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[摘要]本文基于公共事业探讨了如何科学开展人力资源管理，激发公共部门重要服务管理效能，对优化公共事业发展环境、提升社会公众整体生活质量有积极有效 的促进作用。
[关键字]公共事业；人力资源；管理
1、 公共事业开展人力资源管理的科学内涵
人力资源构成于一定的社会时期、既定地域范畴，并深入于社会发展与经济活动中，可科学创造价丰富财富成果，是价值化劳动力之和。由广义层面来讲，人力资源代表地区或国家拥有的总体劳动力，而狭义层面其代表部门、企业或单位拥有实际劳动力。对于公共事业部门其开发人力资源则包含一定的特殊性。公共部门主体将公共权力作为核心基础，且其公共权力多来自于社会同时又在社会之上，包含显著强制性特征。一般意义上讲，我们将实施公共管理、负责公共服务与公共产品提供，以提升公共利益为目标的各类机构与组织称作为公共部门，其开展人力资源管理须依据其相关法律规定展开人力资源的录用、规划、培训、考核、奖励、晋升及社会保障管理与开发，进而充分激发人力资源价值化服务优势。
2、公共事业开展人力资源管理特征及存在的现实问题
相比于一般管理，公共事业开展人力资源管理不仅包含共性特征，同时基于其自身特征及性質，还包含一定的政治性活动、管理实践复杂性、服务性、公开性、稳定性与实施绩效评估存在一定困难性等特征。同时基于我国公共事业人力资源现状则不难看出其管理实践还存在一定的手段滞后性、工作效能有待进一步提升、现行人力资源配置结构有失合理性、整体人才资源综合素质相对薄弱、开展人力资源教育培训欠缺一定的实用性与针对性、可持续利用人才效率有限、员工岗位需求与其个人能力匹配性不强等问题。较多公共事业部门机构、单位欠缺高效实用的人力资源现代化管理工具及适应性制度平台，缺乏对人力资源的科学战略化规划，没有构建针对岗位的工作绩效评价系统、完善科学的薪酬管理体系，令人力资源内含的各项个性化目标无法科学实现。还有一些公共事业部门没有对人力资源管理施以充分重视，一些领导者认为该项管理工作可有可无，进一步令其相关人力资源管理职能不良收缩，实践管理多呈现边缘化与流于形式不良现状。基于历史、地域等因素的限制，较多公共事业机构呈现出工作人员结构失衡，青年、老年人员居多、中年人员有所欠缺等特征。同时中级、高级专业人才呈现出较严重的流失状况，许多中级、高级专业人才担任多重领导职务，被较为繁杂、多样的行政事务大量牵绊，没有精力与时间从事更高端研究、管理工作，初级人员由于缺乏广泛培训教育机会则呈现出专业水平不高、综合素质与整体水平有限、欠缺自主创新能力等不良弊端。基于较多公共事业部门、机构欠缺对主体承担工作的科学分析与细化人才测评管理，对各项任务、工作职责与岗位人员要求不明确、相对模糊，对相关工作人员技能、知识、个性、能力等层面无法整体全面把握，令人员工作上岗后欠缺合理科学的开发培训，致使其个人能力同岗位需求形成长期的不匹配现象。
3、基于公共事业科学实施人力资源开发投资
市场经济的飞速发展令各类单位对人才的竞争日益激烈，公共事业部门也不例外，其急需要引进高层次优秀人才，通过科学人力资源管理留住人才，强化员工职业奉献精神。
3.1全面拓宽人才提升发展空间、塑造和谐公共事业文化
最高层次人类需求在于自我实现，服务于公共事业机构工作人员均希望自身与单位的持续发展，令自我才能得以充分展现并证明自我价。因此我们应基于人才发展提升现实需求合理拓宽其强化空间，利用权力激励成本最低理念，立足于充分满足人才实现自我的科学需求。同时基于公共事业部门长期忽视对自身精神文化的科学建设，我们应从文化基础入手，构建良好的单位人际关系环境、便于员工沟通，打造充满亲和力的愉悦文化氛围，凝聚员工人心，提升其团队力量与精神。要想留住人才我们只有令员工持续受到单位精神与价值取向的影响进而演变为其生活方式，才能令其个人目标高度与单位目标保持一致。
3.2规范科学构建人力资源开发投资机制、合理设计薪酬分配体系
人力资源管理中培训是较为重要的开发环节，有利于帮助引导员工设计职业生涯，促进其职业成长同单位目标与实现过程保持一致协调性，进而与单位融为一体，避免人才流失。因此实践管理中我们应科学树立培训观，完善制定中期、长期或短期培训计划，令员工规划职业生涯同中长期单位规划发展实现有机结合，进而获取和谐统一的培训目标。同时我们应强化开展培训的针对性与目的性，注重培训主体对象现实岗位存在的差异性，强化其培训内容的科学针对性，进而通过严格周密的需求分析遵循公共事业部门岗位与发展实际，真正设计出与其发展及个人需求相符的培训课程体系。基于体制原因，公共事业部门长期以来针对分配体制的改革存在较大难度，令大锅饭现象仍然较为普遍，为全面改革、推进科学人力资源管理，我们应依据兼顾公平、效率优先原则，合理设计薪酬分配体系，令人才待遇福利、报酬收入同其业绩、能力与经历严密挂钩，进而实现公平合理、恰当适应、与劳动生产率相一致的科学薪酬分配体系。
4、基于公共事业科学配置人力资源
公共事业部门配置人力资源需通过选拔、考核、培训与录用，将符合于公共事业的各类人才合理及时安排于相应工作岗位，令其同他类资源实现紧密结合，进而做到人尽其才、切实提升人力资源总体生产率，最大化创设社会效益与经济效益目标。
4.1科学规划人力资源，完善构建反馈评估机制
人力资源规划是配置资源的前期工作，因此我们应基于公共事业对其人才流动展开科学决策与动态预测，进而发挥协调统领作用，确保公共事业部门在所需岗位中获得相应合格人才，全面实现个人员工利益与发展战略。另外公共事业部门应完善构建评价考核监督激励机制，对人才展开准确考评，对其工作才能业绩给予相应的报酬肯定，为合理人事调整、晋升、招聘管理提供必要依据，并展开对人力资源管理实践策略的修正及评估。现行公共事业部门人力规划往往对其所需人才数量、部门内部提供岗位进行预测，基于采用定编定岗审批人事管理方式，令其在人才总量、设置编制层面欠缺一定的灵活性。故此在人力资源管理改革中我们应从公共事业发展提升角度入手展开合理科学的定岗定编，进而做好人力资源储备。
4.2科学开展工作分析与人才测评，实现动态性优化配置
实施定岗定编后我们应对各类岗位展开科学分析，进而确定相适应的职位责任、任务、认知条件资格等。该项分析工作我们应将其作为一种基础，无需待单位有招聘客观需求时再进行。倘若工作岗位分析完成的优秀，我们则可制定规范化工作岗位说明书，进而基于公共事业内外环境变迁评价该项工作岗位任职资格、职责是否应作出相应的变化。完成分析后我们则应对人才技能、知识、个性做出岗位要求，并依据其进行测评人才指标设计。实践管理中我们应适应性选用测量工具，准确明晰人才能否真正胜任职位，进而为合理配置人才提供科学依据。另外我们还应合理应用绩效考评、人才测评手段，展开公共事业人力资源普查，构建人才库，进而优化配置人力资源。再者我们还需要对人力资源展开优化动态管理，基于时代变迁、社会环境变化实时更新管理策略，提升人力资源综合管理水平。
5、结语
人力资源管理在公共事业、企业单位中均发挥着重要的强化内核竞争力作用，有利于提升管理经营效率、强化服务管理质量，构建以人为本的公共事业发展模式。因此我们只有明晰公共事业人力资源管理科学内涵、现行管理存在的弊端问题制定切实有效实践管理策略，才能真正营造公共事业人力资源管理良性环境，令其在强效人才支持下更好服务公众、提升综合管理水平。
[参考文献]
[1]周国栋.动机归因人力资源管理探析[J].人力资源开发,2009(7).
[2]严明顺.企业人力资源管理浅探[J].企业建设，2010(18)
[关键字]公共事业；人力资源；管理
1、 公共事业开展人力资源管理的科学内涵
人力资源构成于一定的社会时期、既定地域范畴，并深入于社会发展与经济活动中，可科学创造价丰富财富成果，是价值化劳动力之和。由广义层面来讲，人力资源代表地区或国家拥有的总体劳动力，而狭义层面其代表部门、企业或单位拥有实际劳动力。对于公共事业部门其开发人力资源则包含一定的特殊性。公共部门主体将公共权力作为核心基础，且其公共权力多来自于社会同时又在社会之上，包含显著强制性特征。一般意义上讲，我们将实施公共管理、负责公共服务与公共产品提供，以提升公共利益为目标的各类机构与组织称作为公共部门，其开展人力资源管理须依据其相关法律规定展开人力资源的录用、规划、培训、考核、奖励、晋升及社会保障管理与开发，进而充分激发人力资源价值化服务优势。
2、公共事业开展人力资源管理特征及存在的现实问题
相比于一般管理，公共事业开展人力资源管理不仅包含共性特征，同时基于其自身特征及性質，还包含一定的政治性活动、管理实践复杂性、服务性、公开性、稳定性与实施绩效评估存在一定困难性等特征。同时基于我国公共事业人力资源现状则不难看出其管理实践还存在一定的手段滞后性、工作效能有待进一步提升、现行人力资源配置结构有失合理性、整体人才资源综合素质相对薄弱、开展人力资源教育培训欠缺一定的实用性与针对性、可持续利用人才效率有限、员工岗位需求与其个人能力匹配性不强等问题。较多公共事业部门机构、单位欠缺高效实用的人力资源现代化管理工具及适应性制度平台，缺乏对人力资源的科学战略化规划，没有构建针对岗位的工作绩效评价系统、完善科学的薪酬管理体系，令人力资源内含的各项个性化目标无法科学实现。还有一些公共事业部门没有对人力资源管理施以充分重视，一些领导者认为该项管理工作可有可无，进一步令其相关人力资源管理职能不良收缩，实践管理多呈现边缘化与流于形式不良现状。基于历史、地域等因素的限制，较多公共事业机构呈现出工作人员结构失衡，青年、老年人员居多、中年人员有所欠缺等特征。同时中级、高级专业人才呈现出较严重的流失状况，许多中级、高级专业人才担任多重领导职务，被较为繁杂、多样的行政事务大量牵绊，没有精力与时间从事更高端研究、管理工作，初级人员由于缺乏广泛培训教育机会则呈现出专业水平不高、综合素质与整体水平有限、欠缺自主创新能力等不良弊端。基于较多公共事业部门、机构欠缺对主体承担工作的科学分析与细化人才测评管理，对各项任务、工作职责与岗位人员要求不明确、相对模糊，对相关工作人员技能、知识、个性、能力等层面无法整体全面把握，令人员工作上岗后欠缺合理科学的开发培训，致使其个人能力同岗位需求形成长期的不匹配现象。
3、基于公共事业科学实施人力资源开发投资
市场经济的飞速发展令各类单位对人才的竞争日益激烈，公共事业部门也不例外，其急需要引进高层次优秀人才，通过科学人力资源管理留住人才，强化员工职业奉献精神。
3.1全面拓宽人才提升发展空间、塑造和谐公共事业文化
最高层次人类需求在于自我实现，服务于公共事业机构工作人员均希望自身与单位的持续发展，令自我才能得以充分展现并证明自我价。因此我们应基于人才发展提升现实需求合理拓宽其强化空间，利用权力激励成本最低理念，立足于充分满足人才实现自我的科学需求。同时基于公共事业部门长期忽视对自身精神文化的科学建设，我们应从文化基础入手，构建良好的单位人际关系环境、便于员工沟通，打造充满亲和力的愉悦文化氛围，凝聚员工人心，提升其团队力量与精神。要想留住人才我们只有令员工持续受到单位精神与价值取向的影响进而演变为其生活方式，才能令其个人目标高度与单位目标保持一致。
3.2规范科学构建人力资源开发投资机制、合理设计薪酬分配体系
人力资源管理中培训是较为重要的开发环节，有利于帮助引导员工设计职业生涯，促进其职业成长同单位目标与实现过程保持一致协调性，进而与单位融为一体，避免人才流失。因此实践管理中我们应科学树立培训观，完善制定中期、长期或短期培训计划，令员工规划职业生涯同中长期单位规划发展实现有机结合，进而获取和谐统一的培训目标。同时我们应强化开展培训的针对性与目的性，注重培训主体对象现实岗位存在的差异性，强化其培训内容的科学针对性，进而通过严格周密的需求分析遵循公共事业部门岗位与发展实际，真正设计出与其发展及个人需求相符的培训课程体系。基于体制原因，公共事业部门长期以来针对分配体制的改革存在较大难度，令大锅饭现象仍然较为普遍，为全面改革、推进科学人力资源管理，我们应依据兼顾公平、效率优先原则，合理设计薪酬分配体系，令人才待遇福利、报酬收入同其业绩、能力与经历严密挂钩，进而实现公平合理、恰当适应、与劳动生产率相一致的科学薪酬分配体系。
4、基于公共事业科学配置人力资源
公共事业部门配置人力资源需通过选拔、考核、培训与录用，将符合于公共事业的各类人才合理及时安排于相应工作岗位，令其同他类资源实现紧密结合，进而做到人尽其才、切实提升人力资源总体生产率，最大化创设社会效益与经济效益目标。
4.1科学规划人力资源，完善构建反馈评估机制
人力资源规划是配置资源的前期工作，因此我们应基于公共事业对其人才流动展开科学决策与动态预测，进而发挥协调统领作用，确保公共事业部门在所需岗位中获得相应合格人才，全面实现个人员工利益与发展战略。另外公共事业部门应完善构建评价考核监督激励机制，对人才展开准确考评，对其工作才能业绩给予相应的报酬肯定，为合理人事调整、晋升、招聘管理提供必要依据，并展开对人力资源管理实践策略的修正及评估。现行公共事业部门人力规划往往对其所需人才数量、部门内部提供岗位进行预测，基于采用定编定岗审批人事管理方式，令其在人才总量、设置编制层面欠缺一定的灵活性。故此在人力资源管理改革中我们应从公共事业发展提升角度入手展开合理科学的定岗定编，进而做好人力资源储备。
4.2科学开展工作分析与人才测评，实现动态性优化配置
实施定岗定编后我们应对各类岗位展开科学分析，进而确定相适应的职位责任、任务、认知条件资格等。该项分析工作我们应将其作为一种基础，无需待单位有招聘客观需求时再进行。倘若工作岗位分析完成的优秀，我们则可制定规范化工作岗位说明书，进而基于公共事业内外环境变迁评价该项工作岗位任职资格、职责是否应作出相应的变化。完成分析后我们则应对人才技能、知识、个性做出岗位要求，并依据其进行测评人才指标设计。实践管理中我们应适应性选用测量工具，准确明晰人才能否真正胜任职位，进而为合理配置人才提供科学依据。另外我们还应合理应用绩效考评、人才测评手段，展开公共事业人力资源普查，构建人才库，进而优化配置人力资源。再者我们还需要对人力资源展开优化动态管理，基于时代变迁、社会环境变化实时更新管理策略，提升人力资源综合管理水平。
5、结语
人力资源管理在公共事业、企业单位中均发挥着重要的强化内核竞争力作用，有利于提升管理经营效率、强化服务管理质量，构建以人为本的公共事业发展模式。因此我们只有明晰公共事业人力资源管理科学内涵、现行管理存在的弊端问题制定切实有效实践管理策略，才能真正营造公共事业人力资源管理良性环境，令其在强效人才支持下更好服务公众、提升综合管理水平。
[参考文献]
[1]周国栋.动机归因人力资源管理探析[J].人力资源开发,2009(7).
[2]严明顺.企业人力资源管理浅探[J].企业建设，2010(18)