加强基层广电队伍建设的思考[J].科技传播，2014，（23）.
[3]上海报业集团采编序列改革方案获通过[J].青年记者，2015，（14）.
[责任编辑：朱苗苗，杨一帆]
[关键词] 区域性广电媒体；人才队伍建设；供给侧优化；人才管理；媒体融合发展
[中图分类号] G224 [文献标识码] A [文章编号] 1002-8129（2018）10-0121-07
随着传播技术的迅速发展，媒介融合进程的进一步加快，如何在全媒体环境下生存发展已经成为广电业迫切需要解决的难题。尤其是在支撑广电发展的第一要素——人才队伍建设上，更是呈现出“过剩与紧缺”并存，供给与需求严重背离的窘况，即高层次人才聚集于全国领先位置的广电媒体中，区域性广电媒体却陷入人才匮乏、流失的困境。面对这些问题，区域性广电媒体在人才队伍的建设策略上，如何因地制宜地加以调整，成为本文探讨的逻辑起点。
一、广电业转型发展对人才队伍建设提出新要求
建设一支政治素质优良、业务能力过硬的人才队伍，汇集一批真正有使命感、责任感和执行力的创新人才，是广电媒体实现突破发展的关键。然而，面对新媒体、媒介融合带来的挑战，基于事业单位体制建立起来的广电人才队伍，难以快速应对传媒业的巨大变革，日新月异的媒体环境对广电媒体人才队伍提出了新的要求。
一是拥有前沿传媒理念的先导型人才。对全媒体时代的传媒人才而言，最重要的改变应是观念的更新和思想的解放。随着媒介融合的进一步深化，理念融合也成为传媒人才必备的核心素质之一。理念融合应当表现为视野的融合，能够洞悉传媒行业发展的轨迹与方向，能够基于产业变革的视角重新认识传媒业：不再是局限于新闻传播的“窄传媒”，而是能够与其他行业交叉融合的文化产业“大传媒”，应能积极探索广电媒体在媒介变革大潮中的转型与跃迁之道。
二是熟练掌握新媒体技术的创新型人才。新媒体、融媒体技术对传统广电行业形成强烈冲击，广电业在视听领域一家独大的局面被彻底打破。广电媒体实施的全媒体发展战略，对从业人员提出了新要求。如何将文字、图片、音视频等元素通过创意设计整合为“富媒体”化的传媒产品，已成为传媒行业的生存必备技能。新媒体技术需要用创意思维去驾驭，更需要用创意思维去创新研发，能熟练运用新媒体技术且具有创新思维的人才，是当前广电媒体的紧缺人才。
三是“一专多能”的复合型人才。传统广电媒体系统一直存在人员过剩与人才短缺并存的状况，即在广电媒体旧体制下培养起来的单一业务型人员过多，而拥有个人专长且思维敏捷、能胜任多岗位工作、富有创新能力的复合型人才短缺。复合型人才是推动广电媒体发展的重要战略资源，只有既掌握传媒专业知识，又熟悉其他相关领域的技能，能够在工作实践中做到学科交叉、知识融合、技术集成，才能顺应新形势下广电融媒体的岗位新需求。
二、区域性广电媒体人才队伍供给乏力
一直以来，受体制、地域、技术、资金等多方面条件的制约，区域性广电媒体普遍面临着多重难题。
一是人才队伍老化。我国区域性广电媒体通常以满足自身播出需求为主，原有的人才储备主要集中在新闻、文艺、广播等类型化节目的制作和编排方面，人才结构单一，复合型人才、创新型人才存量明显不足。加之核心岗位人员大多是从基层业务部门中层层锻炼培养而来，事务性工作任务繁重，系统性学习媒体发展新理念与新技术的机会较少，重使用、轻培养现象较为普遍，致使队伍逐渐老化。
二是骨干人才流失。以数字技术为基础的新媒体，在内容生产与传播等方面拥有诸多优势，给传统媒体带来严峻考验，促使许多供职于区域性广电媒体的专业能力较强的骨干人才逐渐向新媒体转移。加之新媒体急需内容生产经验丰富的媒体人才，且薪酬待遇优厚，进一步加剧了广电媒体人才外流的趋势。因此，如果区域性广电媒体的升级换代速度缓慢，必将导致人才流失愈发严重。
三是人才引进困难。由于受到体制、地域等因素的制约，区域性广电媒体的人才引进机制不够健全，除了吸引应届毕业生外，较少也较难引进优质的社会人力资源。近年来，区域性广电媒体在薪酬管理制度方面虽有改革尝试，但受体制等条件限制，其薪酬水平仍难以满足当下高层次人才的求职需求，致使人才引入困难。此外，多数高层次人才倾向于在一线和省会城市求职，央媒、省级广电媒体为员工提供的薪资福利、医疗保障更为健全，业务平台更为广阔，更受人才青睐。
三、区域性广电媒体人才队伍建设优化策略
随着传媒行业的变革加速，竞争日趋激烈，如何吸引、培养和留住人才，已成为区域性广电媒体保持竞争力、应对挑战的关键所在。
（一）重构业务板块，梳理人才流向
中央全面深化改革领导小组第四次会议审议通过的《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》指出，如果不重构广播电视业务流程和运行机制，其他变革将难以为继。如何重构广电媒体的业务板块，显然不能按照传统的广播、电视等细分媒介形态来划分，而是应当从媒介融合的角度，按照策划、采访、编辑、播出、活动等业务流程和要素，搭建更为科学合理的组织架构。区域性广电媒体应当以业务重构为牵引，明确新业务部门的人员编制，据此梳理人才的流向。
在重构业务板块的实践中，CNN就是通过全新设置采集、生产和编辑等三个业務板块，实现从电视新闻机构向全媒体新闻机构的系统性转化。在面向媒介融合的改革中，BBC也有类似的尝试。如成立“娱乐内容部”，将广播娱乐频道和电视板块中所有从事娱乐内容生产与传播的人员整合起来，按照内容制作、技术实现和营销推广等三类专业重新编制人员岗位。他山之石，可以攻玉。当下的广电媒体已不再是基于单一媒介的内容生产与分发渠道，而是以融媒体技术为依托的全媒体平台，应当朝着以用户数据为核心、多元产品为基础、多个终端为平台、深度服务为延伸的方向发展，这就需要区域性广电媒体主动适应媒体融合的要求，重新规划组织架构，重构业务板块，进而细化部门及岗位，明确岗位职能，确保人才的正确流向，开展更为精准的人才资源配置与队伍优化工作。 （二）强化人才培养，创新培训方式
组织团队学习是提高区域性广电媒体人才工作能力、效率和质量的重要举措，也是促进人力资源开发、确保员工适应岗位需求的重要保障。区域性广电媒体要制定一套健全完善的人才培养机制，结合员工的职位、专业专长和职业规划等相关因素，定期开展各类培训，提升员工综合素质。对于有条件的广电媒体，还可以通过与相关媒体单位、专业院校协作，充分利用双方在理论与实践上的 “各有所长”，实现教学、教师与培训资源的互利共享。
此外，还要进一步创新人才培训的方式方法。区域性广电媒体可充分利用互联网平台，让员工根据个人的工作实际，灵活选取培训课程与学习时间。在培训的主题与内容方面，也可以分层、分类展开。例如对中高层管理人才，可通过参加境外培训、同行交流等方式，进一步提高其竞争意识和战略眼光；对核心业务骨干，可通过顶岗学习、短期集训等方式，将其选派至上级媒体或高校参与深度学习，以快速掌握新技能，适应媒介发展的新环境；对于一线的专业技术人员，可通过专家专题讲座、业务模块学习等形式，丰富拓展专业知识，提升业务复合能力。
（三）引入新型人才，开拓新兴业务
在融合发展的过程中，区域性广电媒体应根据媒介融合的行动路线，有针对性地引入新型人才，改善人才队伍结构。应重点引入或培养以下三类新型人才，实现人才队伍的结构性转变。一是高层次技术人才，从掌握传统广电技术的人才向掌握融媒体新技术的高层次技术人才转变；二是创新型复合人才，从掌握基础业务的人才向思维创新、能力多维的复合型人才转变；三是经营管理人才，从掌握传统宣传业务的人才向既懂业务又懂经营的开拓型人才转变。
在吸纳新型人才，壮大人才队伍的同时，区域性广电媒体要将人才队伍的技术和知识，及时转化为广电媒体的转型实践，充分发挥人才专长优势，大力开拓新兴业务。在引入新型人才时，应突破区域性广电媒体的地域与平台等条件制约，可以“不求所有，但求所用”，创新人才引进方式，科学使用更高层次的人才资源。
（四）创新人才激励机制，发掘人才潜能
在人才队伍建设过程中，要为人才成长创建广阔空间，促进个人事业及广电事业的持续健康发展。为保持对人才的吸引力，区域性广电媒体应创新人员考核、薪酬、激励等制度，探索适应媒体融合发展的人才管理机制，激发人才的内在潜能。
一方面，要创新考核机制，充分发挥绩效考核的激励作用。新媒体的兴起，倒逼广电媒体建立起能够适应网络传播的绩效考核制度，激发员工在全新工作环境下的积极性。当前，中央媒体普遍将稿件点击量、阅读数等纳入了采编人员的考核，如中央电视台建立了全媒体评价体系，在传统的收视率统计中引入新媒体影响力评价机制。另一方面，要建立起更多科学合理、丰富多元的薪酬福利制度。湖南广电按照“多劳多得、优劳优得、按效分配”的原则，将员工薪资分为基本工资、岗位工资、绩效工资三部分，形成了重业绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位、节目生产一线倾斜的收入分配制度。在薪酬制度上打破了常规，优秀记者和编辑的收入可以高于主任、副总编辑甚至总编辑的收入。只有将员工的绩效与媒体的发展紧密结合，设置合理的绩效考核与薪酬分配制度，才能激发员工、部门的活力，推动区域性广电媒体向前发展。此外，广电媒体还可以通过安排专项资金、制定专项激励方案等方式，逐步推进基于岗位胜任力和专项工作业绩的人才考核与激励制度，支持优才和特才的发展。如设立“优才基金”“岗位基金”“重大项目基金”等，激励特定岗位和特定项目的优秀人才快速成长。
（五）优化人才管理模式，实现人企双赢
建立完善的人力资源管理体系，对于激发员工的创造力和工作热情，实现人企双赢具有重要意义。如何为人才提供合理完备的学习、晋升渠道，是媒体人才管理的一大难点。靠感情留人、职务提升留人的人力资源管理模式已经滞后，必须适应新的形势，建立起适合广电媒体融合发展的人才管理机制，为人才的成长进步提供更好的平台。
轮岗制、交流制、职务改革等方式都是当前优化人力资源管理，为人才提供更多进步空间的有效尝试。实行轮岗制，员工不仅可以有机会在不同的岗位上交叉任职，进行多岗位锻炼，还有机会通过广电传媒与外界搭建的合作平台，提升人才的多岗位胜任力。广电媒体可以根据不同职位设置不同的培养目标和晋升渠道，如针对技术人员，除了设计技术与管理通道外，技术职级和管理职级之间还可以相互转换，鼓励员工在不同的岗位上锻炼成长。交流制，则是指选派部分员工到传媒相关的院校、科研机构等单位进行轮岗交流，并通过选派优秀的骨干员工到国外考察参观、公派留学、交流实践等多种形式，开展交流培养。在职务改革方面，以采编类专业职务为例，可以通过设立和评选首席记者、高级记者、资深记者等职位，改革新闻采编岗位的职务序列，改变以往 “写而优则仕”的职务晋升模式，为好记者、好编辑提供新的职业发展空间。
四、强化高校在区域性广电人才供给中的作用
作为广电传媒人才的培养基地，高等院校应积极适应区域性广电媒体对于人才需求的新要求，把握人才培养的新契机，通过向学生传递正确择业观，指导学生理性就业，建立校企合作机制等多种形式，助力区域性广电媒体实现人才供需均衡，在新一轮的传媒产业革新中有地位、有作为。
（一）传递正确择业观，指导学生理性就业
无论是传媒类专业院校，还是地方高校，都应在准确把握当前传媒人才能力需求变化的基础上，进一步调整与优化人才培养目标，完善人才培养过程，提高人才培养的达成度与有效度。与此同时，要以客观、理性、负责的专业精神和态度，向学生传递正确的就业观念，指导学生理性就业，切忌好高骛远、眼高手低。指导学生在充分认清就业形势、把握个人追求的同时，结合当前传媒业的人才需求实际与发展态势，客观评判区域性广电媒体的比较优势与发展空间，引导和鼓励学生面向广阔的区域性广电媒体就业，与处于转型期的广电媒体共同进步成长。
（二）开展校企合作项目，定向培养输送人才
对区域性广电媒体而言，与高校建立校企合作机制、“定点培养”人才，无疑是促进人才引入的有效途径。通过执行“订单式”的人才培养方案，让高校与地方广电媒体建立起紧密的产教联系，可以为学生提供实习实践机会，向优秀人才提供毕业后直接进入地方广电就职的通道。对于高校来讲，通过校企合作，可以更好地组织专业实践教学活动，弥补校园硬件设施不完备、仿真实践机会少等不足，提高学生的专业学习积极性，最终实现学生、学校、区域性广电媒体三方共赢的效果。
（三）践行“奖优扶特”的激励机制，促进人才流动
校企合作项目对高校和媒体的政策、资金和资源等各方面条件的要求较高，对参与项目学生的约束性较强，实施的难度相对较大。除此之外，高校还可以通过邀请广电媒体入校设置专项人才奖学金、组织人才选拔大赛等更为灵活的形式，发掘、扶持和培养更多的潜在广电媒体人才。通过组织安排学生赴媒体考察参观、顶岗实践等活动，为学生安排行业的专业指导教师等形式，让学生们对转型发展中的广电媒体形成更为深入、客观而全面的认识，对专业产生更为浓厚的兴趣，让更多学生培养起赴基层广电媒体就业的情怀与意识。
在机遇和挑战并存的今天，區域性广电媒体要直面和扭转人才队伍建设难的现状，就必须与时俱进、更新观念，优化适应需求的人才队伍建设策略，做到吸引人才、用好人才、重视人才、留住人才，涵养和保持住区域性广电媒体的人才资源竞争优势。与此同时，高校应积极思考自身在区域性广电人才供给中的地位与作为，结合人才需求的新变化，鼓励和支持毕业生到区域性广电媒体就业，与政府、媒体等多方建立合作与激励机制，为区域性广电媒体培养和输送专业人才。
[参考文献]
[1]周 钢.媒介融合背景下我国报业集团人事管理机制变革初探——基于制度变迁理论的视角[J].新闻界，2015，（14）.
[2]林光明.加强基层广电队伍建设的思考[J].科技传播，2014，（23）.
[3]上海报业集团采编序列改革方案获通过[J].青年记者，2015，（14）.
[责任编辑：朱苗苗，杨一帆]