论文部分内容阅读
【摘 要】 本文根据2006年美国薪酬协会提出的总体报酬中的工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会三个非货币报酬，探讨了该类报酬对其支付的员工和组织两个主体的重要意义，加深了对非货币报酬的认识和理解。
【关键词】 非货币报酬 工作生活平衡 绩效和认可 发展和职业机会
在当今薪酬变革中，从货币报酬思维向总体报酬思维转变已成大势所趋。2006年，美国薪酬协会在其2000年研究的基础上，进一步完整地阐述了总体报酬，包括薪酬、福利、工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会五个关键要素。薪酬和福利作为货币报酬对各方面的重要意义已不言而喻。而工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会三个要素作为非货币报酬，其在现代管理中的作用还有待进一步探讨。
一、非货币报酬对员工的作用
从单纯地关注员工物质需求到员工心理、生活、未来发展等多方面需求转变过程中，非货币报酬对新时代员工的意义重大。
首先，当下90后员工主导的时代，在即将步入全面小康阶段，员工需求随着物质生活的提高也愈加多样化。对于生活不再仅仅满足于温饱问题，而更加注重精神层次的体验和享受。员工对于工作方面，认为应该勤奋努力，争取自己的最大效率和绩效，而不是一味地加班加点；对于生活方面则考虑最好能同步兼顾，希望有闲暇时间来照顾好自己的家人，从而保持一个高质量的生活状态。因此，组织从工作生活平衡角度，给予员工充分的时間安排自由，真正以人文本，为员工生活考虑，无疑会吸引众多高质量的优秀人才。谷歌为员工提供世界上的各种美食；京东为自己的员工提供幼儿托管，解决后顾之忧；星巴克为合伙人及其家人承担50%-80%的医疗费用等，这些都是兼顾员工生活的优秀案例。员工不仅身心健康得到了妥善地照顾，甚至家人方面也没有负担，可以全身心投入工作，为自己未来发展创造更高地效益。
其次，新时代员工在工作中更加注重心理方面的需求。通过合理有效的绩效管理，从而增强员工对于自己和组织信任的认可。组织可以制定适合自身发展的认可激励计划，对员工给予及时准确的鼓励和认可，为员工创造一个积极活跃的组织氛围。员工认知到组织的高度重视和认可，心理成就感和满足感需求得到满足，进而将更高地热情投入到工作。从马斯洛需求层次理论来看，这部分激励主要是从第四层次“自尊和受人尊重的需要”对员工给予激励。组织实施过程中可以采取多样化的方式，如进行书面感谢的表扬信，进行口头表扬，颁发各种荣誉奖章等，增强员工自身荣誉感，提高其对组织的忠诚度，最终达到提高个人绩效的目的。
最后，现代员工将工作不仅视为谋生的工具，更是希望自己的兴趣爱好能和工作结合，并在相应领域做出显著贡献。这样，员工自身能更加勤奋地投入工作，同时也实现了一个个体的自身价值。发展和职业机会便是根据马斯洛需求层次的第五层次“自我实现需要”对员工进行激励。员工不再单纯地考虑当下的货币报酬和生活保障，更多地从长远角度看自己在这个组织中是否有较多的培训机会、是否有清晰的晋升路线、自己的才华能否得到充分提高和展现、个人价值能否得到实现等。美国的IBM公司中的PBC（Personal Business Commitment），即个人业绩承诺，便是制定为员工和企业合作制定的适合员工发展的计划，员工根据企业的战略目标对自己的年度业绩目标做出承诺，然后在直线经理的指导下通过不断沟通和反馈承诺达成情况，逐步实现自己对IBM的承诺。IBM扮演着指导、支持的角色，设身处地为员工的发展着想。
二、非货币报酬对组织的作用
非货币报酬作为一种走入组织和员工视野的一种新兴报酬形式，组织支付这种报酬给员工，无疑，这对组织的影响也是意义非凡。
非货币报酬于组织最重要的一点是减少组织支出。组织给予的大多数非货币报酬，不是直接的货币支付，减少了组织的现金流出，组织成本支出相对货币报酬较小。它消耗的更多地是组织的精力和各种知识资源。知识资源的消耗具有与财务资源消耗不同的特点， 即知识的消耗也是新知识生产的过程，这种新知识会推动企业进步，因此较之于货币性薪酬的机会成本，很多时候非货币性薪酬管理资源的消耗有更高的价值。比如，为实现员工工作和生活更好地兼顾，组织可以发放各种形式的货币报酬，亦可以通过集体化开办企业幼儿园等，通过集体整个来解决问题，缩小组织开支，便于组织将货币资金用于更重要的战略目标上。
另外，非货币报酬的给付更加灵活多样。组织可以根据自身发展的特点来给付多种形式的非货币报酬。位列美国《财富》杂志全球500强的惠而浦将总体报酬中的绩效与认可要素作为最重要的结合点。它认为，真正理解公司价值、愿景和方向并遵照此行动的员工应获得报酬和认可。在管理和开发员工上面，认可员工占据优先的位置。惠而浦非常重视对员工进行认可激励，它将此视为与货币报酬激励同等重要的回报方式。通过回报没有上限的对公司有突出贡献或创新建议的员工进行表扬；通过奖励餐馆或剧院的礼品卡等形式鼓励员工与公司价值和领导方向一致的预期工作以外的奉献。开办幼儿托管、员工培训、职工医院、子弟学校、健身俱乐部等等，均是组织可以采取的低成本高收益的非货币报酬。
组织应结合员工特点，将总体报酬思想体现在工作中，做好货币报酬支付的同时，要紧跟时代步伐，注重非货币报酬的支付形式和多少。在支付非货币报酬时，应真真切切地将员工的需求放在首位，将以人为本的观念贯彻到实处，满足企业自身员工需求的非货币报酬才能真正为组织发展注入活力。总的来说，非货币薪酬考虑了时代发展下的员工新特点、新需求，通过以上几个方面增强员工对组织的忠诚度，并且对组织发展也是大有裨益。
【参考文献】
[1] 郑强国，王勇.高技术企业研发人员非货币薪酬激励——基于北京市的实证研究[J].工业技术经济，2009，28（7）：117-120.
[2] 文跃然.薪酬管理原理[M]，复旦大学出版社，2015.8.
作者简介：王晶（1993—），女，汉族，山西省长治市人，学生，人力资源管理硕士，单位：山西财经大学，研究方向：创业管理方向。
【关键词】 非货币报酬 工作生活平衡 绩效和认可 发展和职业机会
在当今薪酬变革中，从货币报酬思维向总体报酬思维转变已成大势所趋。2006年，美国薪酬协会在其2000年研究的基础上，进一步完整地阐述了总体报酬，包括薪酬、福利、工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会五个关键要素。薪酬和福利作为货币报酬对各方面的重要意义已不言而喻。而工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会三个要素作为非货币报酬，其在现代管理中的作用还有待进一步探讨。
一、非货币报酬对员工的作用
从单纯地关注员工物质需求到员工心理、生活、未来发展等多方面需求转变过程中，非货币报酬对新时代员工的意义重大。
首先，当下90后员工主导的时代，在即将步入全面小康阶段，员工需求随着物质生活的提高也愈加多样化。对于生活不再仅仅满足于温饱问题，而更加注重精神层次的体验和享受。员工对于工作方面，认为应该勤奋努力，争取自己的最大效率和绩效，而不是一味地加班加点；对于生活方面则考虑最好能同步兼顾，希望有闲暇时间来照顾好自己的家人，从而保持一个高质量的生活状态。因此，组织从工作生活平衡角度，给予员工充分的时間安排自由，真正以人文本，为员工生活考虑，无疑会吸引众多高质量的优秀人才。谷歌为员工提供世界上的各种美食；京东为自己的员工提供幼儿托管，解决后顾之忧；星巴克为合伙人及其家人承担50%-80%的医疗费用等，这些都是兼顾员工生活的优秀案例。员工不仅身心健康得到了妥善地照顾，甚至家人方面也没有负担，可以全身心投入工作，为自己未来发展创造更高地效益。
其次，新时代员工在工作中更加注重心理方面的需求。通过合理有效的绩效管理，从而增强员工对于自己和组织信任的认可。组织可以制定适合自身发展的认可激励计划，对员工给予及时准确的鼓励和认可，为员工创造一个积极活跃的组织氛围。员工认知到组织的高度重视和认可，心理成就感和满足感需求得到满足，进而将更高地热情投入到工作。从马斯洛需求层次理论来看，这部分激励主要是从第四层次“自尊和受人尊重的需要”对员工给予激励。组织实施过程中可以采取多样化的方式，如进行书面感谢的表扬信，进行口头表扬，颁发各种荣誉奖章等，增强员工自身荣誉感，提高其对组织的忠诚度，最终达到提高个人绩效的目的。
最后，现代员工将工作不仅视为谋生的工具，更是希望自己的兴趣爱好能和工作结合，并在相应领域做出显著贡献。这样，员工自身能更加勤奋地投入工作，同时也实现了一个个体的自身价值。发展和职业机会便是根据马斯洛需求层次的第五层次“自我实现需要”对员工进行激励。员工不再单纯地考虑当下的货币报酬和生活保障，更多地从长远角度看自己在这个组织中是否有较多的培训机会、是否有清晰的晋升路线、自己的才华能否得到充分提高和展现、个人价值能否得到实现等。美国的IBM公司中的PBC（Personal Business Commitment），即个人业绩承诺，便是制定为员工和企业合作制定的适合员工发展的计划，员工根据企业的战略目标对自己的年度业绩目标做出承诺，然后在直线经理的指导下通过不断沟通和反馈承诺达成情况，逐步实现自己对IBM的承诺。IBM扮演着指导、支持的角色，设身处地为员工的发展着想。
二、非货币报酬对组织的作用
非货币报酬作为一种走入组织和员工视野的一种新兴报酬形式，组织支付这种报酬给员工，无疑，这对组织的影响也是意义非凡。
非货币报酬于组织最重要的一点是减少组织支出。组织给予的大多数非货币报酬，不是直接的货币支付，减少了组织的现金流出，组织成本支出相对货币报酬较小。它消耗的更多地是组织的精力和各种知识资源。知识资源的消耗具有与财务资源消耗不同的特点， 即知识的消耗也是新知识生产的过程，这种新知识会推动企业进步，因此较之于货币性薪酬的机会成本，很多时候非货币性薪酬管理资源的消耗有更高的价值。比如，为实现员工工作和生活更好地兼顾，组织可以发放各种形式的货币报酬，亦可以通过集体化开办企业幼儿园等，通过集体整个来解决问题，缩小组织开支，便于组织将货币资金用于更重要的战略目标上。
另外，非货币报酬的给付更加灵活多样。组织可以根据自身发展的特点来给付多种形式的非货币报酬。位列美国《财富》杂志全球500强的惠而浦将总体报酬中的绩效与认可要素作为最重要的结合点。它认为，真正理解公司价值、愿景和方向并遵照此行动的员工应获得报酬和认可。在管理和开发员工上面，认可员工占据优先的位置。惠而浦非常重视对员工进行认可激励，它将此视为与货币报酬激励同等重要的回报方式。通过回报没有上限的对公司有突出贡献或创新建议的员工进行表扬；通过奖励餐馆或剧院的礼品卡等形式鼓励员工与公司价值和领导方向一致的预期工作以外的奉献。开办幼儿托管、员工培训、职工医院、子弟学校、健身俱乐部等等，均是组织可以采取的低成本高收益的非货币报酬。
组织应结合员工特点，将总体报酬思想体现在工作中，做好货币报酬支付的同时，要紧跟时代步伐，注重非货币报酬的支付形式和多少。在支付非货币报酬时，应真真切切地将员工的需求放在首位，将以人为本的观念贯彻到实处，满足企业自身员工需求的非货币报酬才能真正为组织发展注入活力。总的来说，非货币薪酬考虑了时代发展下的员工新特点、新需求，通过以上几个方面增强员工对组织的忠诚度，并且对组织发展也是大有裨益。
【参考文献】
[1] 郑强国，王勇.高技术企业研发人员非货币薪酬激励——基于北京市的实证研究[J].工业技术经济，2009，28（7）：117-120.
[2] 文跃然.薪酬管理原理[M]，复旦大学出版社，2015.8.
作者简介：王晶（1993—），女，汉族，山西省长治市人，学生，人力资源管理硕士，单位：山西财经大学，研究方向：创业管理方向。