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在2012年美国大选即将投票的阶段，《自然》（Nature）杂志发表了一项研究说，社交网络可用来提高选民的投票率。这项研究是基于6，100万Facebook用户在2010年国会选举前对Facebook网站新闻提要处的一条无党派号召——“出来投票吧”——的反应。我们发现这样一条信息直接带来了6万张选票，并间接带动了28万名选民参加投票。他们因看到自己的好友点了“我投票”键而跟风投票。这就是所谓的“社会传染”效应。虽然从总体来看这点票数不算什么，但研究者说，如果是在势均力敌的竞选中，这些投票就可能导致竞选结果完全不同。
这项研究最重要的发现之一是，社交网络中的影响力在亲密的朋友之间更明显。该研究的负责人詹姆斯·福勒（James Fowler）发现，虽然一般的Facebook用户大多有150个“好友”，可是只有最亲近的10个好友才会在引发回应方面发挥作用。这表明，即使是在网络空间中，“强纽带”也可能比“弱纽带”更能影响一个人的行为。
虽然这个发现并不出人意料，但它证实了一个长久以来的看法：为了在社交网络中具有影响力，一个人不仅需要广交朋友，而且要有很多密友。换句话说，在社交网络里如果没有强纽带，就很难影响别人。
对公司而言，这个发现同样适用。毕竟，公司不就是由一些独特的、松散或紧密联系的社交网络聚集而成的吗？
公司的沟通和经营跨越了广阔的社会空间与地理空间，管理者和员工跨空间传递和分享宝贵知识的能力是创新的一个主要驱动力。因此，要想完成工作任务，就必须理解人际影响力是如何发挥作用的，它又如何在公司的非正式网络（无论是虚拟还是面对面的人际网络）之间传递。
遗憾的是，许多公司都不了解内部和外部的非正式关系实际是如何发挥作用的。虽然社交媒体工具的发展使跨单元、跨部门之间的联系更紧密，但管理者仍然不能完全理解社交网络是如何运作的。这阻碍了公司潜力的发挥。
我和我的同事在社交纽带方面所做的研究表明，社交纽带的强度和结构对知识分享有着重要意义。基于这项研究，本文提供了一些核心策略供企业采纳，帮助企业改进跨组织、跨地域的知识分享，从而获得更好的创新条件。
知识经济的崛起
过去几十年里，知识在经济增长和发展中发挥了关键作用。今天当人们谈起新经济时，他们多半都是在描述已故经济学家弗里茨·马克卢普（Fritz Machlup）所勾画的知识经济中的元素。
在如今全球化经济相互关联的环境下，工业经济的成功规则和做法急需改写。专业技术等知识资源对成功和发展的重要性丝毫不亚于传统的经济资源。例如，有关新产品开发的研究表明，公司内部不同职能或专业领域合作开发的知识对于创新的产生必不可少。
这样说来，要在组织里创造和传播新知识，公司就需要调整自己的战略和政策，为管理者和雇员提供相应的技能、工具和培训。与此同时，它们还需要创造一种有利于社交网络跨职能、跨地域蓬勃发展的工作环境和经营结构。
好消息是大多数公司都已经加大了对信息通信技术和社交媒体的投入，而这两者都是知识经济中必不可少的工具。根据麦肯锡（McKinsey）2012年5月发布的一项调查，大多数首席级高管所列出的三项公司战略要务都与数字化业务有关，其中包括：大数据和分析；电子营销和社交媒体工具；新交付平台的运用，如云计算和移动设备等。公司在信息通信技术和社交媒体上的支出代表公司朝正确方向迈进了一步。它证明公司至少是在努力跟上科技迅猛发展的步伐。
然而，很少有公司花同样的功夫去理解实际是哪些因素调动了个人分享知识的意愿和能力。社交网络工具似乎已经被视为目的本身，其实它只是实现目的的一种手段。信息通信技术上的投资可能确实让知识分享变得更容易，但它并非刻意为了推动知识分享。
如果公司不能真正理解广泛复杂的社交网络是如何在公司内外起作用的，它们就无法从信息通信技术和社交媒体的投资上获取真正收益。为此，管理者的视线必须超越正式的组织结构和层级，更全面地看到员工超越组织结构图而形成的非正式网络、纽带和关系。
超越正式的组织结构
就像戴维·克拉克哈特（David Krackhardt）和杰弗里·汉森（Jeffrey R. Hanson）在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上发表的文章Informal Networks： The Company Behind the Chart所说，公司许多真正的工作都不是基于正式组织结构而是超越正式组织层面而出现的。我们需要关注的是“非正式组织，即员工为了快速完成任务而形成的跨职能、跨部门的关系网络”。
文中建议运用网络分析，梳理出组织中错综复杂的非正式关系纽带，从而展现实际工作是如何完成的。管理者通过画出自己和团队成员的关系网络图，可以对这些人际网络的运作方式有更深刻的理解，从而有助于解决组织结构中存在的问题，并促进知识传播。
虽然跨部门的非正式联系可能带来多元化的视角和认识，但是这种知识并不会自动转化为创新。这些多角度的知识可能缺乏必要的共同基础，所以不能整合在一起为公司所用。
而且，我们也不能指望每个人都愿意投入时间和精力与不同部门的同事分享知识。实际上，有些人对于透露某些信息会比较谨慎，以防损害自己的利益而使其他部门受益。
这些挑战只是管理者在利用非正式网络创造知识的过程中可能面对的一部分。更复杂的是，与正式的组织结构不同，非正式的社交纽带并不是清晰可见或一成不变的。恰恰相反，社交网络中关系的非正式性意味着这些关系总是在变化之中。
显然，管理者需要勾画出社交网络是如何将部门内外的员工联系在一起。他们需要预测社交关系未来可能的发展模式。最重要的是，对于社交网络这个传播宝贵知识和信息的渠道，他们需要了解是哪些因素决定了它发挥效力。 观察“知识获取”
为了研究这一课题，我参与了两个独立的研究项目：一个是与麻省理工学院（Massachusetts Institute of Technology）的雷·里根斯（Ray Reagans）和多伦多大学（University of Toronto）的比尔·麦克埃维利（Bill McEvily）共同做的研究；另一个是与卡内基梅隆大学（Carnegie Mellon University）的戴维·克拉克哈特一起做的研究。有意思的是，两个项目的研究对象是同一家组织（大型跨国公司的研发部门），但是两个项目的研究重心截然不同。
我们做调查时，研发部门下面有16个实验室，其中4个位于美国，10个位于欧洲，2个位于亚洲。实验室的总人数为276人，每人都被分配了21个技术路线图中的一个。
每个路线图都是为了支持某个特定技术领域的发展。这些路线图包括蓝牙、计算机架构、连接（connectivity）、影像、网络互联、低功率设备、光学、安全性和终端。
路线图的分配常常是跨实验室的，因此在同一实验室工作的人常常被分到不同的技术路线图，而分到相同路线图的人往往又在不同的实验室工作。这意味着部门内部几乎所有的社交网络都跨越了组织和地域的界限。
研发部门致力于高科技产品的开发。考虑到知识分享是开发高科技产品的先决条件，因此用研发部门来举例说明知识网络要素的效力特别有吸引力。
我们对研发部门的部分高管和科研人员进行了广泛的实地采访。在采访中，有一个特别的术语总是会蹦出来：知识获取（knowledge acquisition）。研发部门的成员总是将成功的知识传递描述为知识获取，这表明要让知识能够成功地跨部门传递，从不同单元的联系人那里获取的知识必须被识别、被理解、被改编，以便知识接受者能够理解并运用这些知识。
这与加州大学戴维斯分校（University of California， Davis）的贝丝·贝希基（Beth A.Bechky）所做的研究产生了共鸣。贝希基的研究表明，由于术业有专攻，职业团体一般对工作和他们所服务的组织持不同观点。因此，“要想协调好不同职能，管理者必将面对整合组织中不同群体认识的挑战”。
建立高效社交网络的四个要素
对于如何通过社交网络成功获取知识，我和同事们从两个研究项目中总结出了四个基本要素。
1.边界跨越者 简单地说，边界跨越者就是指那些促进知识在个人之间或者部门、组织之间流动的人。边界跨越者的角色并不是一个正式职位，也不是一个明确定义的工作。边界跨越者的能力基本上完全取决于他的社会心理和职业特征。
雷鸟全球管理学院（Thunderbird School of Global Management）的安德烈亚斯·朔特（Andreas Schotter）认为，所有的边界跨越者都有五个共同特征：对所谓两极情况的超强解读能力，精湛的职业专长，紧密广泛的社会联系，对边界扩张需求的认识，以及全球化的思维模式。
在你们公司，你肯定也会想到一些人，他们正扮演着这样的角色，利用他们的关系网增加部门之间的知识传递。也许你自己就是一位边界跨越者。
边界跨越者受到了很多赞誉，因为他们被认为有效促进了组织的知识传播。不过，他们的真正影响仍存争议：他们有时能够增加部门间的知识流动，但有时反而限制了知识流动。
边界跨越者的效力取决于两个关键要素：他本身的技能和可靠性，以及他所在关系网的广阔程度。
例如，我与雷·里根斯、比尔·麦克埃维利一起做的研究表明，由于个人只能维持有限数量的强纽带，边界跨越的成果在强弱纽带之间差别很大。另外，两个人跨越的边界越多，他们知识和技能的重叠就越少，他们互相分享知识时面临的困难也越大。
使用边界跨越者的最大弊端也许是公司可能会过于依赖他们来连接组织上或职能上相隔甚远的单位或部门。一旦此人离开公司，将社交网络连在一起的枢纽就断了，那人所促成的知识流动也会很快停滞（参见副栏“谁是知识传递的‘导管’”）。
2.纽带强度 网络效力的另外三个不可或缺的要素是：纽带强度（按互动频率衡量）、网络广度（按联系的广泛度衡量）、网络凝聚力（按关系的紧密度衡量）。在这三者之中，纽带强度对于建立有效的跨单位知识传递关系影响最大。
这一点很好理解：社交网络内的关系质量往往决定了它能否有效获取资源、想法和信息。网络的深度取决于每个联系人之间关系的强度，而关系的强度又是由联系人之间互动的持续时间、频率和紧密程度决定的。我们可以将社交网络想象成电缆：导线越粗，传输的能量就越大。
紧密的人际关系通常是以信任和合作为特征的。对于文化、语言和体制上相距甚远的单位，加强信任能够促进这些单位人与人之间的互动。有时，新知识的接收者会对新知识持保留态度，因为他们觉得如果表现出对新知识有需求会显得自己很无知，或者因为他们
对来自其他单位的新观点一般都持怀疑态度。高度信任的纽带能够帮助人们克服这样的担忧。
需要提醒的是：虽然纽带的强度对知识传递水平有相当大的影响，我们并不建议只把注意力集中在纽带的强度上。特别是在一些动态变化的环境中，人们很难提前预知哪些知识传递关系将来最有用。
此外，由于强纽带的好处要经过一段时间才能显现，因此个人往往要在尚未见到知识分享的收益之前就投入时间和精力。如果人们只是关注纽带强度，就可能会冒着浪费宝贵时间和精力的风险，因为他们的投入不一定能带来有收益的知识传递关系。
3.网络广度 据我们研究，网络广度的影响力与纽带强度相比要小得多。但是广度的影响力不仅仅局限于某一特定的知识传递关系。网络广度对知识获取水平的积极影响可以扩大到更多的跨单位知识传递关系上。 虽然网络广度有助于跨界知识传递，但它的影响在界内还是比界外更强些。这似乎也说明，在某个业务部门或某个技术领域内传递知识最有效的方式是通过发展触角深远的关系网实现的。
与纽带强度相同，对社交网广度的投入也有风险。网络广度上的投入未必能带来收益。特别是对于跨单位的知识传递，并不是说只要网络广度提供了更强的知识传递能力，就能充分获取知识。
4.网络结构和凝聚力 边界跨越者与强纽带都是部门之间知识传递的重要因素，同时社交网络的结构也是帮助它实现知识有效传递的一个重要因素。
我和克拉克哈特分析了一种特定的网络联系：齐美尔连接（Simmelian ties），也就是各方彼此相连，而且每一方至少与另一个第三方相连。
根据德国社会学家和哲学家乔治·齐美尔（George Simmel）的观点，从二人群体（dyad，相互联系的两个人）转变为完全关联的三人群体（triad，三个或三个以上的人两两相互关联）有三个基本目的：减少对个人自身利益的追逐；削弱个人的议价能力；促进合作，解决冲突。在跨组织边界、跨部门的纽带中，这些特征尤为明显。
我们的研究显示，在每个人都互相关联的小圈子中，齐美尔连接能促进相关各方之间更开放、更完整地分享信息。而且，比起孤立的一对一桥状关系，齐美尔连接中，个人讨价还价所造成的破坏作用会小一些。
在单纯的二元关系中，每个人都具有相同的权重。如果一方决定离开，纽带就被割断了，单位之间的知识流动便无法继续下去。
相比之下，在齐美尔结构中，共同的第三方的存在使桥状关系更加稳固，因为它可以减少纠纷并帮助解决冲突。稳定性的提高反过来也会促进共识和相互理解，从而减少桥状关系中的解读障碍。
齐美尔纽带更能促进合作和知识分享，因为参与者预期其他成员会投桃报李。渐渐地，在密集关联的结构中，合作变成了一种共享价值。拥有第三方纽带的个人自然而然会更愿意投入时间和精力与圈内其他成员分享知识。
发挥社交网络的力量
想充分发挥员工才能的管理者应该怎么做？我们根据上面讲到的概念提出了一些建议。
1.分析和绘制关键的非正式关系网 首先，你需要想象出你们公司的非正式网络是怎样的结构。谁向谁寻求帮助和建议？重要事项在组织内部是如何讨论并解决的？信任与合作的关系是如何在组织边界内外形成的？
当然，绘制非正式关系网肯定说起来比做起来简单。然而，据我们的观察，只要聆听员工的需求，简单询问他们完成任务需要得到哪些帮助，就有可能感受到他们每个人的社交网是怎样的形态。
记住，要绘出一个完全有代表性的社交网络图是不可能的。但是如果你花点时间思考和反思组织中的个人实际上是如何完成工作的，就有可能快速识别出社交网络中的关键人物和角色。
2.识别薄弱领域 一旦你已经画出了一张“足够好”的关系网络图，接下来就该确定哪些地方需要改进，哪些角色可能很关键。就像上面提到的，如果一个关键的边界跨越者决定离开你的组织，就会有知识传播中断的风险。为此，你需要识别哪些人是“孤独的桥梁”，然后在其周围搭建第三方联系以增加桥梁，从而使关系更加稳固。实际上，增加与其他人的桥梁纽带也能促进组织更多部门的合作与知识传播。（参见副栏“齐美尔连接的效力”）。
3.增加纽带强度、网络广度和网络凝聚力 一般来说，需要完成的任务越复杂，建立和维护强纽带及有凝聚力的社交网络就越重要。另一方面，过度投资发展强大、稳定和密集的联系也可能造成视野狭窄，会削弱创造性思考问题的能力。
在这种情况下，有一个全面铺开的网络会更好一些，人们可以跟自己通常不接触的人互动。广泛的社交网络可以帮助人们获取更加多元化的知识和视角，激发人们的横向思维。
考虑到每个组织的情况不同，很难提出一个一刀切的建议。社交网络的有效性与所涉任务的复杂程度、联系的长短有很大关系。管理者自己需要根据当时的需求来思考什么是最合适的。
4.不要过犹不及 要尽一切可能创造条件来催生和发展多样化的新关系，或者稳固和加强现有关系，具体怎么做，取决于你想达到什么目标。
但不论做什么，你都不能过度规划社交网络。如果太刻意地操纵非正式社交网络的形态，你很可能会遭到相关人士的强烈抵制。这偏离了构建非正式网络的原意，这不是支持非正式网络，而是毁了它们。试图把非正式网络硬往正式的组织结构图上靠是肯定行不通的。
为了发挥社交网络的效力，我们首先要和人们交谈，了解他们的需求，然后帮助他们创造条件，搭建合适的社交网络关系，从而推动知识的传播和任务的完成。
翻译：翁乐天
观点概要
公司的沟通与运营跨越了广阔的社会空间和地理空间。如何在这些空间中分享和传递知识对于创建及维护一个健康的创新文化至关重要。为了促进知识的分享与传播，管理者的眼光不能只停留在正式的组织结构上，而是要放眼员工们跨越职能和部门形成的非正式关系网。
要加强非正式关系网，第一步是要找到“边界跨越者”，也就是找到那些能够推动跨单位知识传递的人。
下一步是要拓宽关系网，以支持边界跨越的成果。这就意味着要保证公司非正式关系网有足够强劲的纽带，同时还要有足够的广度在单位间输送重要知识。
最重要的是要搭建最佳的网络结构，形成稳固的桥状关系，加强网络凝聚力，促进合作和知识分享，同时也为创新提供更好的条件。
这项研究最重要的发现之一是，社交网络中的影响力在亲密的朋友之间更明显。该研究的负责人詹姆斯·福勒（James Fowler）发现，虽然一般的Facebook用户大多有150个“好友”，可是只有最亲近的10个好友才会在引发回应方面发挥作用。这表明，即使是在网络空间中，“强纽带”也可能比“弱纽带”更能影响一个人的行为。
虽然这个发现并不出人意料，但它证实了一个长久以来的看法：为了在社交网络中具有影响力，一个人不仅需要广交朋友，而且要有很多密友。换句话说，在社交网络里如果没有强纽带，就很难影响别人。
对公司而言，这个发现同样适用。毕竟，公司不就是由一些独特的、松散或紧密联系的社交网络聚集而成的吗？
公司的沟通和经营跨越了广阔的社会空间与地理空间，管理者和员工跨空间传递和分享宝贵知识的能力是创新的一个主要驱动力。因此，要想完成工作任务，就必须理解人际影响力是如何发挥作用的，它又如何在公司的非正式网络（无论是虚拟还是面对面的人际网络）之间传递。
遗憾的是，许多公司都不了解内部和外部的非正式关系实际是如何发挥作用的。虽然社交媒体工具的发展使跨单元、跨部门之间的联系更紧密，但管理者仍然不能完全理解社交网络是如何运作的。这阻碍了公司潜力的发挥。
我和我的同事在社交纽带方面所做的研究表明，社交纽带的强度和结构对知识分享有着重要意义。基于这项研究，本文提供了一些核心策略供企业采纳，帮助企业改进跨组织、跨地域的知识分享，从而获得更好的创新条件。
知识经济的崛起
过去几十年里，知识在经济增长和发展中发挥了关键作用。今天当人们谈起新经济时，他们多半都是在描述已故经济学家弗里茨·马克卢普（Fritz Machlup）所勾画的知识经济中的元素。
在如今全球化经济相互关联的环境下，工业经济的成功规则和做法急需改写。专业技术等知识资源对成功和发展的重要性丝毫不亚于传统的经济资源。例如，有关新产品开发的研究表明，公司内部不同职能或专业领域合作开发的知识对于创新的产生必不可少。
这样说来，要在组织里创造和传播新知识，公司就需要调整自己的战略和政策，为管理者和雇员提供相应的技能、工具和培训。与此同时，它们还需要创造一种有利于社交网络跨职能、跨地域蓬勃发展的工作环境和经营结构。
好消息是大多数公司都已经加大了对信息通信技术和社交媒体的投入，而这两者都是知识经济中必不可少的工具。根据麦肯锡（McKinsey）2012年5月发布的一项调查，大多数首席级高管所列出的三项公司战略要务都与数字化业务有关，其中包括：大数据和分析；电子营销和社交媒体工具；新交付平台的运用，如云计算和移动设备等。公司在信息通信技术和社交媒体上的支出代表公司朝正确方向迈进了一步。它证明公司至少是在努力跟上科技迅猛发展的步伐。
然而，很少有公司花同样的功夫去理解实际是哪些因素调动了个人分享知识的意愿和能力。社交网络工具似乎已经被视为目的本身，其实它只是实现目的的一种手段。信息通信技术上的投资可能确实让知识分享变得更容易，但它并非刻意为了推动知识分享。
如果公司不能真正理解广泛复杂的社交网络是如何在公司内外起作用的，它们就无法从信息通信技术和社交媒体的投资上获取真正收益。为此，管理者的视线必须超越正式的组织结构和层级，更全面地看到员工超越组织结构图而形成的非正式网络、纽带和关系。
超越正式的组织结构
就像戴维·克拉克哈特（David Krackhardt）和杰弗里·汉森（Jeffrey R. Hanson）在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上发表的文章Informal Networks： The Company Behind the Chart所说，公司许多真正的工作都不是基于正式组织结构而是超越正式组织层面而出现的。我们需要关注的是“非正式组织，即员工为了快速完成任务而形成的跨职能、跨部门的关系网络”。
文中建议运用网络分析，梳理出组织中错综复杂的非正式关系纽带，从而展现实际工作是如何完成的。管理者通过画出自己和团队成员的关系网络图，可以对这些人际网络的运作方式有更深刻的理解，从而有助于解决组织结构中存在的问题，并促进知识传播。
虽然跨部门的非正式联系可能带来多元化的视角和认识，但是这种知识并不会自动转化为创新。这些多角度的知识可能缺乏必要的共同基础，所以不能整合在一起为公司所用。
而且，我们也不能指望每个人都愿意投入时间和精力与不同部门的同事分享知识。实际上，有些人对于透露某些信息会比较谨慎，以防损害自己的利益而使其他部门受益。
这些挑战只是管理者在利用非正式网络创造知识的过程中可能面对的一部分。更复杂的是，与正式的组织结构不同，非正式的社交纽带并不是清晰可见或一成不变的。恰恰相反，社交网络中关系的非正式性意味着这些关系总是在变化之中。
显然，管理者需要勾画出社交网络是如何将部门内外的员工联系在一起。他们需要预测社交关系未来可能的发展模式。最重要的是，对于社交网络这个传播宝贵知识和信息的渠道，他们需要了解是哪些因素决定了它发挥效力。 观察“知识获取”
为了研究这一课题，我参与了两个独立的研究项目：一个是与麻省理工学院（Massachusetts Institute of Technology）的雷·里根斯（Ray Reagans）和多伦多大学（University of Toronto）的比尔·麦克埃维利（Bill McEvily）共同做的研究；另一个是与卡内基梅隆大学（Carnegie Mellon University）的戴维·克拉克哈特一起做的研究。有意思的是，两个项目的研究对象是同一家组织（大型跨国公司的研发部门），但是两个项目的研究重心截然不同。
我们做调查时，研发部门下面有16个实验室，其中4个位于美国，10个位于欧洲，2个位于亚洲。实验室的总人数为276人，每人都被分配了21个技术路线图中的一个。
每个路线图都是为了支持某个特定技术领域的发展。这些路线图包括蓝牙、计算机架构、连接（connectivity）、影像、网络互联、低功率设备、光学、安全性和终端。
路线图的分配常常是跨实验室的，因此在同一实验室工作的人常常被分到不同的技术路线图，而分到相同路线图的人往往又在不同的实验室工作。这意味着部门内部几乎所有的社交网络都跨越了组织和地域的界限。
研发部门致力于高科技产品的开发。考虑到知识分享是开发高科技产品的先决条件，因此用研发部门来举例说明知识网络要素的效力特别有吸引力。
我们对研发部门的部分高管和科研人员进行了广泛的实地采访。在采访中，有一个特别的术语总是会蹦出来：知识获取（knowledge acquisition）。研发部门的成员总是将成功的知识传递描述为知识获取，这表明要让知识能够成功地跨部门传递，从不同单元的联系人那里获取的知识必须被识别、被理解、被改编，以便知识接受者能够理解并运用这些知识。
这与加州大学戴维斯分校（University of California， Davis）的贝丝·贝希基（Beth A.Bechky）所做的研究产生了共鸣。贝希基的研究表明，由于术业有专攻，职业团体一般对工作和他们所服务的组织持不同观点。因此，“要想协调好不同职能，管理者必将面对整合组织中不同群体认识的挑战”。
建立高效社交网络的四个要素
对于如何通过社交网络成功获取知识，我和同事们从两个研究项目中总结出了四个基本要素。
1.边界跨越者 简单地说，边界跨越者就是指那些促进知识在个人之间或者部门、组织之间流动的人。边界跨越者的角色并不是一个正式职位，也不是一个明确定义的工作。边界跨越者的能力基本上完全取决于他的社会心理和职业特征。
雷鸟全球管理学院（Thunderbird School of Global Management）的安德烈亚斯·朔特（Andreas Schotter）认为，所有的边界跨越者都有五个共同特征：对所谓两极情况的超强解读能力，精湛的职业专长，紧密广泛的社会联系，对边界扩张需求的认识，以及全球化的思维模式。
在你们公司，你肯定也会想到一些人，他们正扮演着这样的角色，利用他们的关系网增加部门之间的知识传递。也许你自己就是一位边界跨越者。
边界跨越者受到了很多赞誉，因为他们被认为有效促进了组织的知识传播。不过，他们的真正影响仍存争议：他们有时能够增加部门间的知识流动，但有时反而限制了知识流动。
边界跨越者的效力取决于两个关键要素：他本身的技能和可靠性，以及他所在关系网的广阔程度。
例如，我与雷·里根斯、比尔·麦克埃维利一起做的研究表明，由于个人只能维持有限数量的强纽带，边界跨越的成果在强弱纽带之间差别很大。另外，两个人跨越的边界越多，他们知识和技能的重叠就越少，他们互相分享知识时面临的困难也越大。
使用边界跨越者的最大弊端也许是公司可能会过于依赖他们来连接组织上或职能上相隔甚远的单位或部门。一旦此人离开公司，将社交网络连在一起的枢纽就断了，那人所促成的知识流动也会很快停滞（参见副栏“谁是知识传递的‘导管’”）。
2.纽带强度 网络效力的另外三个不可或缺的要素是：纽带强度（按互动频率衡量）、网络广度（按联系的广泛度衡量）、网络凝聚力（按关系的紧密度衡量）。在这三者之中，纽带强度对于建立有效的跨单位知识传递关系影响最大。
这一点很好理解：社交网络内的关系质量往往决定了它能否有效获取资源、想法和信息。网络的深度取决于每个联系人之间关系的强度，而关系的强度又是由联系人之间互动的持续时间、频率和紧密程度决定的。我们可以将社交网络想象成电缆：导线越粗，传输的能量就越大。
紧密的人际关系通常是以信任和合作为特征的。对于文化、语言和体制上相距甚远的单位，加强信任能够促进这些单位人与人之间的互动。有时，新知识的接收者会对新知识持保留态度，因为他们觉得如果表现出对新知识有需求会显得自己很无知，或者因为他们
对来自其他单位的新观点一般都持怀疑态度。高度信任的纽带能够帮助人们克服这样的担忧。
需要提醒的是：虽然纽带的强度对知识传递水平有相当大的影响，我们并不建议只把注意力集中在纽带的强度上。特别是在一些动态变化的环境中，人们很难提前预知哪些知识传递关系将来最有用。
此外，由于强纽带的好处要经过一段时间才能显现，因此个人往往要在尚未见到知识分享的收益之前就投入时间和精力。如果人们只是关注纽带强度，就可能会冒着浪费宝贵时间和精力的风险，因为他们的投入不一定能带来有收益的知识传递关系。
3.网络广度 据我们研究，网络广度的影响力与纽带强度相比要小得多。但是广度的影响力不仅仅局限于某一特定的知识传递关系。网络广度对知识获取水平的积极影响可以扩大到更多的跨单位知识传递关系上。 虽然网络广度有助于跨界知识传递，但它的影响在界内还是比界外更强些。这似乎也说明，在某个业务部门或某个技术领域内传递知识最有效的方式是通过发展触角深远的关系网实现的。
与纽带强度相同，对社交网广度的投入也有风险。网络广度上的投入未必能带来收益。特别是对于跨单位的知识传递，并不是说只要网络广度提供了更强的知识传递能力，就能充分获取知识。
4.网络结构和凝聚力 边界跨越者与强纽带都是部门之间知识传递的重要因素，同时社交网络的结构也是帮助它实现知识有效传递的一个重要因素。
我和克拉克哈特分析了一种特定的网络联系：齐美尔连接（Simmelian ties），也就是各方彼此相连，而且每一方至少与另一个第三方相连。
根据德国社会学家和哲学家乔治·齐美尔（George Simmel）的观点，从二人群体（dyad，相互联系的两个人）转变为完全关联的三人群体（triad，三个或三个以上的人两两相互关联）有三个基本目的：减少对个人自身利益的追逐；削弱个人的议价能力；促进合作，解决冲突。在跨组织边界、跨部门的纽带中，这些特征尤为明显。
我们的研究显示，在每个人都互相关联的小圈子中，齐美尔连接能促进相关各方之间更开放、更完整地分享信息。而且，比起孤立的一对一桥状关系，齐美尔连接中，个人讨价还价所造成的破坏作用会小一些。
在单纯的二元关系中，每个人都具有相同的权重。如果一方决定离开，纽带就被割断了，单位之间的知识流动便无法继续下去。
相比之下，在齐美尔结构中，共同的第三方的存在使桥状关系更加稳固，因为它可以减少纠纷并帮助解决冲突。稳定性的提高反过来也会促进共识和相互理解，从而减少桥状关系中的解读障碍。
齐美尔纽带更能促进合作和知识分享，因为参与者预期其他成员会投桃报李。渐渐地，在密集关联的结构中，合作变成了一种共享价值。拥有第三方纽带的个人自然而然会更愿意投入时间和精力与圈内其他成员分享知识。
发挥社交网络的力量
想充分发挥员工才能的管理者应该怎么做？我们根据上面讲到的概念提出了一些建议。
1.分析和绘制关键的非正式关系网 首先，你需要想象出你们公司的非正式网络是怎样的结构。谁向谁寻求帮助和建议？重要事项在组织内部是如何讨论并解决的？信任与合作的关系是如何在组织边界内外形成的？
当然，绘制非正式关系网肯定说起来比做起来简单。然而，据我们的观察，只要聆听员工的需求，简单询问他们完成任务需要得到哪些帮助，就有可能感受到他们每个人的社交网是怎样的形态。
记住，要绘出一个完全有代表性的社交网络图是不可能的。但是如果你花点时间思考和反思组织中的个人实际上是如何完成工作的，就有可能快速识别出社交网络中的关键人物和角色。
2.识别薄弱领域 一旦你已经画出了一张“足够好”的关系网络图，接下来就该确定哪些地方需要改进，哪些角色可能很关键。就像上面提到的，如果一个关键的边界跨越者决定离开你的组织，就会有知识传播中断的风险。为此，你需要识别哪些人是“孤独的桥梁”，然后在其周围搭建第三方联系以增加桥梁，从而使关系更加稳固。实际上，增加与其他人的桥梁纽带也能促进组织更多部门的合作与知识传播。（参见副栏“齐美尔连接的效力”）。
3.增加纽带强度、网络广度和网络凝聚力 一般来说，需要完成的任务越复杂，建立和维护强纽带及有凝聚力的社交网络就越重要。另一方面，过度投资发展强大、稳定和密集的联系也可能造成视野狭窄，会削弱创造性思考问题的能力。
在这种情况下，有一个全面铺开的网络会更好一些，人们可以跟自己通常不接触的人互动。广泛的社交网络可以帮助人们获取更加多元化的知识和视角，激发人们的横向思维。
考虑到每个组织的情况不同，很难提出一个一刀切的建议。社交网络的有效性与所涉任务的复杂程度、联系的长短有很大关系。管理者自己需要根据当时的需求来思考什么是最合适的。
4.不要过犹不及 要尽一切可能创造条件来催生和发展多样化的新关系，或者稳固和加强现有关系，具体怎么做，取决于你想达到什么目标。
但不论做什么，你都不能过度规划社交网络。如果太刻意地操纵非正式社交网络的形态，你很可能会遭到相关人士的强烈抵制。这偏离了构建非正式网络的原意，这不是支持非正式网络，而是毁了它们。试图把非正式网络硬往正式的组织结构图上靠是肯定行不通的。
为了发挥社交网络的效力，我们首先要和人们交谈，了解他们的需求，然后帮助他们创造条件，搭建合适的社交网络关系，从而推动知识的传播和任务的完成。
翻译：翁乐天
观点概要
公司的沟通与运营跨越了广阔的社会空间和地理空间。如何在这些空间中分享和传递知识对于创建及维护一个健康的创新文化至关重要。为了促进知识的分享与传播，管理者的眼光不能只停留在正式的组织结构上，而是要放眼员工们跨越职能和部门形成的非正式关系网。
要加强非正式关系网，第一步是要找到“边界跨越者”，也就是找到那些能够推动跨单位知识传递的人。
下一步是要拓宽关系网，以支持边界跨越的成果。这就意味着要保证公司非正式关系网有足够强劲的纽带，同时还要有足够的广度在单位间输送重要知识。
最重要的是要搭建最佳的网络结构，形成稳固的桥状关系，加强网络凝聚力，促进合作和知识分享，同时也为创新提供更好的条件。