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摘 要 領军人才研修经历是教师领悟新时代职业教育发展使命、提升先进教育理念、拓宽职业视野、推动专业发展的重要途径。通过质性研究方法，对江苏省第四届职业教育领军人才教师班40位领军教师进行调查，研究领军研修经历对教师专业发展的影响因素。研究发现，研修对领军教师专业成长具有显著效果，但同时存在可优化空间。需要将领军人才培养计划纳入党委政府人才发展规划，纳入大教育人才范畴，拉长培养链条，发挥主观努力。
关键词 江苏;职业教育;师资队伍;领军人才;专业发展
中图分类号 G451.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2019）18-0054-05
近年来，职业教育的高质量发展呼唤有力的人才支撑。探索培养一批“心有情怀、肩有担当、教有水平、研有智慧”的高层次教师队伍成为江苏省职教师资队伍建设的一项重要工作。江苏省从2006年启动职业教育“领军人才”培养计划，至今实施已逾12年，完成了4届学员的培训。领军人才研修已经成为推动优秀教师专业发展、建设高层次职教师资的重要抓手。鉴于此，深入研究探讨领军人才研修经历对教师专业发展的影响，不论是对领军教师的可持续发展，还是对当前高层次职教师资培养培训工作，都是一件非常有意义的事。
职业教育领军人才是在职业教育领域处于领先地位、发挥团队核心作用、具有深厚的学术造诣、拥有一定的专业话语权，对专业建设、人才培养、教育教学、产教融合等方面作出杰出贡献的人才。领军人才是制度培养、自我发展与岗位实践的多因素作用的结果，具有三方面的本质特征[1]：第一，必然是职业教育领域杰出教师，道德高尚、才能出众，比一般教师站得高、看得远、想得深，具有一定的标杆性;第二，必须具有引领新时代职业教育高质量发展的使命意识与担当精神，积极关注职业教育的热点难点问题，参与谋划江苏省对职业教育最新部署的重大项目、担当重要岗位，在实践锻炼中体现领军价值;第三，必须具备成为一个优秀团队领衔人的能力与素质，具有较强的凝聚力、感召力、执行力、创新力及影响力，帮助年轻教师成为教育教学骨干，带领团队在职教改革发展中攻坚克难、引领潮流。概括说就是标杆性、使命性与引领性三者的统一。
一、研究方法
本研究运用质性研究法对参加江苏省第四届职业教育领军人才高级研修（研修时长为2年）的40位教师进行深入访谈分析，关注研修的整个过程，包括研修前、研修时、研修后三个阶段。具体包括以下五方面问题：第一，领军人才研修经历与教师专业发展存在何种相关性;第二，领军人才研修的动机、过程感受、实际效果以及价值实现;第三，领军人才研修促进学员专业发展的有效标准及主要途径，分别对其专业发展产生了何种影响;第四，造成领军人才流失的重要原因;第五，研修的不足之处，以及对领军人才研修培养计划的建议。
通过目的性抽样方法，选取江苏省第四届职业教育40位领军教师作为访谈对象（文中以访谈领军学员姓名拼音的首字母简化，如徐** 即受访学员X），其中男女教师比例为 27∶13，年龄集中在30～42岁，学科涵盖电子、电气、自动化、机电、计算机、护理、化工、电子商务、服装、德育等，对受访教师谈话的关键内容进行实时的文字记录，并将访谈文本导入质性统计软件NVIVO进行编码与分析处理。
二、研究结果与分析
“领军人才研修”为期2年，分7个阶段推进，实行严格的分段考核、动态监督管理、第三方评价，其目的是最大限度地利用政府提供的“免费研修大餐”，对研修进行质量把关，发挥最大的研修效益。
（一）领军人才研修的复杂动机
1.职称晋升、职业发展等实用动机
职称晋升、职业发展等实用动机是激励领军教师不断追求自我发展的最有效方式。由于江苏省职业学校正高级讲师晋升设置了明确的“准入”门槛，对意欲晋升正高级讲师的教师而言，省级职业教育领军人才研修经历是其必备的资格条件之一。访谈中，多数教师把满足职称晋升条件作为领军人才研修的首选，说明江苏职业教育“领军人才”培养机制的确对教师专业发展产生了强大的制度性推力。受访教师L坦言班级大部分学员因为想评正高级讲师或因想获得一定的专业荣誉与社会地位，所以对领军研修有着迫切的渴求，每位学员都是经过校级层面的对标报名、市级层面的对标筛选、省教育厅的“无领导小组讨论”面试最终脱颖而出入选领军人才研修。领军人才研修经历既是对教师内在素质、专业水平、个性魅力及影响力等多方面的认可，也是一种非常微妙的“符号”资本，在其未来职称晋升与职业发展时有助于提升核心竞争力。
2.专业驱动、视野拓宽等内生动机
除了满足职称晋级及职业发展等实用性动机，拓宽视野、获取新知、探究问题、补上“短板”、建立互助合作关系等渴望是领军教师研修的内生动机，这一内生诉求恰恰体现了领军教师自觉、自省、能动的心理状态，反映他们能够正确认识领军研修的意义与价值。受访教师M在谈及领军人才研修目的时强调，除了满足职称晋升需要，希望通过研修进一步拓展研究的深度与广度，在自我价值实现的基础上瞄准更高层次的成就目标。受访教师Y是苏北某市的学科带头人、名教师，他希望通过领军研修走出去“对标找差”，找寻在教育教学以及学校专业建设中存在突出问题的解决路径和方法。受访教师Z希望通过研修与省内职教大咖零距离接触、与优秀的同行建立联系，建构交流学习网络，同时积攒专业与学术“人脉”，他认为如此“高层次”的研修交流不仅是“镀金”，更是其专业发展的内在需求。
3.责任动机
领军教师在追求个人发展的同时，还要履行对职校学生的强烈责任感与使命感，此责任被学员们称为最朴实的责任动机。受访教师L说，职校学生在常人眼里是一群“不可教的孩子”，领军教师希望以人格、学识、教学能力、实践智慧等魅力关爱、教育、感染与服务孩子，做孩子职业生涯规划的指导者与健康成长的引路人，做对得起良心的领军教师;除了履行对学生的责任之外，领军教师还希望承担所在学校及区域职业教育高质量发展的责任。受访教师F表示，省教育行政机构非常信任领军教师，坚持“选才、育才、用才”相结合，研修期间为学员提供了省重点项目“岗位实践”的机会，许多学员多次被选派参加省“现代化专业群”“现代化实训基地”“产教融合”等重点项目的现场视导，类似的“岗位实践”让学员有机会从较高层面思考现实问题，参与到一些重点项目的决策中，帮助被视导学校诊断问题，提供整改建议，还可以吸取被视导项目的经验教训，在回校后积极推动各项重大项目创建工作，从而进一步发挥领军人才的示范、引领、带动与辐射作用。因此，责任动机是领军研修教师外在约束要求与内在服务意愿双重特征的反映。尤其是各领军教师的学校存在交流合作关系，领军人才研修亦是激活或推动省内职业学校校际交流的重要方式。 （二）领军人才研修体验及专业成长
多数受访教师认为领军人才研修从现实问题出发，扎根教育教学实际，从理论到实践，从他知到我知，成为推动学员全方位专业发展的重要载体。学员专业发展的目标达成是多因素互动的结果，如职教大咖的高端引领、知名专家的经验分享、立足问题的探究反思、催生智慧的研修共同体、碰撞火花的阅读沙龙、直观全面的实地考察、启迪良多的岗位实践。由于影响因素较多，笔者选取了访谈中学员体验最深的五个方面进行讨论。
1.研修共同体：专业成长的土壤
在领军教师专业发展的过程中，除了基于内心需求的主动发展、自我反思，团队合作也是必不可少的研修方式[2]。研修初始学员制定了详尽的研修计划，省教科院分析了40名学员的年龄结构、任职岗位、未来规划、专业背景及研究专长，围绕共同兴趣、研究方向将学员分成5个研修小组，有针对性地配置了专家导师。教师M说，“我”在研修的同时，与小组、班级其他学员一起建构了“我们”的研修——“研修共同体”，这是有着共同愿景、共同专业发展志向的学员建构的信任“空间”、情感“纽带”，更是共同专业发展的“土壤”。职教改革发展的许多问题研究靠某个领军教师的“单打独斗、孤军奋战”是无法解决的，“研修共同体”恰好改变了“孤立”的研修状态，突破了个体知识、技能与情感的壁垒，专家团队的持续跟进及专业化指导，领军学员们“强强联手、互助合作”，以追求职业教育改革发展为目标，以课题研究为主线，通过专家引领、集思广益、知识共享、多元合作，以团队的力量碰撞思维、发展智慧，实现了领军教师专业化的持续发展。领军学员C表示，在“研修共同体”的文化熏陶下，研修效果非常显著，大家已不仅是同伴互助、合作交流，更形成了相互的价值引领。两年来，研修学员谦虚好学，组织开展了69次专业性交流与课堂教学实践活动，撰写小组专题研修报告32篇，7期学习简报内容丰富，充分展示了研修成果。
2.提“惑”解“惑”：专业成长的落脚点
新时代职业教育发展需要研究的“惑”有很多，“惑”是领军教师专业成长路径的落脚点，始终贯穿于领军人才研修的全过程，提“惑”解“惑”是研修质量的根本保证。各组学员敏锐地捕捉职教改革面临的热点难点问题，充分引导学员自我挖掘，精准提“惑”：如现代学徒制与人才培养创新、教师发展的要求与方式、教育教学评价与学生发展、课堂变革与质量改进、教科研能力提升与论文写作等现实困惑。“惑”即“课题”，在坚持“惑”的基础上实践研究，不断学习、协作、践行、反思，尝试智慧解“惑”，并将解“惑”的策略推广应用到教育教学实践中，从而推进教育发展，促进教师专业成长。例如，A组学员围绕“培养什么样的人”“怎样培养这样的人”，以“现代学徒制”为突破口，构建切实可行的“产教融合、协同育人”培养模式，为企业转型升级提供技能型人才;B组学员围绕怎样构建师生之间身体情感交流互动的具身课堂，破解当前知识灌输为主的单向度传递教学，提高课堂对学生的吸引力;D组学员怎样将积极心理学引入职业学校德育实践工作中，将品德教育与技能培养有机融合，提升德育工作的可操作性，等等。两年来，学员们基于提“惑”解“惑”撰写发表论文158篇，主持或参与的省市级课题81个，其中核心期刊19篇、C刊2篇，出版专著10本，获国家级、省级教学成果17项，扩大了研究影响，放大了成果效益，为领军教师成为研究者与反思者奠定了基础。
3.“阅读·沙龙”课程：专业成长的文化场
“阅读·沙龙（Salon）”是领军人才研修课程实施的创新形式，也是领军教师专业发展的重要推手，满足了领军教师获取知识与教育理念更新的渴求，成为领军教师专业发展的一种教育文化现象。受访教师L表示，首先，研修手册设置“推荐书目”一栏，为学员遴选了《什么是教育》《给教师的建议》《教育家成长丛书》等经典书目，要求每位学员制定“精阅读”计划，每年撰写至少两篇读书笔记，并纳入研修考核;其次，为了解决学员们一味地接受、缺乏深层次思考的问题，研修将“阅读”与“沙龙”有机结合，定期举办利于领军学员专业发展的主题沙龙活动，为学员们提供展示阅读成果、分享智慧的舞台。领军教师Z说，两年的时间全班40名学员共阅读100多部教育教学类著作，累计撰写175篇读书笔记，成功举办了“工匠精神”培养与职业教育创新、“守护”领军梦想：用整个的心做整个的教育等阅读沙龙研讨。“阅读·沙龙”课程培养了学员优雅的礼仪、敏锐的见解、机智的谈吐、达练的写作，形成了优质的“文化场”，使学员们获得了全方位的素养提升，为学员们的教育教学实践加足马力，为学员们的专业成长提供了无限可能。
4.过程监控与第三方评价：专业成长的诊断报告
领军人才研修的过程监督与评价不仅可以对研修质量有效监管，还是领军学员专业发展的诊断报告，激发领军学员反思自身的专业发展目标达成度以及优势与不足。领军人才培养的另一项重要举措是将以往“严进宽出”考评机制变为“严进严出”，严把“进口关”“过程关”“出口关”。“进口”：除了严格的推荐、实绩打分、公开面试环节，研修初始每个学员就制定研修目标，建立了成長档案，领取“六个一”学习任务，即撰写1组读书笔记、撰写1篇高质量的调研报告、撰写1组高水平的学术论文、组织1次大型的专业交流活动、撰写1本专著及获得1项教学成果，“六个一”的学习任务紧紧围绕学员专业发展目标;“过程”与“出口”：省教科院围绕研修目标聘请第三方对所有学员的专业发展水平进行“中期”与“结业”两次评价，评价主要由研修出勤、参观考察、参与省市重大活动、开展有影响力的专业交流活动、岗位实践以及“六个一”物化成果组成，对小部分评价不合格的学员延期或不予结业。严格的评价体系使领军人才培养形成一个闭合循环，既有初始研修计划，又有最终研修目标达成的反馈，确保了专业发展目标的实现。学员X直言，如果没有严格的过程监督与考核，学员们可能一直处于舒适区，继续懒惰、懈怠、平庸，但“适时的外部压力”使学员有了成长的推力、前进的动力、充沛的精力，当丰硕的成果到来时，她都不敢相信自己战胜了巨大的挑战，领军人才研修帮助学员获得专业发展积淀的台阶。 5.坚守使命、勇于担当：“自觉”的专业成长
领军学员专业可持续发展的立足点是学员的个人“品质”，包括思想、信念、情怀、价值观等，这同时也是引领与支撑领军学员专业发展不断提升、走向卓越的原动力。受访教师J表示，领军研修对学员的激励效果非常明显，班级40名学员中1人获第六届黄炎培职教杰出教师奖、1人被评为省最美职教教师、6人成为省“333高层次人才”培养对象、7人成为省市职教名师工作室主持人、9人成长为省市级学科带头人、4人成长为校级领导，等等。结业前期许多省市向学员们抛出“橄榄枝”，如人才津贴、项目资助，甚至“百万”安家补贴的诱人利益，但到目前为止班上没有1人选择“跳槽”。他强调正是研修内容设计上特别关注了师德修养、使命责任、理想价值、价值实现等专业发展的隐性部分，学员们现在更看重的是非物质因素的认可与成就，希望以学识与人格魅力赢得学生与社会的尊重。多数受访教师还说，“领军”不是荣誉，而是使命与责任、引领与辐射，研修的结束不是结果，是“自省、自律、自觉”的专业发展的另一个开端，一个带领志同道合的同行们切实推动职教各项改革发展重大任务的开端。
（三）关于领军人才研修不足之处的再思考
1.缺乏专业发展目标参照的引路导师
领军学员的专业发展之路离不开导师的点播、引领、鼓励与启迪。受访教师Y谈到，研修期间小组的专家导师对学员研究理念、方向与方法上的启发，对拓宽教育视野、更新知识结构、端正学术态度、提升理论素养产生了积极的影响。但同时很多受访学员表示“师承效应”并不明显，领军人才研修中专家导师引领指导的作用仍显不足，专家导师与领军学员之间沟通与交流的积极性还有待加强。学员们非常渴望教育主管部门能够给自己配置一个专业方向相同且研修兴趣吻合的“引路导师”作为专业发展的目标参照，同时建立“长期”“密切”的指导关系，提供专业与学术等方面的协助，学员们可以在“一对一”的指导下清晰研究盲点、明晰研究方向、梳理研究脉络，催生教学主张。
2.缺乏“后领军时代”学员专业发展的政策与制度支持
“后领军时代”对学员专业发展的后续支持是领军人才研修有效性的主要特征之一。从现阶段来看，部分领军人才并没有发挥示范引领作用，受访教师X对此作出了详尽的分析，她觉得教育主管部门缺乏对“后领军时代”学员专业发展的政策与制度支持，主要体现在以下两个方面：第一，研修成果的扩散机制缺失。部分区域教育主管部门以及学校缺乏进一步考虑领军研修对学校或区域职业教育发展所带来的持续性影响，没有给学员提供展示成果与风采的舞台，造成研修成果无法在所在区域落地生根、开花结果，研修的效益在一定程度上难以展现，研修的效果难以彰显。第二，缺乏继续发展的平台与空间。由于政策与制度支持不到位，部分学员研修结束后没有得到专业发展更广阔的空间，没有获得实现领军价值的机会，又再次进入无压力、无任务、无动力的“舒适区”，不仅引领带动效能没有发挥，甚至出现了部分领军学员“赋闲”状态，造成领军人才资源的巨大浪费。
3.领军人才目标价值定位错位，专业发展方向迷失
领军人才的专业发展是“内因”与“外因”交互作用的结果，除了上述缺乏引路导师与政策制度尚待完善等外在因素，领军人才的专业发展还受到目标价值定位错位、专业发展方向迷失等内在因素的影响。笔者作为江苏省第四届领军教师班的一员，在研修过程中发现少部分学员将关注点过分集中于尚待完善的政策制度、尚不完美的外在支持，缺乏立足自主专业发展“瓶颈”的反思。笔者认为，这部分领军学员尚未找准自己的专业发展方向，确立自我价值的实现路径。第一，目的决定了目标，眼光限制了眼界。领军人才个人定位的低起点，起点离终点太近、近乎重合，必然最终留在原点。第二，许多学员功利目的太强，缺乏自我前进的内生动力，发挥作用的敬业精神、服务学科的专业精神、主动反哺的奉献精神。第三，部分领军人才难以融入专业学科团队、潜身专业发展的主要原因在于自我满足、自我欣赏的小膨胀，自高身价、超然众人的冷孤傲，待价而沽、欲迎却拒的矛盾心理。
三、几点建议
本次访谈的学员均对领军人才研修效果的整体评价非常高，基本契合了领军人才研修的动机，实现了预期目标，说明领军人才研修直接收益非常明显，但研修的经历并不必然代表学员专业发展目标（专业知识、业务水平、人格素养、创新意识等）的完成，调查发现不管是从学员个人层面、政策设计层面，领军人才研修都有很大的优化空间，为进一步完善领军研修的制度设计，提升研修的有效性，特提出以下四点建议。
（一）主动把职业教育人才培养计划纳入党委政府人才发展规划
职业教育是与区域经济发展、产业发展联系最为紧密的教育类型，理应得到区域党政的高度重视，职教领军人才的培养与队伍建设更应得到组织人事部门的积极支持。坚持党管人才的原则，积极主动地把职业教育领军人才培养培育的规划纳入各级地方党委政府的宏观人才发展规划中，通过各类政策、制度、经费支持，为职业教育领军人才的成长发展创造多方支持、共建互助的氛围。
（二）主动把职业教育人才培养纳入大教育人才范畴
客观地看，职业教育特别是中等职业教育在地市级、县区级教育行政部门当中处于弱势状态，尚未得到教育行政部门像对基础教育那样的高度重视、主动关心、全面服务。必须把职业教育人才队伍建设纳入区域教育人才的统一建设，要积极主动去争取教育行政部門的普惠政策、共享平台、同等待遇、培养使用，得到组织人事部门、教育行政领导的关注和重视。
（三）拉长职业教育领军人才培养链条
第一，遴选省特级教师、省级名师或省人民教育家培养对象作为“后领军人才”时期导师，鼓励学员主动与导师建立密切联系，加强师生交流的实质性，发挥导师的引领、指导、鞭策及示范作用。第二，设计长期成长监测评价系统，建立职教领军人才库，跟踪成长过程。对结业的领军学员实行动态跟踪，及时了解学员成长情况与工作表现。第三，坚持养用结合，在使用中培养、在培养中使用[3]。充分利用入库人员的智力资源，把职业教育的重要考评、验收、调研活动，设计成为“后领军人才”培养计划的一部分，为领军人才提供展示才智、提升影响力的平台与机会。第四，适时在地级市域开展职业教育领军人才成果汇报会、交流会以及教学展示活动等，以领军人才为主体开展区域职业教育发展热点难点问题重大课题调研活动。第五，建立省级统筹、市域交叉、项目主导的中短期挂职培养机制，并纳入教育行政的管理范畴。 （四）發挥领军人才的主观努力是关键
第一，领军教师要充分认识领军人才的意义和价值，深刻领会国家及省市职业教育的重要部署，领会经济社会发展对职教高质量发展的新要求，用新思维、新思路、新举措研究职业教育发展的重大问题。第二，个人要靠在工作中展现自己的实力、价值赢得同事的尊重、领导的支持、组织的青睐、政策的扶持。正确处理好机遇与专业成长的关系，要学会从洼地里发光，以小平台上的精彩赢得施展才华的大舞台，自我专业发展、名师工作室建设等团队集体成长就是最好的价值体现和抱负施展。
参 考 文 献
[1]许悦，彭明成.职业教育领军人才成长影响因素研究[J].中国职业技术教育，2017（35）：87-90 95.
[2]周如俊.“互联网 教育”环境下中职教师“实践共同体”研修新模式——以江苏省第十二批特级教师（中职）群体为例[J].中国职业技术教育，2018（9）：67-72.
[3]方健华.名师专业成长的规律、影响因素与机制——基于名师成功人生的解读[J].教育发展研究，2011（Z2）：70-78.
Qualitative Research on Influence of Leading Talent Training Experience on Teachers’Professional Development
——Based on a Survey of 40 Leading Teachers in Jiangsu Vocational Colleges
Xu Chunmei
Abstract
关键词 江苏;职业教育;师资队伍;领军人才;专业发展
中图分类号 G451.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2019）18-0054-05
近年来，职业教育的高质量发展呼唤有力的人才支撑。探索培养一批“心有情怀、肩有担当、教有水平、研有智慧”的高层次教师队伍成为江苏省职教师资队伍建设的一项重要工作。江苏省从2006年启动职业教育“领军人才”培养计划，至今实施已逾12年，完成了4届学员的培训。领军人才研修已经成为推动优秀教师专业发展、建设高层次职教师资的重要抓手。鉴于此，深入研究探讨领军人才研修经历对教师专业发展的影响，不论是对领军教师的可持续发展，还是对当前高层次职教师资培养培训工作，都是一件非常有意义的事。
职业教育领军人才是在职业教育领域处于领先地位、发挥团队核心作用、具有深厚的学术造诣、拥有一定的专业话语权，对专业建设、人才培养、教育教学、产教融合等方面作出杰出贡献的人才。领军人才是制度培养、自我发展与岗位实践的多因素作用的结果，具有三方面的本质特征[1]：第一，必然是职业教育领域杰出教师，道德高尚、才能出众，比一般教师站得高、看得远、想得深，具有一定的标杆性;第二，必须具有引领新时代职业教育高质量发展的使命意识与担当精神，积极关注职业教育的热点难点问题，参与谋划江苏省对职业教育最新部署的重大项目、担当重要岗位，在实践锻炼中体现领军价值;第三，必须具备成为一个优秀团队领衔人的能力与素质，具有较强的凝聚力、感召力、执行力、创新力及影响力，帮助年轻教师成为教育教学骨干，带领团队在职教改革发展中攻坚克难、引领潮流。概括说就是标杆性、使命性与引领性三者的统一。
一、研究方法
本研究运用质性研究法对参加江苏省第四届职业教育领军人才高级研修（研修时长为2年）的40位教师进行深入访谈分析，关注研修的整个过程，包括研修前、研修时、研修后三个阶段。具体包括以下五方面问题：第一，领军人才研修经历与教师专业发展存在何种相关性;第二，领军人才研修的动机、过程感受、实际效果以及价值实现;第三，领军人才研修促进学员专业发展的有效标准及主要途径，分别对其专业发展产生了何种影响;第四，造成领军人才流失的重要原因;第五，研修的不足之处，以及对领军人才研修培养计划的建议。
通过目的性抽样方法，选取江苏省第四届职业教育40位领军教师作为访谈对象（文中以访谈领军学员姓名拼音的首字母简化，如徐** 即受访学员X），其中男女教师比例为 27∶13，年龄集中在30～42岁，学科涵盖电子、电气、自动化、机电、计算机、护理、化工、电子商务、服装、德育等，对受访教师谈话的关键内容进行实时的文字记录，并将访谈文本导入质性统计软件NVIVO进行编码与分析处理。
二、研究结果与分析
“领军人才研修”为期2年，分7个阶段推进，实行严格的分段考核、动态监督管理、第三方评价，其目的是最大限度地利用政府提供的“免费研修大餐”，对研修进行质量把关，发挥最大的研修效益。
（一）领军人才研修的复杂动机
1.职称晋升、职业发展等实用动机
职称晋升、职业发展等实用动机是激励领军教师不断追求自我发展的最有效方式。由于江苏省职业学校正高级讲师晋升设置了明确的“准入”门槛，对意欲晋升正高级讲师的教师而言，省级职业教育领军人才研修经历是其必备的资格条件之一。访谈中，多数教师把满足职称晋升条件作为领军人才研修的首选，说明江苏职业教育“领军人才”培养机制的确对教师专业发展产生了强大的制度性推力。受访教师L坦言班级大部分学员因为想评正高级讲师或因想获得一定的专业荣誉与社会地位，所以对领军研修有着迫切的渴求，每位学员都是经过校级层面的对标报名、市级层面的对标筛选、省教育厅的“无领导小组讨论”面试最终脱颖而出入选领军人才研修。领军人才研修经历既是对教师内在素质、专业水平、个性魅力及影响力等多方面的认可，也是一种非常微妙的“符号”资本，在其未来职称晋升与职业发展时有助于提升核心竞争力。
2.专业驱动、视野拓宽等内生动机
除了满足职称晋级及职业发展等实用性动机，拓宽视野、获取新知、探究问题、补上“短板”、建立互助合作关系等渴望是领军教师研修的内生动机，这一内生诉求恰恰体现了领军教师自觉、自省、能动的心理状态，反映他们能够正确认识领军研修的意义与价值。受访教师M在谈及领军人才研修目的时强调，除了满足职称晋升需要，希望通过研修进一步拓展研究的深度与广度，在自我价值实现的基础上瞄准更高层次的成就目标。受访教师Y是苏北某市的学科带头人、名教师，他希望通过领军研修走出去“对标找差”，找寻在教育教学以及学校专业建设中存在突出问题的解决路径和方法。受访教师Z希望通过研修与省内职教大咖零距离接触、与优秀的同行建立联系，建构交流学习网络，同时积攒专业与学术“人脉”，他认为如此“高层次”的研修交流不仅是“镀金”，更是其专业发展的内在需求。
3.责任动机
领军教师在追求个人发展的同时，还要履行对职校学生的强烈责任感与使命感，此责任被学员们称为最朴实的责任动机。受访教师L说，职校学生在常人眼里是一群“不可教的孩子”，领军教师希望以人格、学识、教学能力、实践智慧等魅力关爱、教育、感染与服务孩子，做孩子职业生涯规划的指导者与健康成长的引路人，做对得起良心的领军教师;除了履行对学生的责任之外，领军教师还希望承担所在学校及区域职业教育高质量发展的责任。受访教师F表示，省教育行政机构非常信任领军教师，坚持“选才、育才、用才”相结合，研修期间为学员提供了省重点项目“岗位实践”的机会，许多学员多次被选派参加省“现代化专业群”“现代化实训基地”“产教融合”等重点项目的现场视导，类似的“岗位实践”让学员有机会从较高层面思考现实问题，参与到一些重点项目的决策中，帮助被视导学校诊断问题，提供整改建议，还可以吸取被视导项目的经验教训，在回校后积极推动各项重大项目创建工作，从而进一步发挥领军人才的示范、引领、带动与辐射作用。因此，责任动机是领军研修教师外在约束要求与内在服务意愿双重特征的反映。尤其是各领军教师的学校存在交流合作关系，领军人才研修亦是激活或推动省内职业学校校际交流的重要方式。 （二）领军人才研修体验及专业成长
多数受访教师认为领军人才研修从现实问题出发，扎根教育教学实际，从理论到实践，从他知到我知，成为推动学员全方位专业发展的重要载体。学员专业发展的目标达成是多因素互动的结果，如职教大咖的高端引领、知名专家的经验分享、立足问题的探究反思、催生智慧的研修共同体、碰撞火花的阅读沙龙、直观全面的实地考察、启迪良多的岗位实践。由于影响因素较多，笔者选取了访谈中学员体验最深的五个方面进行讨论。
1.研修共同体：专业成长的土壤
在领军教师专业发展的过程中，除了基于内心需求的主动发展、自我反思，团队合作也是必不可少的研修方式[2]。研修初始学员制定了详尽的研修计划，省教科院分析了40名学员的年龄结构、任职岗位、未来规划、专业背景及研究专长，围绕共同兴趣、研究方向将学员分成5个研修小组，有针对性地配置了专家导师。教师M说，“我”在研修的同时，与小组、班级其他学员一起建构了“我们”的研修——“研修共同体”，这是有着共同愿景、共同专业发展志向的学员建构的信任“空间”、情感“纽带”，更是共同专业发展的“土壤”。职教改革发展的许多问题研究靠某个领军教师的“单打独斗、孤军奋战”是无法解决的，“研修共同体”恰好改变了“孤立”的研修状态，突破了个体知识、技能与情感的壁垒，专家团队的持续跟进及专业化指导，领军学员们“强强联手、互助合作”，以追求职业教育改革发展为目标，以课题研究为主线，通过专家引领、集思广益、知识共享、多元合作，以团队的力量碰撞思维、发展智慧，实现了领军教师专业化的持续发展。领军学员C表示，在“研修共同体”的文化熏陶下，研修效果非常显著，大家已不仅是同伴互助、合作交流，更形成了相互的价值引领。两年来，研修学员谦虚好学，组织开展了69次专业性交流与课堂教学实践活动，撰写小组专题研修报告32篇，7期学习简报内容丰富，充分展示了研修成果。
2.提“惑”解“惑”：专业成长的落脚点
新时代职业教育发展需要研究的“惑”有很多，“惑”是领军教师专业成长路径的落脚点，始终贯穿于领军人才研修的全过程，提“惑”解“惑”是研修质量的根本保证。各组学员敏锐地捕捉职教改革面临的热点难点问题，充分引导学员自我挖掘，精准提“惑”：如现代学徒制与人才培养创新、教师发展的要求与方式、教育教学评价与学生发展、课堂变革与质量改进、教科研能力提升与论文写作等现实困惑。“惑”即“课题”，在坚持“惑”的基础上实践研究，不断学习、协作、践行、反思，尝试智慧解“惑”，并将解“惑”的策略推广应用到教育教学实践中，从而推进教育发展，促进教师专业成长。例如，A组学员围绕“培养什么样的人”“怎样培养这样的人”，以“现代学徒制”为突破口，构建切实可行的“产教融合、协同育人”培养模式，为企业转型升级提供技能型人才;B组学员围绕怎样构建师生之间身体情感交流互动的具身课堂，破解当前知识灌输为主的单向度传递教学，提高课堂对学生的吸引力;D组学员怎样将积极心理学引入职业学校德育实践工作中，将品德教育与技能培养有机融合，提升德育工作的可操作性，等等。两年来，学员们基于提“惑”解“惑”撰写发表论文158篇，主持或参与的省市级课题81个，其中核心期刊19篇、C刊2篇，出版专著10本，获国家级、省级教学成果17项，扩大了研究影响，放大了成果效益，为领军教师成为研究者与反思者奠定了基础。
3.“阅读·沙龙”课程：专业成长的文化场
“阅读·沙龙（Salon）”是领军人才研修课程实施的创新形式，也是领军教师专业发展的重要推手，满足了领军教师获取知识与教育理念更新的渴求，成为领军教师专业发展的一种教育文化现象。受访教师L表示，首先，研修手册设置“推荐书目”一栏，为学员遴选了《什么是教育》《给教师的建议》《教育家成长丛书》等经典书目，要求每位学员制定“精阅读”计划，每年撰写至少两篇读书笔记，并纳入研修考核;其次，为了解决学员们一味地接受、缺乏深层次思考的问题，研修将“阅读”与“沙龙”有机结合，定期举办利于领军学员专业发展的主题沙龙活动，为学员们提供展示阅读成果、分享智慧的舞台。领军教师Z说，两年的时间全班40名学员共阅读100多部教育教学类著作，累计撰写175篇读书笔记，成功举办了“工匠精神”培养与职业教育创新、“守护”领军梦想：用整个的心做整个的教育等阅读沙龙研讨。“阅读·沙龙”课程培养了学员优雅的礼仪、敏锐的见解、机智的谈吐、达练的写作，形成了优质的“文化场”，使学员们获得了全方位的素养提升，为学员们的教育教学实践加足马力，为学员们的专业成长提供了无限可能。
4.过程监控与第三方评价：专业成长的诊断报告
领军人才研修的过程监督与评价不仅可以对研修质量有效监管，还是领军学员专业发展的诊断报告，激发领军学员反思自身的专业发展目标达成度以及优势与不足。领军人才培养的另一项重要举措是将以往“严进宽出”考评机制变为“严进严出”，严把“进口关”“过程关”“出口关”。“进口”：除了严格的推荐、实绩打分、公开面试环节，研修初始每个学员就制定研修目标，建立了成長档案，领取“六个一”学习任务，即撰写1组读书笔记、撰写1篇高质量的调研报告、撰写1组高水平的学术论文、组织1次大型的专业交流活动、撰写1本专著及获得1项教学成果，“六个一”的学习任务紧紧围绕学员专业发展目标;“过程”与“出口”：省教科院围绕研修目标聘请第三方对所有学员的专业发展水平进行“中期”与“结业”两次评价，评价主要由研修出勤、参观考察、参与省市重大活动、开展有影响力的专业交流活动、岗位实践以及“六个一”物化成果组成，对小部分评价不合格的学员延期或不予结业。严格的评价体系使领军人才培养形成一个闭合循环，既有初始研修计划，又有最终研修目标达成的反馈，确保了专业发展目标的实现。学员X直言，如果没有严格的过程监督与考核，学员们可能一直处于舒适区，继续懒惰、懈怠、平庸，但“适时的外部压力”使学员有了成长的推力、前进的动力、充沛的精力，当丰硕的成果到来时，她都不敢相信自己战胜了巨大的挑战，领军人才研修帮助学员获得专业发展积淀的台阶。 5.坚守使命、勇于担当：“自觉”的专业成长
领军学员专业可持续发展的立足点是学员的个人“品质”，包括思想、信念、情怀、价值观等，这同时也是引领与支撑领军学员专业发展不断提升、走向卓越的原动力。受访教师J表示，领军研修对学员的激励效果非常明显，班级40名学员中1人获第六届黄炎培职教杰出教师奖、1人被评为省最美职教教师、6人成为省“333高层次人才”培养对象、7人成为省市职教名师工作室主持人、9人成长为省市级学科带头人、4人成长为校级领导，等等。结业前期许多省市向学员们抛出“橄榄枝”，如人才津贴、项目资助，甚至“百万”安家补贴的诱人利益，但到目前为止班上没有1人选择“跳槽”。他强调正是研修内容设计上特别关注了师德修养、使命责任、理想价值、价值实现等专业发展的隐性部分，学员们现在更看重的是非物质因素的认可与成就，希望以学识与人格魅力赢得学生与社会的尊重。多数受访教师还说，“领军”不是荣誉，而是使命与责任、引领与辐射，研修的结束不是结果，是“自省、自律、自觉”的专业发展的另一个开端，一个带领志同道合的同行们切实推动职教各项改革发展重大任务的开端。
（三）关于领军人才研修不足之处的再思考
1.缺乏专业发展目标参照的引路导师
领军学员的专业发展之路离不开导师的点播、引领、鼓励与启迪。受访教师Y谈到，研修期间小组的专家导师对学员研究理念、方向与方法上的启发，对拓宽教育视野、更新知识结构、端正学术态度、提升理论素养产生了积极的影响。但同时很多受访学员表示“师承效应”并不明显，领军人才研修中专家导师引领指导的作用仍显不足，专家导师与领军学员之间沟通与交流的积极性还有待加强。学员们非常渴望教育主管部门能够给自己配置一个专业方向相同且研修兴趣吻合的“引路导师”作为专业发展的目标参照，同时建立“长期”“密切”的指导关系，提供专业与学术等方面的协助，学员们可以在“一对一”的指导下清晰研究盲点、明晰研究方向、梳理研究脉络，催生教学主张。
2.缺乏“后领军时代”学员专业发展的政策与制度支持
“后领军时代”对学员专业发展的后续支持是领军人才研修有效性的主要特征之一。从现阶段来看，部分领军人才并没有发挥示范引领作用，受访教师X对此作出了详尽的分析，她觉得教育主管部门缺乏对“后领军时代”学员专业发展的政策与制度支持，主要体现在以下两个方面：第一，研修成果的扩散机制缺失。部分区域教育主管部门以及学校缺乏进一步考虑领军研修对学校或区域职业教育发展所带来的持续性影响，没有给学员提供展示成果与风采的舞台，造成研修成果无法在所在区域落地生根、开花结果，研修的效益在一定程度上难以展现，研修的效果难以彰显。第二，缺乏继续发展的平台与空间。由于政策与制度支持不到位，部分学员研修结束后没有得到专业发展更广阔的空间，没有获得实现领军价值的机会，又再次进入无压力、无任务、无动力的“舒适区”，不仅引领带动效能没有发挥，甚至出现了部分领军学员“赋闲”状态，造成领军人才资源的巨大浪费。
3.领军人才目标价值定位错位，专业发展方向迷失
领军人才的专业发展是“内因”与“外因”交互作用的结果，除了上述缺乏引路导师与政策制度尚待完善等外在因素，领军人才的专业发展还受到目标价值定位错位、专业发展方向迷失等内在因素的影响。笔者作为江苏省第四届领军教师班的一员，在研修过程中发现少部分学员将关注点过分集中于尚待完善的政策制度、尚不完美的外在支持，缺乏立足自主专业发展“瓶颈”的反思。笔者认为，这部分领军学员尚未找准自己的专业发展方向，确立自我价值的实现路径。第一，目的决定了目标，眼光限制了眼界。领军人才个人定位的低起点，起点离终点太近、近乎重合，必然最终留在原点。第二，许多学员功利目的太强，缺乏自我前进的内生动力，发挥作用的敬业精神、服务学科的专业精神、主动反哺的奉献精神。第三，部分领军人才难以融入专业学科团队、潜身专业发展的主要原因在于自我满足、自我欣赏的小膨胀，自高身价、超然众人的冷孤傲，待价而沽、欲迎却拒的矛盾心理。
三、几点建议
本次访谈的学员均对领军人才研修效果的整体评价非常高，基本契合了领军人才研修的动机，实现了预期目标，说明领军人才研修直接收益非常明显，但研修的经历并不必然代表学员专业发展目标（专业知识、业务水平、人格素养、创新意识等）的完成，调查发现不管是从学员个人层面、政策设计层面，领军人才研修都有很大的优化空间，为进一步完善领军研修的制度设计，提升研修的有效性，特提出以下四点建议。
（一）主动把职业教育人才培养计划纳入党委政府人才发展规划
职业教育是与区域经济发展、产业发展联系最为紧密的教育类型，理应得到区域党政的高度重视，职教领军人才的培养与队伍建设更应得到组织人事部门的积极支持。坚持党管人才的原则，积极主动地把职业教育领军人才培养培育的规划纳入各级地方党委政府的宏观人才发展规划中，通过各类政策、制度、经费支持，为职业教育领军人才的成长发展创造多方支持、共建互助的氛围。
（二）主动把职业教育人才培养纳入大教育人才范畴
客观地看，职业教育特别是中等职业教育在地市级、县区级教育行政部门当中处于弱势状态，尚未得到教育行政部门像对基础教育那样的高度重视、主动关心、全面服务。必须把职业教育人才队伍建设纳入区域教育人才的统一建设，要积极主动去争取教育行政部門的普惠政策、共享平台、同等待遇、培养使用，得到组织人事部门、教育行政领导的关注和重视。
（三）拉长职业教育领军人才培养链条
第一，遴选省特级教师、省级名师或省人民教育家培养对象作为“后领军人才”时期导师，鼓励学员主动与导师建立密切联系，加强师生交流的实质性，发挥导师的引领、指导、鞭策及示范作用。第二，设计长期成长监测评价系统，建立职教领军人才库，跟踪成长过程。对结业的领军学员实行动态跟踪，及时了解学员成长情况与工作表现。第三，坚持养用结合，在使用中培养、在培养中使用[3]。充分利用入库人员的智力资源，把职业教育的重要考评、验收、调研活动，设计成为“后领军人才”培养计划的一部分，为领军人才提供展示才智、提升影响力的平台与机会。第四，适时在地级市域开展职业教育领军人才成果汇报会、交流会以及教学展示活动等，以领军人才为主体开展区域职业教育发展热点难点问题重大课题调研活动。第五，建立省级统筹、市域交叉、项目主导的中短期挂职培养机制，并纳入教育行政的管理范畴。 （四）發挥领军人才的主观努力是关键
第一，领军教师要充分认识领军人才的意义和价值，深刻领会国家及省市职业教育的重要部署，领会经济社会发展对职教高质量发展的新要求，用新思维、新思路、新举措研究职业教育发展的重大问题。第二，个人要靠在工作中展现自己的实力、价值赢得同事的尊重、领导的支持、组织的青睐、政策的扶持。正确处理好机遇与专业成长的关系，要学会从洼地里发光，以小平台上的精彩赢得施展才华的大舞台，自我专业发展、名师工作室建设等团队集体成长就是最好的价值体现和抱负施展。
参 考 文 献
[1]许悦，彭明成.职业教育领军人才成长影响因素研究[J].中国职业技术教育，2017（35）：87-90 95.
[2]周如俊.“互联网 教育”环境下中职教师“实践共同体”研修新模式——以江苏省第十二批特级教师（中职）群体为例[J].中国职业技术教育，2018（9）：67-72.
[3]方健华.名师专业成长的规律、影响因素与机制——基于名师成功人生的解读[J].教育发展研究，2011（Z2）：70-78.
Qualitative Research on Influence of Leading Talent Training Experience on Teachers’Professional Development
——Based on a Survey of 40 Leading Teachers in Jiangsu Vocational Colleges
Xu Chunmei
Abstract