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一、引言
近年来，随着中国加入WTO，企业竞争的加剧，大多以家族形式作为主要管理模式的民营企业越来越受到广大学者的重视。现代企业管理已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了形成“以人为本，高满意度”的双从管理目的。据统计，民营企业普通员工有20%~50%的年度流动率，中高级人员、技术人员也有高达20%的流动率。因此员工满意度与离职倾向研究具有重大的应用价值。
笔者比较认同Neubauer (2003)提出的家族企业的定义，它具有以下特征：（1）它是一个具有生产产品或提供服务功能的开放性系统；（2）家族拥有的企业股份使其能够对企业产生实际影响；（3）家族拥有的股票权能够实际控制企业；（4）至少有一个有股权的家族成员实际管理企业。只有对家族企业的定义有了清晰的界定，笔者研究对象的选择才有了可靠的依据。本文研究的员工满意度指的是员工的工作满意度，作为组织行为学中的热点问题，目前学术界对工作满意度的概念有三种观点，即整体型、原因型和要素型。本文支持第三种观点，认为工作满意度（Job Satisfaction）是由多种要素构成的，它取决于个体对其工作构成各个方面的认知评价和情感反映。（Simith等，1969）中科院心理研究所的卢嘉，时堪（2001）认为我国企业员工的工作满意度包括五个方面：（1）企业形象的满意度（管理制度、客服观念、质量管理、参与领导）；（2）领导的满意度（管理者、工作认可）；（3）工作回报的满意度（报酬、福利、培训与发展、工作环境）；（4）工作协作的满意度（同事、沟通、尊重）；（5）工作本身的满意度（工作胜任感、成就感、安全感）等等。而离职倾向（Turnover Intention）,即员工产生的未来某个不确定的时间将自动离职的心理倾向。李和莫德（Lee&Mowday,1987）发现离职意向能很好地预测实际的离职。大量关于员工满意度和离职倾向的研究表明，员工满意度与离职倾向之间的关系在0~0.59之间，两者呈现出负相关。工作满意度作为诊断组织管理现状最为重要的“温度计”、“地震预测仪”，研究其与离职倾向的关系有重要的应用价值。
二、调查工具和方法
（一）量表
本研究所使用的量表由四部分组成。第一部分是被测的基本情况，第二部分是反映工作满意度的条目，第三部分是反映员工工作绩效情况的条目，第四部分是反映离职倾向的条目。本研究采用Likert五点评定法，1，2，3，4，5分别 表示“完全不满意（同意）”、“不满意（同意）”、“不太满意（同意）”、“比较满意（同意）”、“非常满意（同意）”（反向记分题的记分顺序相反）
本研究工作满意度量表部分主要是在中科院心理研究所的卢嘉，时堪（2001）研制的工作满意度量表的基础上结合被测的实际情况进行了修订。将反映员工满意度的项目由原来的65个减少为25个，同时添加了单一整体评估项目让被试对总体满意度作出评价。通过因素分析，各条目都很好的纳入了原构思中的相关因素中，将其命名为工作回报、管理措施、工作协作、领导行为、工作本身。工作绩效的条目设计主要是根据360度设计原理，通过自评、同事评价、领导评价等确定员工的工作绩效，主要包括5个条目。离职倾向量表部分主要包含4个条目反映员工的离职意愿、离职原因等。经过预试，该量表有较高的内部一致性和重测信度。
（二）数据处理
本研究采用随机抽样法，挑选符合本文确定的家族企业作为研究对象。调查对象主要在武汉、株洲、恩施等城市。行业涉及制造、金属冶炼、管理咨询、软件销售等。本次调查采用匿名形式进行，共向企业中、低管理者及一般员工发放问卷 80 份，由于是现场回收，实际回收78 份，剔除一些不符合要求的问卷共回收 72份，回收比例为90 %。
本研究采用spss13进行数据分析。主要进行了因素分析、算术平均数比较、相关分析、显著性检验和回归分析等统计分析处理。拟解决如下问题：
1.家族企业员工满意度要素诊断：即在哪些因素上满意度较高，哪些因素上还有待改进；
2.员工满意度的相关纬度与员工绩效相关性分析，研究员工满意度中产生提高员工绩效的满意度因素；
3.研究员工满意度与离职倾向的相关性，研究员工满意度各纬度和总提员工满意度对离职倾向的影响程度。
三、结果
（一）调查变量的描述性统计
通过对被试者的调查数据进行均值分析，我们发现被试对所在的企业平均满意度较高，达到了4.12，处于比较满意与满意之间。满意度要素诊断统计见表1
表1： Descriptive Statistics
（二）员工满意度相关纬度与绩效相关性分析
由上表分析，员工对工作协作的满意度最高，达到4.08；员工对工作回报的满意度最低。以下分析的是这两个具有典型代表性的纬度与员工工作绩效的相关性。只有当员工的满意度与工作绩效具有相关性时，研究员工满意度才赋予一定的研究意义和研究价值。
表2：Correlations
表3：Correlations
（三）员工满意度与离职倾向分析
本研究以工作收入条目反映工作回报，以“乐意从事现在的工作”为工作本身评价指标，以“一旦有机会，您会离开现在的单位”代表员工的离职倾向，试图建立以工作回报、工作本身为自变量，离职倾向为因变量的回归模型。统计分析知，回归方程的决定性系数为R2（a）为0.436，R2（b）为0.439，方程显著性水平为0.001，说明该方程可以接受。详细分析见表4和表5。
拟合方程为：离职倾向=-0.5714工作回报-0.125工作本身
表4： Coefficients
表5： Model Summary
四、讨论
从统计结果的描述性统计可知，影响员工工作满意度的各纬度的平均数大小依次是工作协作〉工作本身〉 领导行为〉 管理措施 〉 工作回报，表明在家族企业中，员工对工作协作的满意度最高；对工作本身的满意度较高而且标准差较小；领导行为基本满意；管理措施不太满意；而工作回报满意度最低。调查分析结合访谈结果，我们发现，本次调查的家族企业大多处于发展阶段，公司还没有建立起健全的管理制度，管理理念和决策主要是依靠领导人员的判断。因此员工对领导行为和管理措施方面都体现出一般满意状况。与此同时，正是由于没有严格的管理规定，各部分划分界限不明确，员工一般能很好的协作互动，而不需要过多的层级和部门界限的思考，工作协作满意度最高，体现了一个良好的工作环境。统计数据结果显示，在工作回报上体现出不大满意。调查显示被试中很多单位的工资和福利设计不合理，有的单位根本没有相应的法定福利项目。在培训制度、假期安排上都需要改进。而工作本身纬度处在相对满意状态，民营企业一般以工作能力为导向，能力有多大，舞台就会有多大，因而员工的实际能力有了发挥的平台，员工能体会到较多的工作乐趣性和成就感。综合分析可知，家族企业的总体员工满意度较高，达到4.125，处于比较满意和非常满意之间，但是在相关纬度上仍然存在不足，如果忽略将引起员工的离职倾向。
由员工满意度相关纬度与绩效相关性分析可知，员工工作协作相对工作回报与工作绩效的相关性高。正式由于员工之间能平等的沟通、管理层级较少，工作分工不是很明确，员工为实现组织整体目标，一般都能互帮互助，产生浓厚的“人情味”，因而这种协作产生的一定的生产力，与员工的工作绩效的相关性高。另一方面，在工作回报上，民营企业的薪酬水平整体参差不齐，处于中等水平，部分企业忽视福利、培训、晋升机会的软性报酬的运用，因而满意度较低，绩效相关性略低，但仍然处于重要地位。
五、总结
本研究的主要贡献是在卢嘉，时堪（2001）研制的工作满意度量表的基础上结合被测的实际情况进行了修订。本研究量表加如了工作绩效变量来测量研究的价值，即员工满意是否能提高工作绩效。同时，通过对家族企业员工满意度与离职倾向的实证研究，笔者得出以下结论：家族企业的工作氛围相对其他形式的企业较好，并且与组织绩效相关度高；领导能力和管理措施都处于“初级阶段”，组织未建立起完善的管理制度，领导主要靠个人决断力来分析判断；企业对非货币性报酬工具运用不够，如福利计划、培训机会、晋升机制等，员工对工作回报呈现出不满意状态。笔者建议领导者应当提高员工对工作回报和管理、领导方面的满意度，降低离职倾向，提高工作绩效！
近年来，随着中国加入WTO，企业竞争的加剧，大多以家族形式作为主要管理模式的民营企业越来越受到广大学者的重视。现代企业管理已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了形成“以人为本，高满意度”的双从管理目的。据统计，民营企业普通员工有20%~50%的年度流动率，中高级人员、技术人员也有高达20%的流动率。因此员工满意度与离职倾向研究具有重大的应用价值。
笔者比较认同Neubauer (2003)提出的家族企业的定义，它具有以下特征：（1）它是一个具有生产产品或提供服务功能的开放性系统；（2）家族拥有的企业股份使其能够对企业产生实际影响；（3）家族拥有的股票权能够实际控制企业；（4）至少有一个有股权的家族成员实际管理企业。只有对家族企业的定义有了清晰的界定，笔者研究对象的选择才有了可靠的依据。本文研究的员工满意度指的是员工的工作满意度，作为组织行为学中的热点问题，目前学术界对工作满意度的概念有三种观点，即整体型、原因型和要素型。本文支持第三种观点，认为工作满意度（Job Satisfaction）是由多种要素构成的，它取决于个体对其工作构成各个方面的认知评价和情感反映。（Simith等，1969）中科院心理研究所的卢嘉，时堪（2001）认为我国企业员工的工作满意度包括五个方面：（1）企业形象的满意度（管理制度、客服观念、质量管理、参与领导）；（2）领导的满意度（管理者、工作认可）；（3）工作回报的满意度（报酬、福利、培训与发展、工作环境）；（4）工作协作的满意度（同事、沟通、尊重）；（5）工作本身的满意度（工作胜任感、成就感、安全感）等等。而离职倾向（Turnover Intention）,即员工产生的未来某个不确定的时间将自动离职的心理倾向。李和莫德（Lee&Mowday,1987）发现离职意向能很好地预测实际的离职。大量关于员工满意度和离职倾向的研究表明，员工满意度与离职倾向之间的关系在0~0.59之间，两者呈现出负相关。工作满意度作为诊断组织管理现状最为重要的“温度计”、“地震预测仪”，研究其与离职倾向的关系有重要的应用价值。
二、调查工具和方法
（一）量表
本研究所使用的量表由四部分组成。第一部分是被测的基本情况，第二部分是反映工作满意度的条目，第三部分是反映员工工作绩效情况的条目，第四部分是反映离职倾向的条目。本研究采用Likert五点评定法，1，2，3，4，5分别 表示“完全不满意（同意）”、“不满意（同意）”、“不太满意（同意）”、“比较满意（同意）”、“非常满意（同意）”（反向记分题的记分顺序相反）
本研究工作满意度量表部分主要是在中科院心理研究所的卢嘉，时堪（2001）研制的工作满意度量表的基础上结合被测的实际情况进行了修订。将反映员工满意度的项目由原来的65个减少为25个，同时添加了单一整体评估项目让被试对总体满意度作出评价。通过因素分析，各条目都很好的纳入了原构思中的相关因素中，将其命名为工作回报、管理措施、工作协作、领导行为、工作本身。工作绩效的条目设计主要是根据360度设计原理，通过自评、同事评价、领导评价等确定员工的工作绩效，主要包括5个条目。离职倾向量表部分主要包含4个条目反映员工的离职意愿、离职原因等。经过预试，该量表有较高的内部一致性和重测信度。
（二）数据处理
本研究采用随机抽样法，挑选符合本文确定的家族企业作为研究对象。调查对象主要在武汉、株洲、恩施等城市。行业涉及制造、金属冶炼、管理咨询、软件销售等。本次调查采用匿名形式进行，共向企业中、低管理者及一般员工发放问卷 80 份，由于是现场回收，实际回收78 份，剔除一些不符合要求的问卷共回收 72份，回收比例为90 %。
本研究采用spss13进行数据分析。主要进行了因素分析、算术平均数比较、相关分析、显著性检验和回归分析等统计分析处理。拟解决如下问题：
1.家族企业员工满意度要素诊断：即在哪些因素上满意度较高，哪些因素上还有待改进；
2.员工满意度的相关纬度与员工绩效相关性分析，研究员工满意度中产生提高员工绩效的满意度因素；
3.研究员工满意度与离职倾向的相关性，研究员工满意度各纬度和总提员工满意度对离职倾向的影响程度。
三、结果
（一）调查变量的描述性统计
通过对被试者的调查数据进行均值分析，我们发现被试对所在的企业平均满意度较高，达到了4.12，处于比较满意与满意之间。满意度要素诊断统计见表1
表1： Descriptive Statistics
（二）员工满意度相关纬度与绩效相关性分析
由上表分析，员工对工作协作的满意度最高，达到4.08；员工对工作回报的满意度最低。以下分析的是这两个具有典型代表性的纬度与员工工作绩效的相关性。只有当员工的满意度与工作绩效具有相关性时，研究员工满意度才赋予一定的研究意义和研究价值。
表2：Correlations
表3：Correlations
（三）员工满意度与离职倾向分析
本研究以工作收入条目反映工作回报，以“乐意从事现在的工作”为工作本身评价指标，以“一旦有机会，您会离开现在的单位”代表员工的离职倾向，试图建立以工作回报、工作本身为自变量，离职倾向为因变量的回归模型。统计分析知，回归方程的决定性系数为R2（a）为0.436，R2（b）为0.439，方程显著性水平为0.001，说明该方程可以接受。详细分析见表4和表5。
拟合方程为：离职倾向=-0.5714工作回报-0.125工作本身
表4： Coefficients
表5： Model Summary
四、讨论
从统计结果的描述性统计可知，影响员工工作满意度的各纬度的平均数大小依次是工作协作〉工作本身〉 领导行为〉 管理措施 〉 工作回报，表明在家族企业中，员工对工作协作的满意度最高；对工作本身的满意度较高而且标准差较小；领导行为基本满意；管理措施不太满意；而工作回报满意度最低。调查分析结合访谈结果，我们发现，本次调查的家族企业大多处于发展阶段，公司还没有建立起健全的管理制度，管理理念和决策主要是依靠领导人员的判断。因此员工对领导行为和管理措施方面都体现出一般满意状况。与此同时，正是由于没有严格的管理规定，各部分划分界限不明确，员工一般能很好的协作互动，而不需要过多的层级和部门界限的思考，工作协作满意度最高，体现了一个良好的工作环境。统计数据结果显示，在工作回报上体现出不大满意。调查显示被试中很多单位的工资和福利设计不合理，有的单位根本没有相应的法定福利项目。在培训制度、假期安排上都需要改进。而工作本身纬度处在相对满意状态，民营企业一般以工作能力为导向，能力有多大，舞台就会有多大，因而员工的实际能力有了发挥的平台，员工能体会到较多的工作乐趣性和成就感。综合分析可知，家族企业的总体员工满意度较高，达到4.125，处于比较满意和非常满意之间，但是在相关纬度上仍然存在不足，如果忽略将引起员工的离职倾向。
由员工满意度相关纬度与绩效相关性分析可知，员工工作协作相对工作回报与工作绩效的相关性高。正式由于员工之间能平等的沟通、管理层级较少，工作分工不是很明确，员工为实现组织整体目标，一般都能互帮互助，产生浓厚的“人情味”，因而这种协作产生的一定的生产力，与员工的工作绩效的相关性高。另一方面，在工作回报上，民营企业的薪酬水平整体参差不齐，处于中等水平，部分企业忽视福利、培训、晋升机会的软性报酬的运用，因而满意度较低，绩效相关性略低，但仍然处于重要地位。
五、总结
本研究的主要贡献是在卢嘉，时堪（2001）研制的工作满意度量表的基础上结合被测的实际情况进行了修订。本研究量表加如了工作绩效变量来测量研究的价值，即员工满意是否能提高工作绩效。同时，通过对家族企业员工满意度与离职倾向的实证研究，笔者得出以下结论：家族企业的工作氛围相对其他形式的企业较好，并且与组织绩效相关度高；领导能力和管理措施都处于“初级阶段”，组织未建立起完善的管理制度，领导主要靠个人决断力来分析判断；企业对非货币性报酬工具运用不够，如福利计划、培训机会、晋升机制等，员工对工作回报呈现出不满意状态。笔者建议领导者应当提高员工对工作回报和管理、领导方面的满意度，降低离职倾向，提高工作绩效！