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摘要：近年来我国高等学校普遍进行了一定程度的人事管理制度改革，但总体来看，改革力度还不够大，成效不十分明显。
关键词：高校；人事制度；思考
随着知识经济时代的到来以及我国科教兴国战略的实施，全国上下各行业都进行了一系列的改革，包括高等院校教育。国家和社会对高校培养出的人才，有了明确的要求：国家企事业单位及民营企业有用的高素质人才。这也就要求高校把过去计划经济下的管理模式和教学模式突破并进行改革，建立适应新的市场经济条件下的新的管理和教学模式。而从高校内部管理体制和分配制度入手是一条可行的唯一途径。高校提高人才培养的质量，最根本的是靠人的努力，通过校内管理、人事制度分配改革，把教职工队伍建设好，把人的积极性调动起来，才能完成以上任务，这样才能保证高校在市场经济条件下的稳定和发展。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
与传统的人事管理相比，人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式，两者有根本的差异，主要体现在以下几个方面：
（一）管理的观念不同
传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源。由于人力投资（工资、奖金、福利费、培训费等）计入生产成本，因此过去社会组织想方设法减少人力投资以降低成本，以提高产品竞争力。随着经济的发展，以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论。他们认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本性投资收益率。此后，国外人力资源理论的研究逐渐升温，人力资源及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。
（二）管理的模式不同
传统人事管理多为被动反应型的操作式管理，现代人力资源管理多为主动开发型的策略式管理。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为事中和事后，是被动反应型的/管家0式管理，表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此使它呈现出主动开发的特点，表现为一种策略式的管理模式。
随着国家经济体制和政治体制改革的深入，高校为了不断提高教育水平，增强办学活力，普遍进行了一定程度的人事制度改革，取得了一定的成绩，对于调动广大教职工的积极性，促进师资队伍建设，取得了明显的成效。但是从整体来看，高校人事制度改革的力度还不够大，效果还不十分明显。具体来说，主要存在以下几个问题：
二、高校人事管理存在的主要问题
（一）高校管理机制功能政府化倾向
目前国内大多数高校管理、教学机构重叠，冗员过多，用人效益不高，真正的中青年骨干教师待遇总体偏低。高校的编制、经费和资源受历史性的原因，承担了大量应该由社会负担的部分，并没有充分发挥人才交流中心或人才市场的积极作用，对聘用人员的管理还不经常、不全面、不到位。
（二）教学人员与管理、保障人员工作量区别不明晰
教学与非教学人员收入分配制度不明显，直接导致人力资源的隐形浪费。因为工资待遇调控措施失衡，必然影响、挫伤甚至压抑教学人员的主观能动性。而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入，更混淆了简单劳动与复杂劳动的差别，无法体现多劳多得、优劳优酬的原则。
（三）人事管理信息化程度不高
这些年来随着国内高校的改革不断深化，这使得高校人事管理的地位和作用日益凸显。而高校的人事信息管理则是这项管理工作的根本，高校人事信息化管理包括部门和个人的各项信息采集加工和处理，它是一项科学、有效、合理的系统工程。经过信息整合之后这项工程可以使整个高校的每个环节通过信息的快速流通和有效真实的数据，实现资源的优化，不断地提高管理水平和工作效率。但是由于各种条件的制约，高校人事管理信息化程度不高。这严重影响了工作效率，使整个的人事管理系统混乱，给机关与基层、部门与部门之间的沟通协调工作带来了诸多不便。
三、高校人事管理工作在教学中的意义
在高校的改革发展中人事管理工作有着不可忽视的地位和作用，它直接影响着教学水平和教学质量，高校人事管理工作和高校教学管理工作是相互依托的关系。
（一）高校的发展依赖于人事管理
如今随着高校的规模不断扩大，人事管理工作变得更加繁琐，每一项细微的工作不一定都再用人工手动完成，教学、科研、服务、后勤等各项工作的统筹协调，更加依靠于从事此项工作的科学系统化管理，而人事管理的水平决定着高校的发展水平和教育质量的水平。
（二）高校人事管理可以对各部门进行资源整合
高校的人事管理如何从行政事务性管理走向战略性管理，将执行政策和贯彻上级主管部门指令为主要管理手段的被动局面，转变为以制定宏观人才战略管理措施计划为目标的主动局面。高校的每个人应各司其职，通过分类管理把从事各项工作的人员区分划类，使他们相互联系、相互依赖、相互沟通，形成分工协作、密切配合、良性互动的良好局面，这样才能使高校的各项工作产生倍增效应。
（三）加强高校人事管理提升教学质量的关键
所在高校人事管理的制度直接影响到是否能够充分调动高校员工的主观能动性、竞争意识、主人翁意识和积极性、参与性、创造性，严密的考核考评制度和科学配套的人事管理办法是提高高校办学质量与办学效益的关键。
四、深化高校人事制度管理改革使其最终服务于教学
（一）紧抓思想政治教育学习
邓小平同志指出：改革要成功，就必须有领导、有秩序地进行，没有这一条，就是乱哄哄，各行其是，所以只有思想上积极向上，经常学习党和国家的有关政策规定，关注高校人事发展的新形势，研究制定学校人事管理工作的思路，眼睛瞄准外部，行动见贤思齐，才能真正把科学发展观贯彻到人事改革的具体工作中去，才能不斷丰富高校的质量内涵建设内容，才能把高校建设成一流的人才平台。 （二）最重要的措施是真正推行聘用制
高校在全面推行聘用制的基础上，要确实有效地采取以下措施：
1.健全分配激励机制
在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。高校要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。根据效率优先、兼顾公平、生产要素参与分配的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。在管理中引入竞争机制，对学科带头人、骨干教师要提高他们的待遇。在专业技术职务评聘中，鼓励破格。让真正有才华的教师工作上舒心，生活上安心，事业上有成就感。形成教师队伍结构的优胜劣汰的竞争机制，建立一批造诣精深的学术梯队。
2.形成人才合理流动的机制
人力资源管理部门（人事处）要强化校内人才流动服务职能，承担本校教师及专业人员的人才交流工作。待聘、落聘等富余人员可通过学校人力资源管理部门与所在地政府人才交流机构形成的网络，在学校之间、地区之间进行流动，也可由所在地政府人事部门所属的人才交流机构实行人事代理。政府人事部门所属的人才交流机构应积极为高校人才的流动提供服务。
3.开展绩效评估
目前高校在绩效考评中，比较流行的做法是要求每位教职工根据自己完成的年度工作填写一份年度考核表。考评等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四种，考评等级的决定方法欠科学，流于形式。绩效考评包括对教职员工工作绩效的考核与评估。考核是一个客观的过程，是对每一位教职员工的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程，需要由具体的数值来说话。而评估则是一个主观与客观统一的过程。对每一位教职员工来讲，不同的工作性质，可能其工作无法实现量化，还有像工作态度、教学质量等要素也很难量化得很准确，或者说对其工作量化的管理成本会显得高昂，因此，这就有必要让其主管来评定。
（三）树立以教师为本的理念
高等教育专家朱九思指出，大学生命的真谛就是学术自由，就是不断追求真理。在高校的人事管理中，一定要树立以教师为本的理念。制订人事管理的制度、改革措施时也要建立在有利于教师生存和发展的基础之上，要符合绝大多数教师的意愿，要被绝大多数教师接纳和认同，否则，管理者和被管理者一旦走向对立，管理就将无效而终。
五、高校人事制度改革的对策及建议
（一）经验管理向科学管理转变
传统的人事管理都只是按国家计划与政策进行简单的事务操作，其过程基本上没有创造性、自主性，不可能按学校实际、按自主原则、按办学特色而形成有个性的管理制度。在高等教育发展的今天，高校的人事管理一定要杜绝因人设事，在人员比例、机构设置等方面都要遵循科学合理的制度。
（二）科学制定师资队伍建设措施
在管理策略上，传统高校人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴，而人力资源管理则属于高校战略的重要组成部分，更具目标性和科学性。要结合学校现有师资情况和学科建设、课程建设、专业建设、学生规模发展需要，在高校长期建设规划指导下，研究制定师资队伍建设规划，明确阶段学校师资队伍建设重点，提出达到结构目标、素质目标和总量目标的具体措施。师资建设规划的有效制定，是实现学校科学发展目标的保证。高校教师的整体素质代表高校的整体素质，优秀的高校师资队伍是高校教育质量的基础。
（三）加强制度机制创新
为进一步贯彻高校更好为教学服务的办学理念，高校人事管理改革还应该完善相关政策和办法，不断加强制度机制建设。高校的人事制度改革已经走过起步时期，现在极为需要吸收大量先进的办学理念，这一切都决定着人事管理工作者要务必静下心来，积极探索高校的办学特点、人事管理内涵建设的规律和建设运行模式，广泛吸取更多的养分充实自己。大胆尝试，不断创新，不因循守旧，才能为人事管理工作创造良好的内外条件。
（四）加强高层次人才培养
高校要大力加强高层次人才引进培养，制定优惠政策和办法，舍得投入师资培养经费和人才引进经费，在科研水平相当的情况下解决科研启动经费、职称及安家费等问题，给高层次人才尽可能地提供相对优越的工作和生活条件，努力为高层次人才工作营造舒心环境，充分发挥其聪明才智，实现最大价值。正如海尔集团原总裁张瑞敏对制度的认识：“就海尔而言，成功的地方不是人们所看到的那些处于重要位置的年轻人，而在于我们有不断催生新人的一个非常好的机制。”
（五）在探索实做中推动人事管理工作的科学发展
探索规律，扎实去做是做好一切工作的基础，高校的管理工作，也应该秉承这种与时俱进的发展规律，人事工作是一项开放性的事业，只有瞄准先进，兼收并蓄，结合为我所用的原则，才能不断丰富和完善自我。
（六）充分利用高端平台培养创新人才
要用科学发展观和科学人才观统一思想，新形势下高校培养高层次科技人才符合高校的建设需要，因此高校人事管理工作要及时调整，完善有关政策制度，使之更好地为保障高校可持续发展打好基础。
（七）健全人才流动机制
加强高校教师的有序流动，加强高校学术交流，丰富高校教师阅历，开阔高校教师眼界，提高高校教师教学和科研水平，已经得到社会上许多管理者和高校教师的认同。在健全高校教师流动政策方面，要树立科学、开放、民主、自由的价值导向，改革高校教师流动政策，改革组织制度，建立健全高校教师流动运行机制体系。在完善高校教师流动非政策层面，要注重对高校教师流动动机的科学引导，重视高校教师理想信念信仰的培养。
六、结语
高等教育实现由外延型增长向内涵型增长转型，是实现高校跨越式发展建设强大国家的必由之路。高校改革的大幕开启，从内部人手，尊重学术权力的存在，确立学术权力的核心地位，探索发挥学术权力作用的最好形式，是高校改革的基本路径。高校实现优 质师资建设的人力资源管理，完善人才遴选、竞争、评 价、激励、流动机制的改革是实现这一路径支撑。优质的师资资源是优质教育的基础，没有高质量的教育，就没有高质量的创新，没有高质量的创新，就没有强大的国家。高校用人体制价值取向的转变，将重塑大学价值观。大学的价值观对一个国家的科技、经济发展水平和对塑造民族精神会产生深远的影响。经过十几年甚至几十年的深化改革，我国的高等教育必然跻身世界强校之林，发达国家的教育专家把这一时间定格在2025 年。一个个科学、民主、开拓创新、崇尚学科学！充满生机活力，富有个性的高等学府展现在我们眼前，我们要为实现这样的目标，奋斗不息。
参考文献：
[1]刘世举.高校人力资源开发与使用中的问题与对策[J].广西教育学院学报，2000（3）.
[2]刘迎春.我国学校人力资源管理中存在的问题与对策[J].黑龙江农垦师专学报，2000（3）.
[3]郑丽娟.从传统人事管理向现代人力资源开发转变[J].北京广播电视大学学报，2000（1）.
[4]中共中央组织部，人事部.教育部文件[Z].2000-06-02.
[5]谢合明.高校绩效考评体系建立初探[J].西南民族学院学报：哲学社会科学版，2001（8）.
[6]徐秀偉.高师院校人力资源合理配置与管理的研究[J].黑龙江高教研究，2000（3）.
关键词：高校；人事制度；思考
随着知识经济时代的到来以及我国科教兴国战略的实施，全国上下各行业都进行了一系列的改革，包括高等院校教育。国家和社会对高校培养出的人才，有了明确的要求：国家企事业单位及民营企业有用的高素质人才。这也就要求高校把过去计划经济下的管理模式和教学模式突破并进行改革，建立适应新的市场经济条件下的新的管理和教学模式。而从高校内部管理体制和分配制度入手是一条可行的唯一途径。高校提高人才培养的质量，最根本的是靠人的努力，通过校内管理、人事制度分配改革，把教职工队伍建设好，把人的积极性调动起来，才能完成以上任务，这样才能保证高校在市场经济条件下的稳定和发展。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
与传统的人事管理相比，人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式，两者有根本的差异，主要体现在以下几个方面：
（一）管理的观念不同
传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源。由于人力投资（工资、奖金、福利费、培训费等）计入生产成本，因此过去社会组织想方设法减少人力投资以降低成本，以提高产品竞争力。随着经济的发展，以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论。他们认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本性投资收益率。此后，国外人力资源理论的研究逐渐升温，人力资源及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。
（二）管理的模式不同
传统人事管理多为被动反应型的操作式管理，现代人力资源管理多为主动开发型的策略式管理。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为事中和事后，是被动反应型的/管家0式管理，表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此使它呈现出主动开发的特点，表现为一种策略式的管理模式。
随着国家经济体制和政治体制改革的深入，高校为了不断提高教育水平，增强办学活力，普遍进行了一定程度的人事制度改革，取得了一定的成绩，对于调动广大教职工的积极性，促进师资队伍建设，取得了明显的成效。但是从整体来看，高校人事制度改革的力度还不够大，效果还不十分明显。具体来说，主要存在以下几个问题：
二、高校人事管理存在的主要问题
（一）高校管理机制功能政府化倾向
目前国内大多数高校管理、教学机构重叠，冗员过多，用人效益不高，真正的中青年骨干教师待遇总体偏低。高校的编制、经费和资源受历史性的原因，承担了大量应该由社会负担的部分，并没有充分发挥人才交流中心或人才市场的积极作用，对聘用人员的管理还不经常、不全面、不到位。
（二）教学人员与管理、保障人员工作量区别不明晰
教学与非教学人员收入分配制度不明显，直接导致人力资源的隐形浪费。因为工资待遇调控措施失衡，必然影响、挫伤甚至压抑教学人员的主观能动性。而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入，更混淆了简单劳动与复杂劳动的差别，无法体现多劳多得、优劳优酬的原则。
（三）人事管理信息化程度不高
这些年来随着国内高校的改革不断深化，这使得高校人事管理的地位和作用日益凸显。而高校的人事信息管理则是这项管理工作的根本，高校人事信息化管理包括部门和个人的各项信息采集加工和处理，它是一项科学、有效、合理的系统工程。经过信息整合之后这项工程可以使整个高校的每个环节通过信息的快速流通和有效真实的数据，实现资源的优化，不断地提高管理水平和工作效率。但是由于各种条件的制约，高校人事管理信息化程度不高。这严重影响了工作效率，使整个的人事管理系统混乱，给机关与基层、部门与部门之间的沟通协调工作带来了诸多不便。
三、高校人事管理工作在教学中的意义
在高校的改革发展中人事管理工作有着不可忽视的地位和作用，它直接影响着教学水平和教学质量，高校人事管理工作和高校教学管理工作是相互依托的关系。
（一）高校的发展依赖于人事管理
如今随着高校的规模不断扩大，人事管理工作变得更加繁琐，每一项细微的工作不一定都再用人工手动完成，教学、科研、服务、后勤等各项工作的统筹协调，更加依靠于从事此项工作的科学系统化管理，而人事管理的水平决定着高校的发展水平和教育质量的水平。
（二）高校人事管理可以对各部门进行资源整合
高校的人事管理如何从行政事务性管理走向战略性管理，将执行政策和贯彻上级主管部门指令为主要管理手段的被动局面，转变为以制定宏观人才战略管理措施计划为目标的主动局面。高校的每个人应各司其职，通过分类管理把从事各项工作的人员区分划类，使他们相互联系、相互依赖、相互沟通，形成分工协作、密切配合、良性互动的良好局面，这样才能使高校的各项工作产生倍增效应。
（三）加强高校人事管理提升教学质量的关键
所在高校人事管理的制度直接影响到是否能够充分调动高校员工的主观能动性、竞争意识、主人翁意识和积极性、参与性、创造性，严密的考核考评制度和科学配套的人事管理办法是提高高校办学质量与办学效益的关键。
四、深化高校人事制度管理改革使其最终服务于教学
（一）紧抓思想政治教育学习
邓小平同志指出：改革要成功，就必须有领导、有秩序地进行，没有这一条，就是乱哄哄，各行其是，所以只有思想上积极向上，经常学习党和国家的有关政策规定，关注高校人事发展的新形势，研究制定学校人事管理工作的思路，眼睛瞄准外部，行动见贤思齐，才能真正把科学发展观贯彻到人事改革的具体工作中去，才能不斷丰富高校的质量内涵建设内容，才能把高校建设成一流的人才平台。 （二）最重要的措施是真正推行聘用制
高校在全面推行聘用制的基础上，要确实有效地采取以下措施：
1.健全分配激励机制
在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。高校要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。根据效率优先、兼顾公平、生产要素参与分配的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。在管理中引入竞争机制，对学科带头人、骨干教师要提高他们的待遇。在专业技术职务评聘中，鼓励破格。让真正有才华的教师工作上舒心，生活上安心，事业上有成就感。形成教师队伍结构的优胜劣汰的竞争机制，建立一批造诣精深的学术梯队。
2.形成人才合理流动的机制
人力资源管理部门（人事处）要强化校内人才流动服务职能，承担本校教师及专业人员的人才交流工作。待聘、落聘等富余人员可通过学校人力资源管理部门与所在地政府人才交流机构形成的网络，在学校之间、地区之间进行流动，也可由所在地政府人事部门所属的人才交流机构实行人事代理。政府人事部门所属的人才交流机构应积极为高校人才的流动提供服务。
3.开展绩效评估
目前高校在绩效考评中，比较流行的做法是要求每位教职工根据自己完成的年度工作填写一份年度考核表。考评等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四种，考评等级的决定方法欠科学，流于形式。绩效考评包括对教职员工工作绩效的考核与评估。考核是一个客观的过程，是对每一位教职员工的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程，需要由具体的数值来说话。而评估则是一个主观与客观统一的过程。对每一位教职员工来讲，不同的工作性质，可能其工作无法实现量化，还有像工作态度、教学质量等要素也很难量化得很准确，或者说对其工作量化的管理成本会显得高昂，因此，这就有必要让其主管来评定。
（三）树立以教师为本的理念
高等教育专家朱九思指出，大学生命的真谛就是学术自由，就是不断追求真理。在高校的人事管理中，一定要树立以教师为本的理念。制订人事管理的制度、改革措施时也要建立在有利于教师生存和发展的基础之上，要符合绝大多数教师的意愿，要被绝大多数教师接纳和认同，否则，管理者和被管理者一旦走向对立，管理就将无效而终。
五、高校人事制度改革的对策及建议
（一）经验管理向科学管理转变
传统的人事管理都只是按国家计划与政策进行简单的事务操作，其过程基本上没有创造性、自主性，不可能按学校实际、按自主原则、按办学特色而形成有个性的管理制度。在高等教育发展的今天，高校的人事管理一定要杜绝因人设事，在人员比例、机构设置等方面都要遵循科学合理的制度。
（二）科学制定师资队伍建设措施
在管理策略上，传统高校人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴，而人力资源管理则属于高校战略的重要组成部分，更具目标性和科学性。要结合学校现有师资情况和学科建设、课程建设、专业建设、学生规模发展需要，在高校长期建设规划指导下，研究制定师资队伍建设规划，明确阶段学校师资队伍建设重点，提出达到结构目标、素质目标和总量目标的具体措施。师资建设规划的有效制定，是实现学校科学发展目标的保证。高校教师的整体素质代表高校的整体素质，优秀的高校师资队伍是高校教育质量的基础。
（三）加强制度机制创新
为进一步贯彻高校更好为教学服务的办学理念，高校人事管理改革还应该完善相关政策和办法，不断加强制度机制建设。高校的人事制度改革已经走过起步时期，现在极为需要吸收大量先进的办学理念，这一切都决定着人事管理工作者要务必静下心来，积极探索高校的办学特点、人事管理内涵建设的规律和建设运行模式，广泛吸取更多的养分充实自己。大胆尝试，不断创新，不因循守旧，才能为人事管理工作创造良好的内外条件。
（四）加强高层次人才培养
高校要大力加强高层次人才引进培养，制定优惠政策和办法，舍得投入师资培养经费和人才引进经费，在科研水平相当的情况下解决科研启动经费、职称及安家费等问题，给高层次人才尽可能地提供相对优越的工作和生活条件，努力为高层次人才工作营造舒心环境，充分发挥其聪明才智，实现最大价值。正如海尔集团原总裁张瑞敏对制度的认识：“就海尔而言，成功的地方不是人们所看到的那些处于重要位置的年轻人，而在于我们有不断催生新人的一个非常好的机制。”
（五）在探索实做中推动人事管理工作的科学发展
探索规律，扎实去做是做好一切工作的基础，高校的管理工作，也应该秉承这种与时俱进的发展规律，人事工作是一项开放性的事业，只有瞄准先进，兼收并蓄，结合为我所用的原则，才能不断丰富和完善自我。
（六）充分利用高端平台培养创新人才
要用科学发展观和科学人才观统一思想，新形势下高校培养高层次科技人才符合高校的建设需要，因此高校人事管理工作要及时调整，完善有关政策制度，使之更好地为保障高校可持续发展打好基础。
（七）健全人才流动机制
加强高校教师的有序流动，加强高校学术交流，丰富高校教师阅历，开阔高校教师眼界，提高高校教师教学和科研水平，已经得到社会上许多管理者和高校教师的认同。在健全高校教师流动政策方面，要树立科学、开放、民主、自由的价值导向，改革高校教师流动政策，改革组织制度，建立健全高校教师流动运行机制体系。在完善高校教师流动非政策层面，要注重对高校教师流动动机的科学引导，重视高校教师理想信念信仰的培养。
六、结语
高等教育实现由外延型增长向内涵型增长转型，是实现高校跨越式发展建设强大国家的必由之路。高校改革的大幕开启，从内部人手，尊重学术权力的存在，确立学术权力的核心地位，探索发挥学术权力作用的最好形式，是高校改革的基本路径。高校实现优 质师资建设的人力资源管理，完善人才遴选、竞争、评 价、激励、流动机制的改革是实现这一路径支撑。优质的师资资源是优质教育的基础，没有高质量的教育，就没有高质量的创新，没有高质量的创新，就没有强大的国家。高校用人体制价值取向的转变，将重塑大学价值观。大学的价值观对一个国家的科技、经济发展水平和对塑造民族精神会产生深远的影响。经过十几年甚至几十年的深化改革，我国的高等教育必然跻身世界强校之林，发达国家的教育专家把这一时间定格在2025 年。一个个科学、民主、开拓创新、崇尚学科学！充满生机活力，富有个性的高等学府展现在我们眼前，我们要为实现这样的目标，奋斗不息。
参考文献：
[1]刘世举.高校人力资源开发与使用中的问题与对策[J].广西教育学院学报，2000（3）.
[2]刘迎春.我国学校人力资源管理中存在的问题与对策[J].黑龙江农垦师专学报，2000（3）.
[3]郑丽娟.从传统人事管理向现代人力资源开发转变[J].北京广播电视大学学报，2000（1）.
[4]中共中央组织部，人事部.教育部文件[Z].2000-06-02.
[5]谢合明.高校绩效考评体系建立初探[J].西南民族学院学报：哲学社会科学版，2001（8）.
[6]徐秀偉.高师院校人力资源合理配置与管理的研究[J].黑龙江高教研究，2000（3）.