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多年来，江汉区教育局将保障教师待遇作为教师队伍建设的首要任务来抓。特别是党的十八大以后，我们紧跟形势，超前谋划，构建了一整套以确保增量为前提，量化考核为核心的奖励性绩效考核体系（以下简称“新绩效”），保证了教师工资高标兑现，多劳多得，优劳优酬，责权相适。
根据人社部门关于事业单位岗位绩效工资制度的总体精神，江汉区教育局从2009年开始，将30%工资部分进行了绩效考评与分配。2014年，在“八项规定”和全面从严治党背景下，各地都对机关事业单位津补贴发放进行了严格的规范。2015年11月17日，武汉市教育局、发改委、财政局、人资局、审计局联合下达了《关于落实规范教育收费治理教育乱收费的通知》（武教办〔2015〕10号），明确提出“各区要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则，随当地公务员规范后的津补贴的调整而相应调整”。
回顾过去6年来，30%绩效在执行过程中存在的问题，结合新形势下从严治党、规范办学的各项精神和要求，我们开始了新一轮绩效改革工作的思考与实践。
深入基层，贴近一线，准确掌握第一手资料
武教办〔2015〕10号文的出台，引发了教师津补贴结构的变革，由原来的“30%奖励性绩效工资 各类津补贴”的形式，转变为了“30%奖励性绩效工资 竞争性绩效（人均计算标准总金额约等于公务员绩效奖、党建奖、文明奖和综治奖）”的形式，制定新的绩效工资考核评价办法是大势所趋。
由于原来执行的30%绩效，在教师工资总量中占比较小，考评差异不大，调控激励作用有限，在启动新绩效文字框架以前，我们确定了将“30%绩效”和“奖励性绩效”整体纳入考评管理的总体原则，人均被考核金额大幅增加。由于绩效工资事关每一位教师的切身利益，是牵一发而动全身的大事，为准确摸清基础情况，准确掌握基础数据，准确了解执行层面的问题，为实施新绩效铺路，我们做了以下几个方面的工作：
一是争取财政，全额兜底。在认真学习了文件精神之后，立即向区委区政府汇报了这一文件精神，并争取到了财政部门的大力配合和支持。全区上下想方设法，调动资金，迅速确定了奖励性绩效工资由区级财政全额承担的配套政策，确保了教师工资总量绝对增长，为后续工作提供了经济保障。
二是精准计算，数据先行。财务科与人事科成立前期工作小组。首先由人事部门核定本系统教师年度工资总额，得出教师月工资基数。在此基础上，再依据区政府对教育局的评定奖项和绩效考核等级得出全系统年度绩效总量。接着由财务科在综合参考全系统奖励性工资总量、各校教师月工资基数、中高考专项奖励、各学段学校的绩效考核评级等综合数据后，对不同学段和校际级差进行了试测算，在做好总量控制的前提下，得出各学段人均绩效水平等关键数据，为制定文字框架奠定了科学、务实的数据基础。
三是深入一线，摸清想法。新绩效文案起草之前，恰逢市纪委对机关事业单位津补贴开展大检查、大清理、大规范时期，市纪委明确规定了事业单位非税发放均为超标发放，这对当年教师的收入产生了较大影响，教师群体产生了一定程度的顾虑和疑惑。局党委高度重视，主动作为，为进一步在全系统澄清事实，统一认识，打消顾虑，稳定人心，教育局成立了以局长为组长，分管领导为副组长，党政办、财务科、人事科和涉教科室为组员的工作小组，连续多月分头走访基层各学校，认真回答基层教师针对津补贴发放情况的各类疑问，广泛宣讲新绩效“保障教师待遇，鼓励干事创业”的核心要义，认真聆听基层学校尤其是一线骨干教师的意见和看法，为新绩效方案的制定与出台提供了珍贵的第一手资料，创造了良好的舆论环境和群众基础。
逐层细化，反复磨砺，新绩效体系初始成
在准确掌握关键数据，精心夯实群众基础后，教育局党政办公室在局主要领导的直接带领下，着手起草新绩效文案。起草工作以总结、提炼近几年江汉区形成的绩效管理量化考核体系的经验成果为主线，注重体现“通过科学管理，保证教育教学高效运转”与“通过人文关怀，促进教师可持续发展”两个维度的要求，初步构建起新形势下江汉教育绩效考评工作的新体系。
这套体系大致分为三个层面：
一是《江汉区教育系统绩效目标管理办法》，这是统领工作、确保待遇的纲领性文件。办法明确了新绩效工作原则导向是“以实干论实绩，从实绩评绩效”，分学段对教育教学全过程的各项工作进行了归类，划分了权重，便于基层学校抓住工作重点，明确工作职责，理清工作思路，找到工作抓手。
以中学为例，如图示下：
专业指标主要考核教育教学全过程，附带考核与之密切相关的财务、人事、督导、舆情、计划与统计工作，对应考核资金总量约占整个奖励性绩效的60%。按照目标考核评价80%、局领导评价10%、争先创优评价10%的权重比例，计算各基层单位最终得分。最后按照3：5：2的比例，分学段评定等级并核发竞争性奖励。
专项指标分为党建群团、文明建设、综治安全三个方面。党建群团主要考核党建工作，附带考核执纪检查、工会建设、共青团建设工作。文明建设主要考核文明建设和师德师风建设，附带考核法治教育和学生资助工作。综治安全主要考核综治维稳、资产保全和食品安全工作，附带考核后勤保障工作。此三项指标的考核资金总量约为整个奖励性绩效的13%。按照目标考核90%、局领导评价10%的权重比例，计算各单位最终得分，然后根据得分位次，按照所获分值折算并核发竞争性绩效。
二是《江汉区教育系统绩效管理专业指标争先创优评价实施细则（试行）》，这是鼓励干事创业，鞭策后进赶超的导向性文件。该文件就基层单位在教育教学全过程中的加分事项和减分事项进行了界定，并赋予了分值。并在专业指标考核评分后进行加减分计算，“加”可以肯定成績，激励先进；“减”可以提醒警示，鞭策赶超。对调控校际之间差异，促进基层单位特别是特色校、薄弱校争创一流，确保江汉教育高位均衡发展起到了重要的导向作用和杠杆调和作用。 三是《江汉区教育局关于局属事业单位教职工竞争性奖励考核工作的指导意见》，这是基层学校制定校级绩效考评方案的原则性文件。该文件明确了竞争性奖励的考核对象主要是各局属单位在职在编在岗的事业单位教职工，各单位必须本着“学校自主，民主公正”、“多劳多得，优劳优酬，责利相适”、“以人为本，多元考核”的原则，制定校级考核方案，经校内公示，广泛征求教师意见后，提请学校教代会通过，并交区教育局审核后，方能执行。
四是7个专业指标和12个专项指标的考核计分办法，这是各基层单位对标工作的实用操作手册。该套办法由局机关14个职能科室和7个二级单位结合工作实际和区域发展总体情况，参考市区两级绩效指标的相关规定制定的。对各项指标的考核内容、考核标准、考核方式、计分办法等进行了详尽的说明。
为提高整套考评体系的科学性和可操作性，广泛与基层达成共识，在初稿征求意见期间，区教育局组织初高中、小学、幼儿园的校长书记、中层干部和教师代表，分学段召开了9轮意见征求会。200余名基层干部教师代表，带着全系统3900余名一线教师的想法和建议参与了讨论，共记录工作笔记1万余字，搜集意见和建议30余条，反复修改，数易其稿。
在文件执行期间，局领导带领局绩效工作小组多次下到基层了解执行层面的困难和问题，广泛宣讲工作精神与要义，耐心细致解惑答疑，设身处地帮助困难学校制定校级考评方案。
经过3个多月的讨论与修改，全区56所中小学、幼儿园的校级绩效方案均顺利通过了教代会，正式进入执行阶段。
“以实干论实绩，从实绩评绩效”的干事创业新风气深入人心，维护教师工作激情，保障教师工资待遇的新绩效体系，得到了基层学校领导干部及广大教师们的一致肯定和广泛拥护。
立足实际，且行且思，探索前路无止境
新绩效管理体系是运用数理统计的原理和方法，将教育系统所有工作从“质”和“量”两个维度加以定义，赋予权重和分值，并根据数据统计结果得出评价结论的一种管理方法。其最大特点就是将劳动纳入一种定性的数字管理，根据具体的考核方案，考核时逐项逐条进行量化，计算出分数后折算成奖励金额。
绩效量化考评的理念是受大多数管理者认同的。一方面，管理者希望通过量化考评这种方式客观评估每一所学校、每一位教师履行岗位职责的情况，在校际之间、校园内部营造“奖勤罚懒，奖优罚劣”的工作氛围；另一方面，因为量化评价具有简明精确，操作性强的特点，通过量化考核可以把纷繁复杂的教育工作转化为简单有序的分数列，从而提高教育评价和管理工作的效率。
然而，在管理实践中，我们也应该看到绩效量化考评管理并非包治百病，它也有一定的缺陷和不足。如何让绩效量化考核发挥应有的作用，使不同层次学校，不同岗位的教师都能从中找到自己的相适点，要注意把握几个原则：
一是有所取舍，易于操作。能量化考核的内容可以进行量化考核，不宜量化考核的内容不需牵强附会。对于那些看得见、摸得着的东西可以列入对学校、对教师量化考核的内容。例如，对下校检查优课率、中高考质量的完成率，可以通过数据分析，比对优劣。对于教师工作量的考核可以按照规定每周应上课的节数进行量化积分。因为这些考核内容，考核时操作性强，便于量化积分。如果考核是全方位、综合性的，那么将有效促进教师的专业发展，促使教师提升综合素质。
而对于那些很难用“分数”进行量化，用“分數”也很难客观公正科学合理进行量化的东西就不宜进行量化考核，可以考虑采用定性考核、等级制考核等方式进行评价，也可以针对这些内容制定出一系列规范化管理要求，从人文角度来制约教师的言行，规范学校的办学行为，并着力将这些要求逐步内化为学校和教师的自觉行为，这才是进行绩效量化考核管理的根本目的所在。
二是多做加法，少做减法。绩效管理考评若执行“扣分制”：每个项目限定总分，逐项考评时，往往可能出现对做得好的视而不见，瞪大眼睛甚至用“显微镜”“捕捉”种种不足，不是找“加分点”，而是找“扣分点”，有时为了拉开差距，“鸡蛋里挑骨头”，“吹毛求疵”，其结果往往使学校和教师的积极性下降，甚至漠然处之。绩效管理考核思路是“激活”和“唤醒”，加分与减分只是一字之差，但反映了不同的评价理念。
三是综合平衡，把握尺度。绩效管理考核要看结果，也要看过程。既要突出教育教学重点，又要兼顾后勤服务其它；既要奖优罚劣，拉开差距，又要实事求是，相对合理；既要尊重传统，因地制宜，又要改革创新，寻求突破。因此量化考核体系即不可保守，也不能冒进；既要突出眼前任务，又要考虑长远发展，“度”的把握尤为重要。
四是不唯分数，文化引领。绩效管理考评是管理手段，但在学校办学水平提升的诸多因素中，学校文化才是核心竞争力。校长是管理的核心，制度是管理的工具，而文化是管理的灵魂。
五是自上而设，自下而同。绩效考核方案无可避免地存在微观上的不合理之处，必然有部分学校和教师觉得自己利益受损。因此要将这项工作不折不扣地执行下去，需要自上而下的设计，更加需要自下而上的认同。所以，在执行过程中有两点需要注意：一是向一线教师，向做出成绩的教师倾斜。二是对于管理者而言，公开公正不可偏废。要通过恳谈会、教代会等民主治教途径，加以宣传、沟通、讨论、修订，从而达到“集民智，聚民心”的目的。
（本文系《新常态下教育系统以量化考核为核心的奖励性绩效考核体系研究》武汉市“十三五”教育规划课题成果）
（作者简介：唐一飞，武汉市江汉区教育局党委书记、局长；张惠君，武汉市江汉区教育局副局长；戴璐芳，武汉市江汉区教育局）
（责任编辑 鄢志勇）
根据人社部门关于事业单位岗位绩效工资制度的总体精神，江汉区教育局从2009年开始，将30%工资部分进行了绩效考评与分配。2014年，在“八项规定”和全面从严治党背景下，各地都对机关事业单位津补贴发放进行了严格的规范。2015年11月17日，武汉市教育局、发改委、财政局、人资局、审计局联合下达了《关于落实规范教育收费治理教育乱收费的通知》（武教办〔2015〕10号），明确提出“各区要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则，随当地公务员规范后的津补贴的调整而相应调整”。
回顾过去6年来，30%绩效在执行过程中存在的问题，结合新形势下从严治党、规范办学的各项精神和要求，我们开始了新一轮绩效改革工作的思考与实践。
深入基层，贴近一线，准确掌握第一手资料
武教办〔2015〕10号文的出台，引发了教师津补贴结构的变革，由原来的“30%奖励性绩效工资 各类津补贴”的形式，转变为了“30%奖励性绩效工资 竞争性绩效（人均计算标准总金额约等于公务员绩效奖、党建奖、文明奖和综治奖）”的形式，制定新的绩效工资考核评价办法是大势所趋。
由于原来执行的30%绩效，在教师工资总量中占比较小，考评差异不大，调控激励作用有限，在启动新绩效文字框架以前，我们确定了将“30%绩效”和“奖励性绩效”整体纳入考评管理的总体原则，人均被考核金额大幅增加。由于绩效工资事关每一位教师的切身利益，是牵一发而动全身的大事，为准确摸清基础情况，准确掌握基础数据，准确了解执行层面的问题，为实施新绩效铺路，我们做了以下几个方面的工作：
一是争取财政，全额兜底。在认真学习了文件精神之后，立即向区委区政府汇报了这一文件精神，并争取到了财政部门的大力配合和支持。全区上下想方设法，调动资金，迅速确定了奖励性绩效工资由区级财政全额承担的配套政策，确保了教师工资总量绝对增长，为后续工作提供了经济保障。
二是精准计算，数据先行。财务科与人事科成立前期工作小组。首先由人事部门核定本系统教师年度工资总额，得出教师月工资基数。在此基础上，再依据区政府对教育局的评定奖项和绩效考核等级得出全系统年度绩效总量。接着由财务科在综合参考全系统奖励性工资总量、各校教师月工资基数、中高考专项奖励、各学段学校的绩效考核评级等综合数据后，对不同学段和校际级差进行了试测算，在做好总量控制的前提下，得出各学段人均绩效水平等关键数据，为制定文字框架奠定了科学、务实的数据基础。
三是深入一线，摸清想法。新绩效文案起草之前，恰逢市纪委对机关事业单位津补贴开展大检查、大清理、大规范时期，市纪委明确规定了事业单位非税发放均为超标发放，这对当年教师的收入产生了较大影响，教师群体产生了一定程度的顾虑和疑惑。局党委高度重视，主动作为，为进一步在全系统澄清事实，统一认识，打消顾虑，稳定人心，教育局成立了以局长为组长，分管领导为副组长，党政办、财务科、人事科和涉教科室为组员的工作小组，连续多月分头走访基层各学校，认真回答基层教师针对津补贴发放情况的各类疑问，广泛宣讲新绩效“保障教师待遇，鼓励干事创业”的核心要义，认真聆听基层学校尤其是一线骨干教师的意见和看法，为新绩效方案的制定与出台提供了珍贵的第一手资料，创造了良好的舆论环境和群众基础。
逐层细化，反复磨砺，新绩效体系初始成
在准确掌握关键数据，精心夯实群众基础后，教育局党政办公室在局主要领导的直接带领下，着手起草新绩效文案。起草工作以总结、提炼近几年江汉区形成的绩效管理量化考核体系的经验成果为主线，注重体现“通过科学管理，保证教育教学高效运转”与“通过人文关怀，促进教师可持续发展”两个维度的要求，初步构建起新形势下江汉教育绩效考评工作的新体系。
这套体系大致分为三个层面：
一是《江汉区教育系统绩效目标管理办法》，这是统领工作、确保待遇的纲领性文件。办法明确了新绩效工作原则导向是“以实干论实绩，从实绩评绩效”，分学段对教育教学全过程的各项工作进行了归类，划分了权重，便于基层学校抓住工作重点，明确工作职责，理清工作思路，找到工作抓手。
以中学为例，如图示下：
专业指标主要考核教育教学全过程，附带考核与之密切相关的财务、人事、督导、舆情、计划与统计工作，对应考核资金总量约占整个奖励性绩效的60%。按照目标考核评价80%、局领导评价10%、争先创优评价10%的权重比例，计算各基层单位最终得分。最后按照3：5：2的比例，分学段评定等级并核发竞争性奖励。
专项指标分为党建群团、文明建设、综治安全三个方面。党建群团主要考核党建工作，附带考核执纪检查、工会建设、共青团建设工作。文明建设主要考核文明建设和师德师风建设，附带考核法治教育和学生资助工作。综治安全主要考核综治维稳、资产保全和食品安全工作，附带考核后勤保障工作。此三项指标的考核资金总量约为整个奖励性绩效的13%。按照目标考核90%、局领导评价10%的权重比例，计算各单位最终得分，然后根据得分位次，按照所获分值折算并核发竞争性绩效。
二是《江汉区教育系统绩效管理专业指标争先创优评价实施细则（试行）》，这是鼓励干事创业，鞭策后进赶超的导向性文件。该文件就基层单位在教育教学全过程中的加分事项和减分事项进行了界定，并赋予了分值。并在专业指标考核评分后进行加减分计算，“加”可以肯定成績，激励先进；“减”可以提醒警示，鞭策赶超。对调控校际之间差异，促进基层单位特别是特色校、薄弱校争创一流，确保江汉教育高位均衡发展起到了重要的导向作用和杠杆调和作用。 三是《江汉区教育局关于局属事业单位教职工竞争性奖励考核工作的指导意见》，这是基层学校制定校级绩效考评方案的原则性文件。该文件明确了竞争性奖励的考核对象主要是各局属单位在职在编在岗的事业单位教职工，各单位必须本着“学校自主，民主公正”、“多劳多得，优劳优酬，责利相适”、“以人为本，多元考核”的原则，制定校级考核方案，经校内公示，广泛征求教师意见后，提请学校教代会通过，并交区教育局审核后，方能执行。
四是7个专业指标和12个专项指标的考核计分办法，这是各基层单位对标工作的实用操作手册。该套办法由局机关14个职能科室和7个二级单位结合工作实际和区域发展总体情况，参考市区两级绩效指标的相关规定制定的。对各项指标的考核内容、考核标准、考核方式、计分办法等进行了详尽的说明。
为提高整套考评体系的科学性和可操作性，广泛与基层达成共识，在初稿征求意见期间，区教育局组织初高中、小学、幼儿园的校长书记、中层干部和教师代表，分学段召开了9轮意见征求会。200余名基层干部教师代表，带着全系统3900余名一线教师的想法和建议参与了讨论，共记录工作笔记1万余字，搜集意见和建议30余条，反复修改，数易其稿。
在文件执行期间，局领导带领局绩效工作小组多次下到基层了解执行层面的困难和问题，广泛宣讲工作精神与要义，耐心细致解惑答疑，设身处地帮助困难学校制定校级考评方案。
经过3个多月的讨论与修改，全区56所中小学、幼儿园的校级绩效方案均顺利通过了教代会，正式进入执行阶段。
“以实干论实绩，从实绩评绩效”的干事创业新风气深入人心，维护教师工作激情，保障教师工资待遇的新绩效体系，得到了基层学校领导干部及广大教师们的一致肯定和广泛拥护。
立足实际，且行且思，探索前路无止境
新绩效管理体系是运用数理统计的原理和方法，将教育系统所有工作从“质”和“量”两个维度加以定义，赋予权重和分值，并根据数据统计结果得出评价结论的一种管理方法。其最大特点就是将劳动纳入一种定性的数字管理，根据具体的考核方案，考核时逐项逐条进行量化，计算出分数后折算成奖励金额。
绩效量化考评的理念是受大多数管理者认同的。一方面，管理者希望通过量化考评这种方式客观评估每一所学校、每一位教师履行岗位职责的情况，在校际之间、校园内部营造“奖勤罚懒，奖优罚劣”的工作氛围；另一方面，因为量化评价具有简明精确，操作性强的特点，通过量化考核可以把纷繁复杂的教育工作转化为简单有序的分数列，从而提高教育评价和管理工作的效率。
然而，在管理实践中，我们也应该看到绩效量化考评管理并非包治百病，它也有一定的缺陷和不足。如何让绩效量化考核发挥应有的作用，使不同层次学校，不同岗位的教师都能从中找到自己的相适点，要注意把握几个原则：
一是有所取舍，易于操作。能量化考核的内容可以进行量化考核，不宜量化考核的内容不需牵强附会。对于那些看得见、摸得着的东西可以列入对学校、对教师量化考核的内容。例如，对下校检查优课率、中高考质量的完成率，可以通过数据分析，比对优劣。对于教师工作量的考核可以按照规定每周应上课的节数进行量化积分。因为这些考核内容，考核时操作性强，便于量化积分。如果考核是全方位、综合性的，那么将有效促进教师的专业发展，促使教师提升综合素质。
而对于那些很难用“分数”进行量化，用“分數”也很难客观公正科学合理进行量化的东西就不宜进行量化考核，可以考虑采用定性考核、等级制考核等方式进行评价，也可以针对这些内容制定出一系列规范化管理要求，从人文角度来制约教师的言行，规范学校的办学行为，并着力将这些要求逐步内化为学校和教师的自觉行为，这才是进行绩效量化考核管理的根本目的所在。
二是多做加法，少做减法。绩效管理考评若执行“扣分制”：每个项目限定总分，逐项考评时，往往可能出现对做得好的视而不见，瞪大眼睛甚至用“显微镜”“捕捉”种种不足，不是找“加分点”，而是找“扣分点”，有时为了拉开差距，“鸡蛋里挑骨头”，“吹毛求疵”，其结果往往使学校和教师的积极性下降，甚至漠然处之。绩效管理考核思路是“激活”和“唤醒”，加分与减分只是一字之差，但反映了不同的评价理念。
三是综合平衡，把握尺度。绩效管理考核要看结果，也要看过程。既要突出教育教学重点，又要兼顾后勤服务其它；既要奖优罚劣，拉开差距，又要实事求是，相对合理；既要尊重传统，因地制宜，又要改革创新，寻求突破。因此量化考核体系即不可保守，也不能冒进；既要突出眼前任务，又要考虑长远发展，“度”的把握尤为重要。
四是不唯分数，文化引领。绩效管理考评是管理手段，但在学校办学水平提升的诸多因素中，学校文化才是核心竞争力。校长是管理的核心，制度是管理的工具，而文化是管理的灵魂。
五是自上而设，自下而同。绩效考核方案无可避免地存在微观上的不合理之处，必然有部分学校和教师觉得自己利益受损。因此要将这项工作不折不扣地执行下去，需要自上而下的设计，更加需要自下而上的认同。所以，在执行过程中有两点需要注意：一是向一线教师，向做出成绩的教师倾斜。二是对于管理者而言，公开公正不可偏废。要通过恳谈会、教代会等民主治教途径，加以宣传、沟通、讨论、修订，从而达到“集民智，聚民心”的目的。
（本文系《新常态下教育系统以量化考核为核心的奖励性绩效考核体系研究》武汉市“十三五”教育规划课题成果）
（作者简介：唐一飞，武汉市江汉区教育局党委书记、局长；张惠君，武汉市江汉区教育局副局长；戴璐芳，武汉市江汉区教育局）
（责任编辑 鄢志勇）