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[摘 要] 名师成长受到多方面因素的影响，其中成长环境至关重要。通过加强教研组建设，建立名师工作室，开展普通教师与市、区名师对话的教研沙龙，用组织和环境的力量建立一个“学习场”，充分发挥学习型组织的作用，加强教师之间的交流探讨，促使教师成为真正的名师。
[关键词] 名师成长；学习场；名师工作室；教研沙龙
提高教育教学质量的关键是教师。近几年来，一些地方教育行政部门和学校为了造就一批高素质的教育教学骨干，提高教师队伍整体素质，富有创建性地推出了“名师工程”。名师培养应从哪些方面入手？笔者结合调研结果，参考有关文献资料，在此基础上提出“学习场”的概念，即通过加强教研组建设、建立名师工作室、开展教研沙龙等途径，促进教师开展实质性交流互助。
一、加强教研组建设
教研组是教师从事教学研究的组织，也是学校实施教学的基层组织。从师资队伍建设的角度讲，教研组建设直接关系到学校教师队伍整体素质的提高和凝聚力的增强。然而，笔者在调研中发现，当前教研组普遍“名存实亡”。学校以“年级组”代替“教研组”进行办公。一些校领导认为“年级组务实，教研组务虚”，因此在组织人选上先考虑年级组长，后考虑教研组长；在具体管理上，对年级组要求严，对教研组要求松；在职权方面，年级组长有职有权，教研组长职权不明，有的学校甚至设立年级“教学段长”，方便教导处管理、监督、指导年段教学工作，架空教研组长对教学的参与；在活动时间、空间、资金投入方面向年级组倾斜，很多学校根本没有安排专门的教研组活动时间。
这种模式从20世纪80年代中期兴起以来，被全国绝大多数学校采用，也创造了一系列辉煌的成绩。作为应试教育时代的产物，它以年级为中心，师生划归年级管理，各科教师随年级每学年不断地换来换去。这种模式最大的破坏作用是将各学科教研组拆开分配到各年级，导致各个学科教研组名存实亡。开展一次教研组活动，既无时间又无地点，人员往往难以聚齐，所谓的教研活动只是简单地上一节课，或与工会活动合并到餐馆里聚一次。格局分散，氛围萧条，致使教研组成员群体意识薄弱，合作学习精神较差，严重削弱了学科教师合作解决问题的力量。这样既不利于缩短普通教师的成长期，也不利于根植于一定治学背景中的名师自我学习与发展。
圣贤之所以为圣贤，因其以“自觉”去“觉人”，在“觉人”中“自觉”，从而提高了自身修养，成就自我。“名师”不能与普通教师构成生态群落，自我学习与自我发展失去环境压力与驱动力。尽管“集体备课”“以老带新”等措施在一定程度上弥补了以“年级组”代替“教研组”带来的影响，但是因为范围太小、人数有限，无法形成强大的“场”效应。笔者认为，教研组应有专门的办公地点，根据人员多少配备办公室和桌椅板凳，为教师的相互支持、交流分享提供一个平台。在这个平台上，具有相同治学背景的教师贡献自己的智慧和经验，同时又收获他人的智慧和经验。名师以自己的言行举止发挥着引领、示范、激励、凝聚、辐射等作用，同时环境压力又转化为名师不断地自我学习与自我发展的驱动力。
二、建立“名师工作室”
2002年12月，北京市东城区成立了两个类似于大学博士站的“名师工作室”，希望以“名师”带动教师队伍建设，到2004年4月已发展为11个针对不同学科的工作室。近几年，许多教育行政部门和学校都成立了“名师工作室”。这是一种新的学习型组织，它是以名师担纲主持，并以其本人姓名和专业特色命名，吸引一批相同领域内具有共同教育理想和追求的优秀教师加入而组成的教育研究合作团队。该组织实行首席名师领衔组阁制，在首席名师带领下，以先进的教育思想和管理方式开展教师培训、课题研究、教学研讨等教育教学活动，是教师培训机构和教育科研机构相关职能延伸与补充的重要合作体，也是引领中青年教师专业成长的重要平台。名师与工作室成员互相切磋，一方面发挥了名师的示范、辐射和指导作用，实现了资源共享、智慧生成、全员提升的目的，培养了一批造诣深厚、业务精湛的教师；另一方面，徒弟的“学”也会在无形中对名师形成一种激励和加压，促使他们不断充电，努力向专家型、研究型教师转变。笔者认为，要想将名师工作室的效益发挥到最大化，在建立“名师工作室”时应注意以下几个问题：
一是物质建设方面。工作室要有专门的办公地点，保证其正常开展工作。办公地点可以设在普通学校甚至薄弱学校，让名师1/4的时间在异校办公，将优质教师资源辐射到普通学校甚至薄弱学校。工作室成员所在学校应大力支持此项工作，对本校选送参与工作室的教师提供各方面的便利；教育行政部门和学校在设备与经费方面应给予工作室必要的支持与保障。名师工作室经费实行专户管理，教育行政部门定期对使用情况进行监督检查。名师工作室的经费使用权归首席名师，经费主要用于工作室添置书籍、日常办公、课题研究与专题研究、聘请专家授课以及其他活动。对于名师资源输出学校，教育行政部门有必要从政策上给予倾斜，比如设立“优质资源共享金”进行奖励，实行“送编制”等特惠政策。
二是工作任务方面。具体表现为：（1）“名师工作室”要成为“民”师工作室。名师工作室不是专家的实验室，也不是普通的培训班，而是为优秀教育人才成长创设的平台，目的是以点带面，培养大批优质教师资源，从而推进教育均衡发展。（2）“名师工作室”要成为“明”师工作室。教育要面向未来，名师工作室的发展目标自然也要着眼于教育的“明天”，从研究主题上、工作制度上都要着眼于教师的长远发展。（3）“名师工作室”要成为“鸣”师工作室。对内，名师工作室要倡导民主，不能搞“一言堂”。百家争鸣才能百花齐放，争论、争鸣之中才有智慧的火花闪现。对外，积极开展成果展示活动，宣传和推广研究成果，不断扩大影响力，吸引更多的人员关注、参与，形成工作室内外互动的研究局面。
三是组织建设方面。一般是先有名师后有名师工作室，笔者认为也可以尝试先建名师工作室后推出名师。比如将一些教研团队升格为名师工作室，这样不仅能够激励教研团队继续加强系统的教育教学研究，又能够加速教师的成长，在实践过程中培养名师。如果没有合适的学科教育专家，可以在本年度暂不开设这个学科的工作室，比如上海市普陀区的数学教研员退休后，他的工作室就关闭了，等新的教研员成长到一定程度时再运作。
三、开展普通教师与市、区名师对话的教研沙龙
多年来，受传统观念与工作性质定位的影响，市、区教研员常常下意识地在市、区等校际教研活动中表现为主动地“输出”与“给予”。这种报告式、讲座式的培训活动在教师的专业成长过程中的确有不可忽视的作用，但同时也使学校、教师在参与教研活动时失去了发言的机会，进而丧失了参与的兴趣。笔者认为，可以借鉴“沙龙”的形式，以学科为单位，以名师为骨干，在市、区举办有一定主题的教育教学研讨活动，把市、区等校际教研活动建设成为普通教师与市、区名师对话的教研沙龙。创设民主、平等、和谐、开放的教研活动环境，每名教师都可以直抒胸臆，知无不言，言无不尽。
教研沙龙的形式可以有以下几种：
一是源于需要和期待的问题式教研沙龙。大家彼此分享经验和智慧，共同面对教育教学中出现的问题，解决一些实际存在的具有很强“现场感”的问题。
二是关注过程重引领的专题式教研沙龙。主要有四个环节：（1）搜集问题，确定主题；（2）加强学习，理论引领；（3）课例研究，行为跟进；（4）定期交流，形成共识。（2）至（4）环节可以连续反复，也可以间隔反复，直到真正地解决教学难题为止。
三是百花齐放促发展的生成式教研沙龙。在教研沙龙这个平台上，教师相互支持，交流分享，用激情点燃激情，用智慧启迪智慧。教师在贡献自己的智慧和经验的同时又有了新的收获，每次教研沙龙结束的时候，往往也是大家进一步思考的开始。
目前教研沙龙建设存在两大问题：一是缺乏自上而下的倡导性文件或指导性资料；二是教师因为受社会意识影响和教育体制的限制，普遍丧失主动参与教研活动的热情。针对这两个问题，教育行政部门可以出台有关开展教研沙龙的文件，使活动有章可循；另一方面，加强教研团队文化建设，充分发挥名师在教研沙龙中的凝聚力和感召力。
责任编辑 张淑光
[关键词] 名师成长；学习场；名师工作室；教研沙龙
提高教育教学质量的关键是教师。近几年来，一些地方教育行政部门和学校为了造就一批高素质的教育教学骨干，提高教师队伍整体素质，富有创建性地推出了“名师工程”。名师培养应从哪些方面入手？笔者结合调研结果，参考有关文献资料，在此基础上提出“学习场”的概念，即通过加强教研组建设、建立名师工作室、开展教研沙龙等途径，促进教师开展实质性交流互助。
一、加强教研组建设
教研组是教师从事教学研究的组织，也是学校实施教学的基层组织。从师资队伍建设的角度讲，教研组建设直接关系到学校教师队伍整体素质的提高和凝聚力的增强。然而，笔者在调研中发现，当前教研组普遍“名存实亡”。学校以“年级组”代替“教研组”进行办公。一些校领导认为“年级组务实，教研组务虚”，因此在组织人选上先考虑年级组长，后考虑教研组长；在具体管理上，对年级组要求严，对教研组要求松；在职权方面，年级组长有职有权，教研组长职权不明，有的学校甚至设立年级“教学段长”，方便教导处管理、监督、指导年段教学工作，架空教研组长对教学的参与；在活动时间、空间、资金投入方面向年级组倾斜，很多学校根本没有安排专门的教研组活动时间。
这种模式从20世纪80年代中期兴起以来，被全国绝大多数学校采用，也创造了一系列辉煌的成绩。作为应试教育时代的产物，它以年级为中心，师生划归年级管理，各科教师随年级每学年不断地换来换去。这种模式最大的破坏作用是将各学科教研组拆开分配到各年级，导致各个学科教研组名存实亡。开展一次教研组活动，既无时间又无地点，人员往往难以聚齐，所谓的教研活动只是简单地上一节课，或与工会活动合并到餐馆里聚一次。格局分散，氛围萧条，致使教研组成员群体意识薄弱，合作学习精神较差，严重削弱了学科教师合作解决问题的力量。这样既不利于缩短普通教师的成长期，也不利于根植于一定治学背景中的名师自我学习与发展。
圣贤之所以为圣贤，因其以“自觉”去“觉人”，在“觉人”中“自觉”，从而提高了自身修养，成就自我。“名师”不能与普通教师构成生态群落，自我学习与自我发展失去环境压力与驱动力。尽管“集体备课”“以老带新”等措施在一定程度上弥补了以“年级组”代替“教研组”带来的影响，但是因为范围太小、人数有限，无法形成强大的“场”效应。笔者认为，教研组应有专门的办公地点，根据人员多少配备办公室和桌椅板凳，为教师的相互支持、交流分享提供一个平台。在这个平台上，具有相同治学背景的教师贡献自己的智慧和经验，同时又收获他人的智慧和经验。名师以自己的言行举止发挥着引领、示范、激励、凝聚、辐射等作用，同时环境压力又转化为名师不断地自我学习与自我发展的驱动力。
二、建立“名师工作室”
2002年12月，北京市东城区成立了两个类似于大学博士站的“名师工作室”，希望以“名师”带动教师队伍建设，到2004年4月已发展为11个针对不同学科的工作室。近几年，许多教育行政部门和学校都成立了“名师工作室”。这是一种新的学习型组织，它是以名师担纲主持，并以其本人姓名和专业特色命名，吸引一批相同领域内具有共同教育理想和追求的优秀教师加入而组成的教育研究合作团队。该组织实行首席名师领衔组阁制，在首席名师带领下，以先进的教育思想和管理方式开展教师培训、课题研究、教学研讨等教育教学活动，是教师培训机构和教育科研机构相关职能延伸与补充的重要合作体，也是引领中青年教师专业成长的重要平台。名师与工作室成员互相切磋，一方面发挥了名师的示范、辐射和指导作用，实现了资源共享、智慧生成、全员提升的目的，培养了一批造诣深厚、业务精湛的教师；另一方面，徒弟的“学”也会在无形中对名师形成一种激励和加压，促使他们不断充电，努力向专家型、研究型教师转变。笔者认为，要想将名师工作室的效益发挥到最大化，在建立“名师工作室”时应注意以下几个问题：
一是物质建设方面。工作室要有专门的办公地点，保证其正常开展工作。办公地点可以设在普通学校甚至薄弱学校，让名师1/4的时间在异校办公，将优质教师资源辐射到普通学校甚至薄弱学校。工作室成员所在学校应大力支持此项工作，对本校选送参与工作室的教师提供各方面的便利；教育行政部门和学校在设备与经费方面应给予工作室必要的支持与保障。名师工作室经费实行专户管理，教育行政部门定期对使用情况进行监督检查。名师工作室的经费使用权归首席名师，经费主要用于工作室添置书籍、日常办公、课题研究与专题研究、聘请专家授课以及其他活动。对于名师资源输出学校，教育行政部门有必要从政策上给予倾斜，比如设立“优质资源共享金”进行奖励，实行“送编制”等特惠政策。
二是工作任务方面。具体表现为：（1）“名师工作室”要成为“民”师工作室。名师工作室不是专家的实验室，也不是普通的培训班，而是为优秀教育人才成长创设的平台，目的是以点带面，培养大批优质教师资源，从而推进教育均衡发展。（2）“名师工作室”要成为“明”师工作室。教育要面向未来，名师工作室的发展目标自然也要着眼于教育的“明天”，从研究主题上、工作制度上都要着眼于教师的长远发展。（3）“名师工作室”要成为“鸣”师工作室。对内，名师工作室要倡导民主，不能搞“一言堂”。百家争鸣才能百花齐放，争论、争鸣之中才有智慧的火花闪现。对外，积极开展成果展示活动，宣传和推广研究成果，不断扩大影响力，吸引更多的人员关注、参与，形成工作室内外互动的研究局面。
三是组织建设方面。一般是先有名师后有名师工作室，笔者认为也可以尝试先建名师工作室后推出名师。比如将一些教研团队升格为名师工作室，这样不仅能够激励教研团队继续加强系统的教育教学研究，又能够加速教师的成长，在实践过程中培养名师。如果没有合适的学科教育专家，可以在本年度暂不开设这个学科的工作室，比如上海市普陀区的数学教研员退休后，他的工作室就关闭了，等新的教研员成长到一定程度时再运作。
三、开展普通教师与市、区名师对话的教研沙龙
多年来，受传统观念与工作性质定位的影响，市、区教研员常常下意识地在市、区等校际教研活动中表现为主动地“输出”与“给予”。这种报告式、讲座式的培训活动在教师的专业成长过程中的确有不可忽视的作用，但同时也使学校、教师在参与教研活动时失去了发言的机会，进而丧失了参与的兴趣。笔者认为，可以借鉴“沙龙”的形式，以学科为单位，以名师为骨干，在市、区举办有一定主题的教育教学研讨活动，把市、区等校际教研活动建设成为普通教师与市、区名师对话的教研沙龙。创设民主、平等、和谐、开放的教研活动环境，每名教师都可以直抒胸臆，知无不言，言无不尽。
教研沙龙的形式可以有以下几种：
一是源于需要和期待的问题式教研沙龙。大家彼此分享经验和智慧，共同面对教育教学中出现的问题，解决一些实际存在的具有很强“现场感”的问题。
二是关注过程重引领的专题式教研沙龙。主要有四个环节：（1）搜集问题，确定主题；（2）加强学习，理论引领；（3）课例研究，行为跟进；（4）定期交流，形成共识。（2）至（4）环节可以连续反复，也可以间隔反复，直到真正地解决教学难题为止。
三是百花齐放促发展的生成式教研沙龙。在教研沙龙这个平台上，教师相互支持，交流分享，用激情点燃激情，用智慧启迪智慧。教师在贡献自己的智慧和经验的同时又有了新的收获，每次教研沙龙结束的时候，往往也是大家进一步思考的开始。
目前教研沙龙建设存在两大问题：一是缺乏自上而下的倡导性文件或指导性资料；二是教师因为受社会意识影响和教育体制的限制，普遍丧失主动参与教研活动的热情。针对这两个问题，教育行政部门可以出台有关开展教研沙龙的文件，使活动有章可循；另一方面，加强教研团队文化建设，充分发挥名师在教研沙龙中的凝聚力和感召力。
责任编辑 张淑光