论文部分内容阅读
摘 要：在供给侧结构性改革的时代背景下，企业的转型升级迫在眉睫，应用于激发创造性思维的头脑风暴法在企业转型时期应用更加广泛。但在中国情境下，真正用好头脑风暴法需要注意很多现实的问题。本文基于对头脑风暴法应用中所面临问题的思考，试着提出相应的解决方案，以期为企业的转型升级中更好的应用头脑风暴法提供借鉴与参考。
关键词：头脑风暴法；企业转型升级；创新思维
一、引言
中国经济在近几年来步入经济增长的新常态，在这一过程中供给侧结构性改革正逐步向前推进。在供给侧改革中，知识密集型经济、创新驱动等将会成为中国经济增长、赶超发达国家的一重要引擎。受产能过剩与中国经济发展方式转变的影响，供给侧结构性改革的背景下，以传统行业为主的众多企业，面临着企业转型升级的挑战。在企业转型升级的过程中，企业必将面临着转向何处、怎样进行企业转型等一系列的问题。为应对企业转型中的问题，除了进行对企业自身优劣势分析与做好充分的市场调研外，一个对企业发展有利的创新点则显得非常重要。很多面临企业转型的企业，会进行一系列类应用头脑风暴法的会议，以调动企业基层员工以及管理人员的创新性思维，来探寻企业进一法发展的方向。
根据A.F奥斯本及其他研究人员的看法，头脑风暴法主要是利用人们的联想反应、竞争意识、个人欲望以及人的情感渲染来使参与者集思广益、畅所欲言、展开联想，激发人们创新性思维，达成创新的目的，在新产品设计、企业转型等方面的创新中起着重要的作用。但是不可忽略的是，在中国情境下，由于受儒家思想及其他中国传统思想的影响，“中庸之道”、“和为贵”等影响深远，并且相较于西方社会，中国人更加讲面子、讲人情、重感情、关系等。这些很可能会影响到头脑风暴法效果的发挥，甚至使头脑风暴法的应用流于形式，达不到预期的效果。此外，头脑风暴法通常以小组或团队的形式进行，这便可能会产生责任分担的弊端，进而影响了整个团队头脑风暴法的效果。由此看来，如果不能有效的应对可能影响头脑风暴法的因素，则很可能达不到企业负责人所期望的预期效果，进而对于企业的转型发展造成很大的影响。
二、头脑风暴法在应用过程中应注意的问题
1.领导的权威对头脑风暴法应用的影响
对于转型时期的企业来讲，此时的头脑风暴法的应用是为公司长远的发展来做铺垫的，企业的主要负责人或主要高管必定对此时期的讨论高度关注，甚至是亲自到会参加头脑风暴法的讨论。有相关研究表明，领导者的权威对员工建言行为有着重要的影响。虽然现阶段，随着时代的发展与进步，人们的观念有了很大的变化，对于权威没有传统社会那么迷信，但是在事实上或是在人们的心理上，领导终归是领导，职位影响力依然是影响头脑风暴法应用效果的重要因素，企业的领导者，依然对下属产生重要的影响。在有领导参与的头脑风暴法的讨论中，领导者的表态与发言，必定对于整个讨论的导向产生重要的影响。如果领导在讨论中，明显的阐述了自己对公司未来的看法，参与讨论的其他人员，会有意识或无意识的向领导的意见上去靠拢，去思考，甚至有的与会人员会主动附和领导的观点，从而将整场讨论化作领导者的“一言堂”，背离了头脑风暴法畅所欲言的初衷。
2.“中庸”等传统思想对头脑风暴法应用的影响
企业不同于学校等环境，企业的工作人员大多在企业工作过几年甚至数十年的时间，他们较早的步入社会，受社会的影响更加深远，也相对于学生时代更加懂得如何处理事情，他们无论在思想上还是行为上会更加成熟。在中国情境下，他们受“中庸之道”等传统文化的影响较大，如果他们将这种思想带入到头脑风暴法的讨论情境中，那么在头脑风暴的讨论中很少会产生分歧较大的观点，减弱头脑风暴法的实际效果。另外，传统文化中不乏有“枪打出头鸟”的思想，如果在头脑风暴法的讨论当中，某人表现异常明显，观点新颖，但这很可能会招致其他人的嫉妒，甚至是在背后受到非议等。这样来看，如果多数人遵循“中庸”的思想，那么头脑风暴法中竞争机制的作用便很难有效发挥。
3.团队合作中责任分担以及参与者自身水平对头脑风暴法的影响
在头脑风暴法的应用中，大多采用小组的形式进行讨论，通过不同观点的交织，引发创新性思维。在这一过程中应尽量避免团队形式带来的责任分散。通常情况下，团队中有的人能力比较突出，对问题有着独到的见解和看法，有的人能力平平，观点较为保守。加之，如果没有一定的利益关系，有些团队成员在头脑风暴法的讨论中，不免会有“事不关己、高高挂起”的心态，影响整个团队的发挥。此外，面临企业转型升级的企业多为传统企业，受行业性质的限制，很多从业人员学历水平相对较低，没有受过专业的训练与培训。受参与者自身水平的限制，头脑风暴法的讨论也难以有效发挥效果。
三、应对头脑风暴法影响因素的措施
1.充分发挥奖励机制的作用
头脑风暴法的应用过程中，应当建立良好的奖励机制。企业的转型发展中，一个与企业实际相符合且利于企业发展的创新点的产生，可能对于企业的发展带来深远的影响，对于企业的转型升级发挥重要的作用。俗话说“重赏之下，必有勇夫”，如果企业在头脑风暴法的讨论中建立良好的奖励机制，对于提出有益于公司发展的观点、对公司的转型升级有着重要影响的人，给予相应的奖励，那么很多参与者必定会畅所欲言，对公司的发展提出自己的见解。对于奖励机制的建立，可以尝试分为两部分，一是直接的现金奖励，二是，公司转型成功之后对其分红或相近的奖励。现金奖励对于员工有着直接的诱惑，而长期的分红可以激发员工真正为公司着想的热情，从而更好的发挥头脑风暴法在企业转型升级中应有的作用。
2.引入团队竞争机制与个人惩罚机制
A.F奥斯本等研究者看来，头脑风暴法发挥效果的一个重要因素是竞争机制的引入。竞争机制对于激发参与者的参与度，有着重要的作用，但是仅仅靠个人主动性的发挥是不够的。可以引入团队竞争机制与个人惩罚机制，来应对头脑风暴法中，可能会出现的责任分散以及部分人“事不关己”的思想。个人惩罚机制是对参与者所必须参与讨论的次数及所提观点的个数进行最低限度的要求，对于达不到要求者进行惩罚，这样对于那些有“事不关己”思想的人来讲，他们会尽量发言，至少使自己不受惩罚。引入团体竞争机制，是通过团队的竞争，充分调动团体成员的积极性，更好的发挥头脑风暴法的作用，对于有“惰性”思想的人，他们如果不积极思考，便会使其他团队成员认为是影响团队绩效的直接原因，为不影响与团队成员的关系，他们也会积极发言，以不被他人认为自己是影响团队绩效者。
3.头脑风暴法与独立思考相结合
对转型时期的企业来讲，一场高质量的头脑风暴，更加有利于企业的发展。如果参与人员之前没有对会议的议题进行思考，仅在谈论中临时性进行发言，那么发言观点的严密性、有效性不足，甚至会使整场谈论的效果大打折扣。通常来讲，经过一定时间的独立思考，其所提观点的质量较未经过仔细思考更高，效果更好。在头脑风暴法的应用中不妨将两者结合起来，既可以发挥独立思考，观点质量较高的长处，又可以达成头脑风暴对于创造性思维效果的追求，以便为企业转型发展提供有益的观点与思路。
参考文献：
[1]崔巍.头脑风暴法在产品开发中的应用[J].企业改革与管理，2011（5）：60-62.
[2]陈文平，段锦云，田晓明.员工为什么不建言：基于中国文化视角的解析[J].心理科学进展，2013，21（5）：905-913.
[3]高翔，张田.中国情境下“关系”研究述评[J].青岛农业大学学报（ 社会科学版），2015，27（3）：62-66.
[4]龔刚.论新常态下的供给侧改革[J].南开学报（哲学社会科学版），2016（2）：13-20.
[5]于严青.合作学习中的“责任分散效应”及对策分析[J].基础教育研究，2014（9）：21-24.
作者简介：孙瑞杰（1996- ），男，山东日照人，三峡大学经济与管理学院工商管理系；曹琳（1994- ），女，湖北宜昌人，三峡大学经济与管理学院金融系；陶宁（1994- ），女，安徽阜阳人，三峡大学经济与管理学院管理科学与工程，研究方向：项目管理
关键词：头脑风暴法；企业转型升级；创新思维
一、引言
中国经济在近几年来步入经济增长的新常态，在这一过程中供给侧结构性改革正逐步向前推进。在供给侧改革中，知识密集型经济、创新驱动等将会成为中国经济增长、赶超发达国家的一重要引擎。受产能过剩与中国经济发展方式转变的影响，供给侧结构性改革的背景下，以传统行业为主的众多企业，面临着企业转型升级的挑战。在企业转型升级的过程中，企业必将面临着转向何处、怎样进行企业转型等一系列的问题。为应对企业转型中的问题，除了进行对企业自身优劣势分析与做好充分的市场调研外，一个对企业发展有利的创新点则显得非常重要。很多面临企业转型的企业，会进行一系列类应用头脑风暴法的会议，以调动企业基层员工以及管理人员的创新性思维，来探寻企业进一法发展的方向。
根据A.F奥斯本及其他研究人员的看法，头脑风暴法主要是利用人们的联想反应、竞争意识、个人欲望以及人的情感渲染来使参与者集思广益、畅所欲言、展开联想，激发人们创新性思维，达成创新的目的，在新产品设计、企业转型等方面的创新中起着重要的作用。但是不可忽略的是，在中国情境下，由于受儒家思想及其他中国传统思想的影响，“中庸之道”、“和为贵”等影响深远，并且相较于西方社会，中国人更加讲面子、讲人情、重感情、关系等。这些很可能会影响到头脑风暴法效果的发挥，甚至使头脑风暴法的应用流于形式，达不到预期的效果。此外，头脑风暴法通常以小组或团队的形式进行，这便可能会产生责任分担的弊端，进而影响了整个团队头脑风暴法的效果。由此看来，如果不能有效的应对可能影响头脑风暴法的因素，则很可能达不到企业负责人所期望的预期效果，进而对于企业的转型发展造成很大的影响。
二、头脑风暴法在应用过程中应注意的问题
1.领导的权威对头脑风暴法应用的影响
对于转型时期的企业来讲，此时的头脑风暴法的应用是为公司长远的发展来做铺垫的，企业的主要负责人或主要高管必定对此时期的讨论高度关注，甚至是亲自到会参加头脑风暴法的讨论。有相关研究表明，领导者的权威对员工建言行为有着重要的影响。虽然现阶段，随着时代的发展与进步，人们的观念有了很大的变化，对于权威没有传统社会那么迷信，但是在事实上或是在人们的心理上，领导终归是领导，职位影响力依然是影响头脑风暴法应用效果的重要因素，企业的领导者，依然对下属产生重要的影响。在有领导参与的头脑风暴法的讨论中，领导者的表态与发言，必定对于整个讨论的导向产生重要的影响。如果领导在讨论中，明显的阐述了自己对公司未来的看法，参与讨论的其他人员，会有意识或无意识的向领导的意见上去靠拢，去思考，甚至有的与会人员会主动附和领导的观点，从而将整场讨论化作领导者的“一言堂”，背离了头脑风暴法畅所欲言的初衷。
2.“中庸”等传统思想对头脑风暴法应用的影响
企业不同于学校等环境，企业的工作人员大多在企业工作过几年甚至数十年的时间，他们较早的步入社会，受社会的影响更加深远，也相对于学生时代更加懂得如何处理事情，他们无论在思想上还是行为上会更加成熟。在中国情境下，他们受“中庸之道”等传统文化的影响较大，如果他们将这种思想带入到头脑风暴法的讨论情境中，那么在头脑风暴的讨论中很少会产生分歧较大的观点，减弱头脑风暴法的实际效果。另外，传统文化中不乏有“枪打出头鸟”的思想，如果在头脑风暴法的讨论当中，某人表现异常明显，观点新颖，但这很可能会招致其他人的嫉妒，甚至是在背后受到非议等。这样来看，如果多数人遵循“中庸”的思想，那么头脑风暴法中竞争机制的作用便很难有效发挥。
3.团队合作中责任分担以及参与者自身水平对头脑风暴法的影响
在头脑风暴法的应用中，大多采用小组的形式进行讨论，通过不同观点的交织，引发创新性思维。在这一过程中应尽量避免团队形式带来的责任分散。通常情况下，团队中有的人能力比较突出，对问题有着独到的见解和看法，有的人能力平平，观点较为保守。加之，如果没有一定的利益关系，有些团队成员在头脑风暴法的讨论中，不免会有“事不关己、高高挂起”的心态，影响整个团队的发挥。此外，面临企业转型升级的企业多为传统企业，受行业性质的限制，很多从业人员学历水平相对较低，没有受过专业的训练与培训。受参与者自身水平的限制，头脑风暴法的讨论也难以有效发挥效果。
三、应对头脑风暴法影响因素的措施
1.充分发挥奖励机制的作用
头脑风暴法的应用过程中，应当建立良好的奖励机制。企业的转型发展中，一个与企业实际相符合且利于企业发展的创新点的产生，可能对于企业的发展带来深远的影响，对于企业的转型升级发挥重要的作用。俗话说“重赏之下，必有勇夫”，如果企业在头脑风暴法的讨论中建立良好的奖励机制，对于提出有益于公司发展的观点、对公司的转型升级有着重要影响的人，给予相应的奖励，那么很多参与者必定会畅所欲言，对公司的发展提出自己的见解。对于奖励机制的建立，可以尝试分为两部分，一是直接的现金奖励，二是，公司转型成功之后对其分红或相近的奖励。现金奖励对于员工有着直接的诱惑，而长期的分红可以激发员工真正为公司着想的热情，从而更好的发挥头脑风暴法在企业转型升级中应有的作用。
2.引入团队竞争机制与个人惩罚机制
A.F奥斯本等研究者看来，头脑风暴法发挥效果的一个重要因素是竞争机制的引入。竞争机制对于激发参与者的参与度，有着重要的作用，但是仅仅靠个人主动性的发挥是不够的。可以引入团队竞争机制与个人惩罚机制，来应对头脑风暴法中，可能会出现的责任分散以及部分人“事不关己”的思想。个人惩罚机制是对参与者所必须参与讨论的次数及所提观点的个数进行最低限度的要求，对于达不到要求者进行惩罚，这样对于那些有“事不关己”思想的人来讲，他们会尽量发言，至少使自己不受惩罚。引入团体竞争机制，是通过团队的竞争，充分调动团体成员的积极性，更好的发挥头脑风暴法的作用，对于有“惰性”思想的人，他们如果不积极思考，便会使其他团队成员认为是影响团队绩效的直接原因，为不影响与团队成员的关系，他们也会积极发言，以不被他人认为自己是影响团队绩效者。
3.头脑风暴法与独立思考相结合
对转型时期的企业来讲，一场高质量的头脑风暴，更加有利于企业的发展。如果参与人员之前没有对会议的议题进行思考，仅在谈论中临时性进行发言，那么发言观点的严密性、有效性不足，甚至会使整场谈论的效果大打折扣。通常来讲，经过一定时间的独立思考，其所提观点的质量较未经过仔细思考更高，效果更好。在头脑风暴法的应用中不妨将两者结合起来，既可以发挥独立思考，观点质量较高的长处，又可以达成头脑风暴对于创造性思维效果的追求，以便为企业转型发展提供有益的观点与思路。
参考文献：
[1]崔巍.头脑风暴法在产品开发中的应用[J].企业改革与管理，2011（5）：60-62.
[2]陈文平，段锦云，田晓明.员工为什么不建言：基于中国文化视角的解析[J].心理科学进展，2013，21（5）：905-913.
[3]高翔，张田.中国情境下“关系”研究述评[J].青岛农业大学学报（ 社会科学版），2015，27（3）：62-66.
[4]龔刚.论新常态下的供给侧改革[J].南开学报（哲学社会科学版），2016（2）：13-20.
[5]于严青.合作学习中的“责任分散效应”及对策分析[J].基础教育研究，2014（9）：21-24.
作者简介：孙瑞杰（1996- ），男，山东日照人，三峡大学经济与管理学院工商管理系；曹琳（1994- ），女，湖北宜昌人，三峡大学经济与管理学院金融系；陶宁（1994- ），女，安徽阜阳人，三峡大学经济与管理学院管理科学与工程，研究方向：项目管理