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【摘 要】人力资源作为会计计量的一个新领域于20世纪60年代在美国应运而生。但到目前为止，对于人力资源价值的计量方法问题仍然处于探讨之中，中、外学者众说纷纭，尚未形成一致性意见。在这种情况下，有必要结合人力资源的自身特性，在分析已有价值计量方法的基础上，提出更加综合、有效的，以人力资源未来价值为计量对象的模型。
【关键词】未来价值；人力资源；计量模型
21世纪是知识经济的时代，人力资源作为知识的基本载体，将其作为一种特殊的资产进行计量就有着重要意义。这种计量有助于合理地开发、管理人力资源，完善人力资源绩效评价与薪酬管理体系，很大程度上弥补了传统资本计量灵活性、预见性不足的缺陷。因此，具体的价值计量方法的选定就成了实现人力资源价值计量积极作用的关键。人力资源未来价值计量是指以人力资产所能创造的预期总价值为基础计量人力资源的经济价值的一种计量方法。从投资学的角度上讲，价值取决于未来的收益，人力资源的开发与管理，实际上就是一种投资行为。因此，提出以未来价值作为主要计量对象的计量方法，有助于强化人力资源价值计量理论的实用性，为人力资源的开发和管理提供更加务实的参考。
一、人力资源的特性要求对其未来价值进行计量
与物质资源相较，人力资源具有流动性、创造性、主观能动性及自我增值性等特性。（1）人力资源的所有权不可交换性与流动性。客观地讲，人力资源的法律所有权属于人本身，这种固化后的所有权不可能被任何个人或组织所占有。人力资源的个体可以选择再次择业，享有人身上的自由。只要有利益上的驱使，人力资源的转移就会自动发生，人力资源因而具有很强的流动性。在这种情况下，人力资源的价值计量应当充分考虑其流动性，以长远的眼光估算其价值。（2）人力资源的创造性。人力资源与物质资源的最大区别即在于创造性，它使人力资源所能创造的价值具有不确定性。创造性能够使人力资源所能创造的价值大幅度地提高，现值计量忽略了这种创值潜力。也就是说，人力资源的现值并不能准确地评价人力资源的价值，这种现值计量本身就具有较强的模糊性。因此，人力资源的价值计量应该以未来价值为落脚点，消化掉计量现值所产生的模糊性。（3）人力资源的能动性。人力资源是作为一种具有能动性的资产，它的贡献在于价值创造，与物质资源通过价值转移创造价值有着本质区别。人的能动性意味着对人力资源的开发和管理不单是金钱和物质就能决定的，还取决于诸如精神状态、主观意愿和工作环境等其他因素。这些因素在总体的经济环境中始终都在不断变化，人力资源的能动性过程相应也充满了变数。因此，人力资源价值计量，不能局限于现值的核算。（4）人力资源的自我增值性。与物质资源随时间推移而发生价值贬损不同，人力资源的价值变动呈现递增的趋势。这是因为在实际工作中，一个人的阅历和经验具有非常重要的作用，这是物质资源所不具备的价值潜力。因此，人力资源的价值计量应当充分考虑其增值性，估算未来价值。
二、已有价值计量方法存在局限性述评
（1）价值计量法的局限性。用人力资源价值计量法计量人力资源的主要方法是未来工资报酬折现法，它是指人力资源价值按照未来使用过程中所支付报酬的折现金额计量。这种方法是成本计量法的将来式，其缺陷在于未来期间的工资水平和折现率难以估计，因此这种将未来的工资折现记为当前价值的方法缺乏应有的客观性。（2）成本计量法的局限性。一是历史成本法的局限性。历史成本法是以取得、开发、维持人力资源的过程中发生的实际支出来计量人力资源价值的方法，它反映了人力资源方面的原始投资，但如前文所述，人力资源由于其能动性，其作用的发挥不是仅仅取决于金钱和物质，因此历史成本法所提供的信息缺乏相关性。二是重置成本法的局限性。重置成本法是计量在现实条件下重新招聘和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下招聘和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括招聘成本、开发成本和职工的离职成本。该方法的局限在于难以客观衡量技术水平、素质等模糊概念，其计量过程存在主观干扰，难以反映人力资源的真实价值。三是机会成本法的局限性。人力资源价值计量的机会成本是指人力资源所有者因接受教育或培训而放弃可能的工作机会所带来的收入之和。该方法在逻辑上能全面反映人力资源的投入价值，但个人的自我机会成本估算尚存在很大难度，在实践中界定人力资源的机会成本更是绝非易事，因而人力资源机会成本法的目标难以实现。（3）非货币计量法的局限性。非货币计量法是通过对人力资源静态存量、贡献、努力程度的测度来计量人力资源价值的方法。这种方法的需要将努力程度、健康状况、工作经验等模糊概念进行量化，构建计量指标体系，因而其使用过程中必然造成较强的主观干扰。
三、人力资源未来价值计量模型的设计与分析
就当前人力资源价值计量实务的发展来看，笔者认为如计量物质资源价值一般精确地计量人力资源价值是不现实、不可能的，因为人的价值不是简单的身高体重，而是一种难以揣度和量化的模糊概念。这种模糊性决定了人力资源的价值计量不能回避自身的局限性，因此实际中进行价值计量的关键就在于通过合理的模型设计将自身的局限性消化掉。将这种模糊性从当前转移至未来，得到一个符合模糊性特点的估算结果，就是一个理想的改进手段。由此，可以结合一些人性化因素构建人力资源未来价值计量模型：
GVn=[V(1+K1)+M(1+K2)]·■·T
其中，GVn表示人力资源个体的未来价值，V为一定时期内必要劳动创造的加权平均价值，即平均工资报酬，用当前工资报酬增长率K1与之相乘进行修正；M为剩余劳动创造的价值，即人力资源贡献的超额利润，用超额利润增长率增长率K2与之相乘进行修正；q是人力资源个体在一定时期内实际创造的价值，Q是在理想状态下人力资源个体在一定时期内能够创造的最大价值，二者的比值反映了人力资源个体创造价值的效率；而考虑到总体经济环境的不确定性，为保守起见，可以增加一个“价值修正率”T（0 需要注意的是，考虑到市场环境的波动性，人力资源所能创造的价值并不一定呈较强的自相关关系，为了保证V值与M值能够尽可能地贴近实际情况，应当放大时间范围，评价综合情况。因此，可以取人力资源个体全部的工作时期（为避免计量经济学意义上过度拟合，即大样本反而导致失真，可以设10年为上限），将这一时期内所创造的产值进行加权平均，就可以估算准确性较高的数值。此外，作为保证模型准确性的的取值应该通过回归分析取得。以十年期的工作期间为例，可以利用Eviews软件将每一年的V值进行时间序列稳定性分析，预测出下一个期间V值的理论值。当然，如果能够获得较为全面的信息，由此得出脱离回归分析所预测的K1和K2值，也应当灵活选定。在确定了人力资源个体的未来价值后，将其汇总，就能够得到人力资源群体的未来价值：
GV=■GVn
该模型是对已有人力资源价值计量方法的一种改进，其以回归分析得出的增长率有助于有效地修正误差，而且考虑了人力资源创造价值的效率，并基于总体经济环境的不确定性，增加了“价值修正率”以进一步修正误差。但也应当认识到，模型中T的取值受到了主观干扰，如果能对其进行更客观的测度，人力资源未来价值的计量结果将更加可靠。
参 考 文 献
[1]宋红娟．关于人力资源计量方法的探讨．科技信息．2009（21）：364
[2]赵爽．人力资源计量方法述评．财会月刊（综合版）．2006（12）：38
[3]徐细雄，梁巧转．人力资本的非货币价值计量．西安石油学院学报（社会科学版）．2003（3）：15
【关键词】未来价值；人力资源；计量模型
21世纪是知识经济的时代，人力资源作为知识的基本载体，将其作为一种特殊的资产进行计量就有着重要意义。这种计量有助于合理地开发、管理人力资源，完善人力资源绩效评价与薪酬管理体系，很大程度上弥补了传统资本计量灵活性、预见性不足的缺陷。因此，具体的价值计量方法的选定就成了实现人力资源价值计量积极作用的关键。人力资源未来价值计量是指以人力资产所能创造的预期总价值为基础计量人力资源的经济价值的一种计量方法。从投资学的角度上讲，价值取决于未来的收益，人力资源的开发与管理，实际上就是一种投资行为。因此，提出以未来价值作为主要计量对象的计量方法，有助于强化人力资源价值计量理论的实用性，为人力资源的开发和管理提供更加务实的参考。
一、人力资源的特性要求对其未来价值进行计量
与物质资源相较，人力资源具有流动性、创造性、主观能动性及自我增值性等特性。（1）人力资源的所有权不可交换性与流动性。客观地讲，人力资源的法律所有权属于人本身，这种固化后的所有权不可能被任何个人或组织所占有。人力资源的个体可以选择再次择业，享有人身上的自由。只要有利益上的驱使，人力资源的转移就会自动发生，人力资源因而具有很强的流动性。在这种情况下，人力资源的价值计量应当充分考虑其流动性，以长远的眼光估算其价值。（2）人力资源的创造性。人力资源与物质资源的最大区别即在于创造性，它使人力资源所能创造的价值具有不确定性。创造性能够使人力资源所能创造的价值大幅度地提高，现值计量忽略了这种创值潜力。也就是说，人力资源的现值并不能准确地评价人力资源的价值，这种现值计量本身就具有较强的模糊性。因此，人力资源的价值计量应该以未来价值为落脚点，消化掉计量现值所产生的模糊性。（3）人力资源的能动性。人力资源是作为一种具有能动性的资产，它的贡献在于价值创造，与物质资源通过价值转移创造价值有着本质区别。人的能动性意味着对人力资源的开发和管理不单是金钱和物质就能决定的，还取决于诸如精神状态、主观意愿和工作环境等其他因素。这些因素在总体的经济环境中始终都在不断变化，人力资源的能动性过程相应也充满了变数。因此，人力资源价值计量，不能局限于现值的核算。（4）人力资源的自我增值性。与物质资源随时间推移而发生价值贬损不同，人力资源的价值变动呈现递增的趋势。这是因为在实际工作中，一个人的阅历和经验具有非常重要的作用，这是物质资源所不具备的价值潜力。因此，人力资源的价值计量应当充分考虑其增值性，估算未来价值。
二、已有价值计量方法存在局限性述评
（1）价值计量法的局限性。用人力资源价值计量法计量人力资源的主要方法是未来工资报酬折现法，它是指人力资源价值按照未来使用过程中所支付报酬的折现金额计量。这种方法是成本计量法的将来式，其缺陷在于未来期间的工资水平和折现率难以估计，因此这种将未来的工资折现记为当前价值的方法缺乏应有的客观性。（2）成本计量法的局限性。一是历史成本法的局限性。历史成本法是以取得、开发、维持人力资源的过程中发生的实际支出来计量人力资源价值的方法，它反映了人力资源方面的原始投资，但如前文所述，人力资源由于其能动性，其作用的发挥不是仅仅取决于金钱和物质，因此历史成本法所提供的信息缺乏相关性。二是重置成本法的局限性。重置成本法是计量在现实条件下重新招聘和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下招聘和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括招聘成本、开发成本和职工的离职成本。该方法的局限在于难以客观衡量技术水平、素质等模糊概念，其计量过程存在主观干扰，难以反映人力资源的真实价值。三是机会成本法的局限性。人力资源价值计量的机会成本是指人力资源所有者因接受教育或培训而放弃可能的工作机会所带来的收入之和。该方法在逻辑上能全面反映人力资源的投入价值，但个人的自我机会成本估算尚存在很大难度，在实践中界定人力资源的机会成本更是绝非易事，因而人力资源机会成本法的目标难以实现。（3）非货币计量法的局限性。非货币计量法是通过对人力资源静态存量、贡献、努力程度的测度来计量人力资源价值的方法。这种方法的需要将努力程度、健康状况、工作经验等模糊概念进行量化，构建计量指标体系，因而其使用过程中必然造成较强的主观干扰。
三、人力资源未来价值计量模型的设计与分析
就当前人力资源价值计量实务的发展来看，笔者认为如计量物质资源价值一般精确地计量人力资源价值是不现实、不可能的，因为人的价值不是简单的身高体重，而是一种难以揣度和量化的模糊概念。这种模糊性决定了人力资源的价值计量不能回避自身的局限性，因此实际中进行价值计量的关键就在于通过合理的模型设计将自身的局限性消化掉。将这种模糊性从当前转移至未来，得到一个符合模糊性特点的估算结果，就是一个理想的改进手段。由此，可以结合一些人性化因素构建人力资源未来价值计量模型：
GVn=[V(1+K1)+M(1+K2)]·■·T
其中，GVn表示人力资源个体的未来价值，V为一定时期内必要劳动创造的加权平均价值，即平均工资报酬，用当前工资报酬增长率K1与之相乘进行修正；M为剩余劳动创造的价值，即人力资源贡献的超额利润，用超额利润增长率增长率K2与之相乘进行修正；q是人力资源个体在一定时期内实际创造的价值，Q是在理想状态下人力资源个体在一定时期内能够创造的最大价值，二者的比值反映了人力资源个体创造价值的效率；而考虑到总体经济环境的不确定性，为保守起见，可以增加一个“价值修正率”T（0
GV=■GVn
该模型是对已有人力资源价值计量方法的一种改进，其以回归分析得出的增长率有助于有效地修正误差，而且考虑了人力资源创造价值的效率，并基于总体经济环境的不确定性，增加了“价值修正率”以进一步修正误差。但也应当认识到，模型中T的取值受到了主观干扰，如果能对其进行更客观的测度，人力资源未来价值的计量结果将更加可靠。
参 考 文 献
[1]宋红娟．关于人力资源计量方法的探讨．科技信息．2009（21）：364
[2]赵爽．人力资源计量方法述评．财会月刊（综合版）．2006（12）：38
[3]徐细雄，梁巧转．人力资本的非货币价值计量．西安石油学院学报（社会科学版）．2003（3）：15