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员工协助方案
EAP(Employee Assistance Program)为员工援助计划,它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，不是单个项目而是系列项目的组成。从这个角度，又可以称为EAPS。EAP是一种新兴的心理咨询模式，它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。EAP由美国人发明,最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。至2004年,世界财富500强中有98%以上的企业建立了EAP项目。完整的EAP包括:压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体程序如下：
1、把脉与诊治。由专业人员采用专业的心理健康评估方法来评估员工心理生活质量现状，分析问题产生原因。针对造成问题的压力源进行处理，即减少或消除不恰当的管理和环境因素。
2、宣传与推广。搞好职业心理健康宣传，利用海报，健康知识讲座等形式引导员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰时积极寻求帮助。
3、改善环境。主要是通过组织结构变革，领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向。
4、全员培训。开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。
5、心理咨询。组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改变不合理信念、行为模式和生活方式等。
EAP在中国的发展现状
对于绝大多数的中国企业来说，EAP还是一个全新的概念。20世纪90年代末，它的概念和相关活动才逐渐由跨国公司和心理学家引入内地，并逐步引起企业界和学术界的重视。EAP在中国的运用和发展情况，主要有以下几个特点:
1、引入时间较晚，企业界了解、接受程度不高。目前在我国，员工援助计划的研究和应用尚处于起步阶段。由于EAP在中国市场推广不够、认知度不高，国内的大多数企业根本不知道或没有接纳这种形式。一小部分企业曾邀请心理咨询专家为员工的心理卫生问题提供帮助，不过，这些帮助多集中在个体辅导的水平上。从组织行为的角度，采用EAP服务模式还只是近4-5年才开始的，而且主要是从进入中国市场的外资企业开始的。直到2001年3月，国内才诞生了第一个完整的EAP项目—联想客户服务部的员工帮助计划。
2、实施的范围领域逐步扩大。我国的EAP应用范围逐步由最初的外资企业发展到政府部门、军队等其他领域。2000年，深圳市公安局建立了心理服务中心，为警察提供心理咨询和其他服务，解放军某部也建立了心理咨询服务机制。上述活动都是重要的與EAP相关的实践活动。2004年7月，一项EAP项目在上海徐汇区政府全面启动，共包括了人际规划、恋爱婚姻等10项服务内容。中国联合工程公司也将在今年成为我国第一个全套引进EAP的国有企业。这意味着过去外企重视的员工及其家属的心理健康，也逐渐为国企和政府、事业单位管理者所关注。
3、逐步向商业化和专业化方向发展。国内企业早期与EAP相关的活动，大多是与医院心理、精神科或高校心理学家合作开展。企业为了得到更全面更有效的服务，开始寻找专业的EAP专家合作。在此需求的推动下，国外的EAP服务机构开始进入中国市场。另外，一些本土的专业化EAP公司和EAP服务机构开始在北京、上海等大城市陆续成立，他们的咨询服务对象也逐渐由外资企业转入国内企业，如联想集团、国家开发银行和上海大众集团等。2005年6月，首届中国企业心理服务(EAP)国际论坛在北京召开。不难看出，中国的EAP发展逐渐迈向了专业化和商业化的道路。
4、EAP项目内容不断拓展。中国最早关于EAP的服务，偏重于员工的心理咨询和心理辅导，解决员工工作中的压力、情绪低落、公平感等问题，而很少涉及与员工个人生活有关的服务项目。随着EAP在中国的普及和企业以人为本观念的加强，中国EAP计划的服务项目开始更关注员工的个人生活:诸如法律援助、健康生活方式、理财、饮食习惯、情感困扰等方面的问题。相信随着国内企业对员工关怀的日益加强，加上各类专业服务机构的推动和来自高校和研究单位的支持，中国的EAP行业会变得日趋成熟，EAP也会成为向企业员工提供的一种非常普及的服务。
EAP将成为现代企业人力资源管理的重要手段
经过近２０年的发展，ＥＡＰ已从最初酗酒、滥用药物等行为矫正发展到现在对个人问题的全面帮助，现在的ＥＡＰ还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面，越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。在未来的企业管理中，ＥＡＰ将会成为企业人力资源管理中不可缺少的一环。就笔者看来，现代人力资源管理大体可以用选人，用人，育人（激励人）以及留人四部分来概述。
1、ＥＡＰ与选人。企业在引入新员工时有必要进行工作岗位分析，建立员工胜任力特征模型（Competency Model），在此基础上进行招聘面试，如果这一过程有了EAP的加入，就能助其一臂之力，能更准确更顺利的找到适合企业适合岗位的人才。具体的说，EAP在为员工职业生涯设计和指导的前提就是建立职业生涯成功的员工的胜任特征模型。从心理学的角度出发，在企业的组织战略设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个方面，全面体现职位和组织的胜任特征要求，为员工职业生涯设计提供依据。此后，EAP服务可以表现在办公室设备使用、履历撰写、面试技巧训练等培训课程上。这样做可以使员工更容易适应职业生涯发展的变化和转换、更会去寻求职业生涯转换时期的支持，使员工无论是走，还是留，更能掌握自己的职业生涯发展前景。
２、ＥＡＰ与用人。人力资源部门的一个重要任务就是如何实现“人尽其才”以及如何进行人才的搭配。EAP一个主要内容就是对个人的评估、咨询、计划、训练以帮助个人做好职业生涯决定，并能配合组织人力资源规划的需要。通常员工职业生涯发展方案可提供下列几项结果：发掘员工自身潜力，有助于员工自我定位，更为有效地发展和运用员工自我的能力，也有助于其在组织内的升迁；评鉴自我发展的机会，以考虑新的职业生涯途径；借着水平及垂直的职业生涯调动，可使在工作中所受的训练经验促进工作改善；在部门间或地区因素中，更为有效地分配或部署组织内人力资源；即EAP能够协助人力资源部门更加准确将具有相应素质的员工安置到相应得岗位上。同时，通过对员工的评估和培训，提高员工自身潜能，为员工提供更多地可能，朝着有利于组织和个人提升的方向发展。
３、ＥＡＰ与育人（激励人）。EAP则被视为压力问题的最佳解决方案。这种心理管理技术类似于“精神按摩”，通过长期的疏导和调控，可以使企业员工获得一种强大的心理承受力，以应付随时随地的变革。特别是新创企业，能否形成独特的有生命力的文化，是关系到企业健康有序发展的关键。如果能从一开始就将“精神按摩”作为一种独特的设计贯穿于整个生产经营活动之中，就会使员工因为获得了巨大的“精神财富”而自强而立，更重要的是刷新企业的“精神风貌”，建立尊重员工价值、关心员工困境的文化。
另外，EAP的重要项目是协助员工职业生涯发展，不仅协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境，而且在企业发展之同时，员工个人也成长，如此并肩发展，达到员工与企业的永久发展；绩效评核可改善工作态度及工作价值，提高工作士气及工作表现。
４、ＥＡＰ与留人。一般来说，当环境中出现不良因子时，就必将会影响到一部分员工，导致工作绩效下降等负面效果的出现。那么在探究员工绩效下降原因时，这时，也许管理者并不一定能意识到管理上所存在的漏洞和不足。比如管理的方式、方法等，而对于处于客观立场，保持中立态度的EAP服务专员来说，他们在帮助解决员工问题的过程中，在分析引起员工问题的原因时，能够更加客观的分析出组织可能在哪些方面存在的问题，帮助找出组织管理上存在的盲点。EAP服务专员将这些信息反馈给组织管理层，为他们提供客观的信息和改进的建议，帮助管理人员学会用合情合理的管理方式来管理员工，通过改进、完善管理方面的规则措施，提高组织的管理效能，提供劳资双赢关系，有助劳资关系和谐。并最终提高整个组织的竞争力，达到“双赢”的效果。
当然实际上选人、用人、育人以及留人是相互联系、相互作用的系统，不可分割。而EAP是企业为员工设置的一套系统的、长期的支持项目，它正是通过对整个人力资源系统发挥作用而对各个部分产生促进作用。例如，通过改善企业现存的一些问题，不仅能提高员工的工作积极性，为员工发挥自身才智提供一个好的环境，更能改善劳资关系，减少离职率。
因此，ＥＡＰ将成为主流的组织干预、组织发展以及管理思想的一部分。或者说，ＥＡＰ正形成一种基于心理学的新的人力资源管理模式。事实也证明，由于ＥＡＰ对企业提高劳动生产率以及形成健康积极的企业文化的良好作用，其已为世界各知名企业所广泛接受，正成为现代企业人力资源管理的重要方式和手段。
（作者单位：暨南大学）
EAP(Employee Assistance Program)为员工援助计划,它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，不是单个项目而是系列项目的组成。从这个角度，又可以称为EAPS。EAP是一种新兴的心理咨询模式，它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。EAP由美国人发明,最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。至2004年,世界财富500强中有98%以上的企业建立了EAP项目。完整的EAP包括:压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体程序如下：
1、把脉与诊治。由专业人员采用专业的心理健康评估方法来评估员工心理生活质量现状，分析问题产生原因。针对造成问题的压力源进行处理，即减少或消除不恰当的管理和环境因素。
2、宣传与推广。搞好职业心理健康宣传，利用海报，健康知识讲座等形式引导员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰时积极寻求帮助。
3、改善环境。主要是通过组织结构变革，领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向。
4、全员培训。开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，帮助员工掌握心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。
5、心理咨询。组织多种形式的员工心理咨询，对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等多种形式，充分解决员工心理困扰问题。改变个体自身的弱点，即改变不合理信念、行为模式和生活方式等。
EAP在中国的发展现状
对于绝大多数的中国企业来说，EAP还是一个全新的概念。20世纪90年代末，它的概念和相关活动才逐渐由跨国公司和心理学家引入内地，并逐步引起企业界和学术界的重视。EAP在中国的运用和发展情况，主要有以下几个特点:
1、引入时间较晚，企业界了解、接受程度不高。目前在我国，员工援助计划的研究和应用尚处于起步阶段。由于EAP在中国市场推广不够、认知度不高，国内的大多数企业根本不知道或没有接纳这种形式。一小部分企业曾邀请心理咨询专家为员工的心理卫生问题提供帮助，不过，这些帮助多集中在个体辅导的水平上。从组织行为的角度，采用EAP服务模式还只是近4-5年才开始的，而且主要是从进入中国市场的外资企业开始的。直到2001年3月，国内才诞生了第一个完整的EAP项目—联想客户服务部的员工帮助计划。
2、实施的范围领域逐步扩大。我国的EAP应用范围逐步由最初的外资企业发展到政府部门、军队等其他领域。2000年，深圳市公安局建立了心理服务中心，为警察提供心理咨询和其他服务，解放军某部也建立了心理咨询服务机制。上述活动都是重要的與EAP相关的实践活动。2004年7月，一项EAP项目在上海徐汇区政府全面启动，共包括了人际规划、恋爱婚姻等10项服务内容。中国联合工程公司也将在今年成为我国第一个全套引进EAP的国有企业。这意味着过去外企重视的员工及其家属的心理健康，也逐渐为国企和政府、事业单位管理者所关注。
3、逐步向商业化和专业化方向发展。国内企业早期与EAP相关的活动，大多是与医院心理、精神科或高校心理学家合作开展。企业为了得到更全面更有效的服务，开始寻找专业的EAP专家合作。在此需求的推动下，国外的EAP服务机构开始进入中国市场。另外，一些本土的专业化EAP公司和EAP服务机构开始在北京、上海等大城市陆续成立，他们的咨询服务对象也逐渐由外资企业转入国内企业，如联想集团、国家开发银行和上海大众集团等。2005年6月，首届中国企业心理服务(EAP)国际论坛在北京召开。不难看出，中国的EAP发展逐渐迈向了专业化和商业化的道路。
4、EAP项目内容不断拓展。中国最早关于EAP的服务，偏重于员工的心理咨询和心理辅导，解决员工工作中的压力、情绪低落、公平感等问题，而很少涉及与员工个人生活有关的服务项目。随着EAP在中国的普及和企业以人为本观念的加强，中国EAP计划的服务项目开始更关注员工的个人生活:诸如法律援助、健康生活方式、理财、饮食习惯、情感困扰等方面的问题。相信随着国内企业对员工关怀的日益加强，加上各类专业服务机构的推动和来自高校和研究单位的支持，中国的EAP行业会变得日趋成熟，EAP也会成为向企业员工提供的一种非常普及的服务。
EAP将成为现代企业人力资源管理的重要手段
经过近２０年的发展，ＥＡＰ已从最初酗酒、滥用药物等行为矫正发展到现在对个人问题的全面帮助，现在的ＥＡＰ还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面，越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。在未来的企业管理中，ＥＡＰ将会成为企业人力资源管理中不可缺少的一环。就笔者看来，现代人力资源管理大体可以用选人，用人，育人（激励人）以及留人四部分来概述。
1、ＥＡＰ与选人。企业在引入新员工时有必要进行工作岗位分析，建立员工胜任力特征模型（Competency Model），在此基础上进行招聘面试，如果这一过程有了EAP的加入，就能助其一臂之力，能更准确更顺利的找到适合企业适合岗位的人才。具体的说，EAP在为员工职业生涯设计和指导的前提就是建立职业生涯成功的员工的胜任特征模型。从心理学的角度出发，在企业的组织战略设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个方面，全面体现职位和组织的胜任特征要求，为员工职业生涯设计提供依据。此后，EAP服务可以表现在办公室设备使用、履历撰写、面试技巧训练等培训课程上。这样做可以使员工更容易适应职业生涯发展的变化和转换、更会去寻求职业生涯转换时期的支持，使员工无论是走，还是留，更能掌握自己的职业生涯发展前景。
２、ＥＡＰ与用人。人力资源部门的一个重要任务就是如何实现“人尽其才”以及如何进行人才的搭配。EAP一个主要内容就是对个人的评估、咨询、计划、训练以帮助个人做好职业生涯决定，并能配合组织人力资源规划的需要。通常员工职业生涯发展方案可提供下列几项结果：发掘员工自身潜力，有助于员工自我定位，更为有效地发展和运用员工自我的能力，也有助于其在组织内的升迁；评鉴自我发展的机会，以考虑新的职业生涯途径；借着水平及垂直的职业生涯调动，可使在工作中所受的训练经验促进工作改善；在部门间或地区因素中，更为有效地分配或部署组织内人力资源；即EAP能够协助人力资源部门更加准确将具有相应素质的员工安置到相应得岗位上。同时，通过对员工的评估和培训，提高员工自身潜能，为员工提供更多地可能，朝着有利于组织和个人提升的方向发展。
３、ＥＡＰ与育人（激励人）。EAP则被视为压力问题的最佳解决方案。这种心理管理技术类似于“精神按摩”，通过长期的疏导和调控，可以使企业员工获得一种强大的心理承受力，以应付随时随地的变革。特别是新创企业，能否形成独特的有生命力的文化，是关系到企业健康有序发展的关键。如果能从一开始就将“精神按摩”作为一种独特的设计贯穿于整个生产经营活动之中，就会使员工因为获得了巨大的“精神财富”而自强而立，更重要的是刷新企业的“精神风貌”，建立尊重员工价值、关心员工困境的文化。
另外，EAP的重要项目是协助员工职业生涯发展，不仅协助新进员工及一般员工迅速适应工作环境，而且在企业发展之同时，员工个人也成长，如此并肩发展，达到员工与企业的永久发展；绩效评核可改善工作态度及工作价值，提高工作士气及工作表现。
４、ＥＡＰ与留人。一般来说，当环境中出现不良因子时，就必将会影响到一部分员工，导致工作绩效下降等负面效果的出现。那么在探究员工绩效下降原因时，这时，也许管理者并不一定能意识到管理上所存在的漏洞和不足。比如管理的方式、方法等，而对于处于客观立场，保持中立态度的EAP服务专员来说，他们在帮助解决员工问题的过程中，在分析引起员工问题的原因时，能够更加客观的分析出组织可能在哪些方面存在的问题，帮助找出组织管理上存在的盲点。EAP服务专员将这些信息反馈给组织管理层，为他们提供客观的信息和改进的建议，帮助管理人员学会用合情合理的管理方式来管理员工，通过改进、完善管理方面的规则措施，提高组织的管理效能，提供劳资双赢关系，有助劳资关系和谐。并最终提高整个组织的竞争力，达到“双赢”的效果。
当然实际上选人、用人、育人以及留人是相互联系、相互作用的系统，不可分割。而EAP是企业为员工设置的一套系统的、长期的支持项目，它正是通过对整个人力资源系统发挥作用而对各个部分产生促进作用。例如，通过改善企业现存的一些问题，不仅能提高员工的工作积极性，为员工发挥自身才智提供一个好的环境，更能改善劳资关系，减少离职率。
因此，ＥＡＰ将成为主流的组织干预、组织发展以及管理思想的一部分。或者说，ＥＡＰ正形成一种基于心理学的新的人力资源管理模式。事实也证明，由于ＥＡＰ对企业提高劳动生产率以及形成健康积极的企业文化的良好作用，其已为世界各知名企业所广泛接受，正成为现代企业人力资源管理的重要方式和手段。
（作者单位：暨南大学）