论文部分内容阅读
摘要:在新生代农民工日渐成为主要社会劳动力的当下,用人组织如何根据新生代农民工的特点和面对的问题,对其进行合理而具有针对性的管理,事关企业的发展与社会稳定。劳动者的心理状态作为心理契约的主体,用人组织在进行人力资源管理的过程中,应对新生代农民工进行心理分析,并以此建立、调整心理契约,实现对组织、员工的双赢管理。
关键词:新生代农民工:心理契约
1 新生代农民工的特点和所面临问题
(1)新生代农民工的特点
1)新生代农民工的时代性、发展性、双重性和边缘性
新生代农民工处在体制变革和社会转型的新阶段,物质生活的逐渐丰富使他们的需要层次由生存型向发展型转变;他们更多地把进城务工看做谋求发展的途径,不仅注重工资待遇.而且也注重自身技能的提高和权利的实现。同时,他们处于由农村人向城市人过渡的过程之中,同时兼有工人和农民的双重身份。
2)新生代农民工的观念转变
外出就业动机从“改善生活”向“体验生活、追求梦想”转变;对劳动权益的诉求,从单纯要求实现基本劳动权益向追求体面劳动和发展机会转变。农民工刚刚在我国大规模出现时,他们外出就业的目的——挣钱,因而对劳动权益的诉求也较低,甚至认为只要能够按时足额领到劳动报酬,社会保障和职业健康等其他劳动权益可有可无。而对于新生代农民工而言,除工资之外,更看中福利待遇,工厂环境、企业声望乃至发展机会等。
(2)新生代农民工面临的主要问题
新生代农民工的教育程度和职业技能水平滞后于城市劳动力市场的需求,是阻碍其在城市长期稳定就业的关键性问题。据当前已有的调查数据综合判断,当前在新生代农民工中,具有高中及以上文化程度的只有三成左右。职业选择迷茫、职业规划欠缺、学习培训的需求难以有效实现,是阻碍其实现职业梦想不可忽视的因素。新生代农民工大多刚迈出中学校门,期盼通过自身的努力实现美好的梦想。但是,他们的心智发展尚未成熟、思想尚未稳定、身份认同尚不清晰,确定具体职业发展目标的能力仍旧不足:加上低挫折耐受力,他们制定及实施职业规划的能力更低。
情感、精神的强烈需求不能很好地满足,是困扰他们的首要心理问题,也是在现实生活中最少得到关注的深层问题。据中国青少年研究中心的调查,“感情孤独”已成为新生代农民工面临的主要困惑,接受调查的农民工,超过七成将“感情孤独”作为困难的首选。
2 新生代农民工的“心理契约”分析及其管理困境
在这部分笔者利用心理契约理论对其进行分析,进而明确现实中对新生代农民工管理所存在的困境。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约,但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态,而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
于新生代农民工而言,他们是传统农民工的继承和发展,但由于时代背景的差异,他们又有明显的特点。首先,他们就业的目的不再是为了改善生活,认为,通过他们对组织的贡献,组织能够满足他们追求更高层次生活方式的需要,具有一定的时代性和发展性,但无法忽视新生代农民工群体的边缘性,即组织给他们的回报的有限性,使得理想和现实的差距拉大,产生强烈的挫折感,缺乏组织承诺。
其次,新生代农民工除了追求物质上的满足,还追求精神上、感情和人生价值的自我实现。然而,他们所工作的组织大多是以盈利为目的企业,没有或很少给他们提供满足精神和感情的条件,无法实现人生价值。
再次,新生代农民工由于文化知识和技能的增长,以及身份的双重性决定了,他们在工作的过程中,开始追求良好的工作环境、培训发展与发展的机会,甚至晋升。在管理过程中,组织则认为,招聘员工的目的就是为了完成组织目标,为了盈利,以为“钱”能决定一切,以为员工的目的就是为了挣钱。所以在激励的过程中主要采取的手段就是物质激励,甚而有的企业缺乏必要的物质回报。
此外,对员工的生活没必要的人文关怀,营造的工作环境充斥着压力和埋怨,没有把员工的个人理想与情感纳入管理的范围,缺乏人性化组织文化建设,导致员工在工作中只有压力而没有归属,只有埋怨而没有愉悦,加之新生代农民工的抗压能力较低,所有这些预示者组织在人力资源管理环节存在的隐患,矛盾的爆发变成了必然,如富士康的员工跳楼事件。
3 新生代农民工管理“心理困境”的解决策略
(1)加强对新生代农民工的人文关怀
开展喜闻乐见、丰富多彩的业余文化活动,满足他们的精神文化需求。注意加强青年职工特别是新生代农民工的心理疏导和行为矫正服务,加大对他们心理健康的关注和投入,开展社会关怀活动,帮助他们搞好自我管理、自我调适,缓解心理压力,提高耐挫能力,树立健康向上的生活情趣。
(2)在对新生代农民工进行心理分析的基础上,建立、调整心理契约
企业应了解员工的期望,并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况,从而帮助其建立一个合理预期,促使其趋同预期而努力工作。当现实与预测产生偏差时,调整不可避免。企业应及时与员工沟遥,现在出现了什么新情况,所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时,及时沟通能降低员工的心理负担,降低负面影响。
(3)以新生代农民工群体的心理为导向建立合理的组织文化
达成与维持“心理契约”要以人为本的组织文化为氛围。健康向上的组织文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。
(4)改变传统的激励方式,采取新型的具有针对性的激励方式
建立“心理契约”要认识到员工的特定需要和有效激励方式。激励的形式分为精神的和物质的。精神激励用以满足“心理上的需要”,物质激励用以满足“生理上的需要”。由于物质是人类生存的基础和基本条件,衣食住行是人类最基本的物质需要,从这种意义上说,物质利益对人类具有永恒的意义,是个永恒的追求。但新生代农民工区别于传统的农民工,对其进行激励必须要注意物质和精神的结合,为农民工实现个人理想创造良好的环境。
关键词:新生代农民工:心理契约
1 新生代农民工的特点和所面临问题
(1)新生代农民工的特点
1)新生代农民工的时代性、发展性、双重性和边缘性
新生代农民工处在体制变革和社会转型的新阶段,物质生活的逐渐丰富使他们的需要层次由生存型向发展型转变;他们更多地把进城务工看做谋求发展的途径,不仅注重工资待遇.而且也注重自身技能的提高和权利的实现。同时,他们处于由农村人向城市人过渡的过程之中,同时兼有工人和农民的双重身份。
2)新生代农民工的观念转变
外出就业动机从“改善生活”向“体验生活、追求梦想”转变;对劳动权益的诉求,从单纯要求实现基本劳动权益向追求体面劳动和发展机会转变。农民工刚刚在我国大规模出现时,他们外出就业的目的——挣钱,因而对劳动权益的诉求也较低,甚至认为只要能够按时足额领到劳动报酬,社会保障和职业健康等其他劳动权益可有可无。而对于新生代农民工而言,除工资之外,更看中福利待遇,工厂环境、企业声望乃至发展机会等。
(2)新生代农民工面临的主要问题
新生代农民工的教育程度和职业技能水平滞后于城市劳动力市场的需求,是阻碍其在城市长期稳定就业的关键性问题。据当前已有的调查数据综合判断,当前在新生代农民工中,具有高中及以上文化程度的只有三成左右。职业选择迷茫、职业规划欠缺、学习培训的需求难以有效实现,是阻碍其实现职业梦想不可忽视的因素。新生代农民工大多刚迈出中学校门,期盼通过自身的努力实现美好的梦想。但是,他们的心智发展尚未成熟、思想尚未稳定、身份认同尚不清晰,确定具体职业发展目标的能力仍旧不足:加上低挫折耐受力,他们制定及实施职业规划的能力更低。
情感、精神的强烈需求不能很好地满足,是困扰他们的首要心理问题,也是在现实生活中最少得到关注的深层问题。据中国青少年研究中心的调查,“感情孤独”已成为新生代农民工面临的主要困惑,接受调查的农民工,超过七成将“感情孤独”作为困难的首选。
2 新生代农民工的“心理契约”分析及其管理困境
在这部分笔者利用心理契约理论对其进行分析,进而明确现实中对新生代农民工管理所存在的困境。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约,但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态,而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
于新生代农民工而言,他们是传统农民工的继承和发展,但由于时代背景的差异,他们又有明显的特点。首先,他们就业的目的不再是为了改善生活,认为,通过他们对组织的贡献,组织能够满足他们追求更高层次生活方式的需要,具有一定的时代性和发展性,但无法忽视新生代农民工群体的边缘性,即组织给他们的回报的有限性,使得理想和现实的差距拉大,产生强烈的挫折感,缺乏组织承诺。
其次,新生代农民工除了追求物质上的满足,还追求精神上、感情和人生价值的自我实现。然而,他们所工作的组织大多是以盈利为目的企业,没有或很少给他们提供满足精神和感情的条件,无法实现人生价值。
再次,新生代农民工由于文化知识和技能的增长,以及身份的双重性决定了,他们在工作的过程中,开始追求良好的工作环境、培训发展与发展的机会,甚至晋升。在管理过程中,组织则认为,招聘员工的目的就是为了完成组织目标,为了盈利,以为“钱”能决定一切,以为员工的目的就是为了挣钱。所以在激励的过程中主要采取的手段就是物质激励,甚而有的企业缺乏必要的物质回报。
此外,对员工的生活没必要的人文关怀,营造的工作环境充斥着压力和埋怨,没有把员工的个人理想与情感纳入管理的范围,缺乏人性化组织文化建设,导致员工在工作中只有压力而没有归属,只有埋怨而没有愉悦,加之新生代农民工的抗压能力较低,所有这些预示者组织在人力资源管理环节存在的隐患,矛盾的爆发变成了必然,如富士康的员工跳楼事件。
3 新生代农民工管理“心理困境”的解决策略
(1)加强对新生代农民工的人文关怀
开展喜闻乐见、丰富多彩的业余文化活动,满足他们的精神文化需求。注意加强青年职工特别是新生代农民工的心理疏导和行为矫正服务,加大对他们心理健康的关注和投入,开展社会关怀活动,帮助他们搞好自我管理、自我调适,缓解心理压力,提高耐挫能力,树立健康向上的生活情趣。
(2)在对新生代农民工进行心理分析的基础上,建立、调整心理契约
企业应了解员工的期望,并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况,从而帮助其建立一个合理预期,促使其趋同预期而努力工作。当现实与预测产生偏差时,调整不可避免。企业应及时与员工沟遥,现在出现了什么新情况,所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时,及时沟通能降低员工的心理负担,降低负面影响。
(3)以新生代农民工群体的心理为导向建立合理的组织文化
达成与维持“心理契约”要以人为本的组织文化为氛围。健康向上的组织文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。
(4)改变传统的激励方式,采取新型的具有针对性的激励方式
建立“心理契约”要认识到员工的特定需要和有效激励方式。激励的形式分为精神的和物质的。精神激励用以满足“心理上的需要”,物质激励用以满足“生理上的需要”。由于物质是人类生存的基础和基本条件,衣食住行是人类最基本的物质需要,从这种意义上说,物质利益对人类具有永恒的意义,是个永恒的追求。但新生代农民工区别于传统的农民工,对其进行激励必须要注意物质和精神的结合,为农民工实现个人理想创造良好的环境。