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摘 要：人力资源管理是企业经营管理的一个重要组成部分，创新人力资源管理工作的方式、方法，提高人力资源管理水平。对于一个企业永葆生机与活力.实现企业生存与发展的基本目标至关重要。本文主要对企业人力资源管理存在的问题与优化管理对策进行了分析。
关键词：人力资源管理；问题；策略
随着我国经济的进一步发展，科学技术的突飞猛进，企业在市场竞争中的角色由原来的卖方市场逐渐转变为买方市场，竞争局势进一步加剧，高素质人才与高新技术成为了企业站稳市场的关键因素。因此，企业人力资源管理对于企业发展而言尤为重要。分析新形势下我国人力资源的诸多问题，优化企业人力资源管理，是我国企业当前需面临的重要课题。
一、企业人力资源管理的主要问题
1.1员工招聘与员工薪酬缺乏科学性
企业在员工招聘上规范度不高，因此面临着诸多问题，主要有如下几个方面：首先，企业对职位缺乏科学、规范的分析，很难选拔与到岗位最适合的人才，往往选拔到的人员与岗位实际要求不符；其次，企业在人员选拔上缺乏科学的方法，造成人员选拔质量较低，缺乏规范性与公正性；再者，企业缺乏系统的人员招聘规划，经常临时抱佛脚，有了空缺才仓促进行招聘，造成招不到员工或招的员工与岗位要求不符的情况。薪酬对员工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企业人力资源管理中具有重要意义。具体考量，薪酬管理主要在以下几个方面存在着一些问题：首先，企业对薪酬管理的目标不明确，无法起到激发员工积极性的作用；其次，不注重内在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平较低，缺乏对人才的竞争力：最后企业薪酬对内缺乏公平性，严重打击了员工的积极性。
1.2员工培训管理与考核机制不足
不可否认，我国企业在员工培训管理方面取得了一定成效，但是仍存在许多较为突出的问题：首先，企业对员工的培训管理缺乏系统性，以至无法达到培训的理想效果：其次，企业对员工的培训内容流于表面，缺乏针对性；最后，企业对员工培训管理的激励度不足，造成员工对企业的培训活动缺乏积极性。我国企业对员工考核的规范性上有很大缺陷，不利于企业业绩的提升。企业绩效考核存在的问题主要有以下几个方面：首先，没有健全的绩效考核指标体系，缺乏针对性，可操作性不强；其次，绩效沟通严重缺失并且缺乏及时的绩效反馈，容易造成一些负面影响；再者，企业的绩效考核结果不够重视，没有充分应用，绩效考核的作用难以充分发挥，并降低员工对绩效考核工作的重视程度。
1.3人员晋升与激励等机制不完善
企业员工晋升公正性缺失是影响人力资源管理的严峻问题之一。晋升是激励员工工作积极性的重要手段，但是，当前我国企业在员工晋升机制上还存有诸多缺陷：首先，企业对员工晋升标准的制定不够明确，一定程度上打击了员工工作的积极性。其次，企业员工晋升程序不明确且缺乏必要的监督，这对企业的发展极为不利。企业的激励机制是提升员工工作积极性与主动性的方法、制度、政策等的总和，企业激励机制是否完善，对员工积极性有很大影响。但是，当代企业所采取的激励机制上存在着一些严峻的问题：首先，企业的激励机制还不健全，相关配套机制也不完善。其次，企业对员工激励工作的重视程度不够，造成企业员工没有归属感，流动率一直居高不下。
二、新形势下优化我国人力资源管理的对策思考
2.1创新管理理念，完善组织机构与职能
在新形势下，企业在人力资源管理中，要坚持“以人为本”的管理理念，在企业的人力资源管理活动中，将企业员工置于管理的关键位置，调动员工的积极性，充分发挥其创造性，从而为企业创造更大的收益。因此，企业在人力资源管理中，要重视员工的主体地位，充分信任与尊重员工，给员工提供发挥其才能的空间，激发其创新精神，实现员工的全面发展及其与企业的共同发展。同时，在新形势下，企业在人力资源管理中，须立足于企业自身发展实际，明确人力资源组织机构与职能。
2.2完善制度，加强企业文化建设
（1）积极完善人才培训与绩效考核制度。在新形势下，要实现企业人力资本的增值，必须完善企业的人才培训制度，以实现企业的持续发展。企业在人才培训中，要坚持“按需培训”的方针，积极开展人力资源培训的调研，了解员工的培训需求，并在结合企业自身的实际的基础上，系统安排人力资源培训经费与方法等，合理调度培训人员，积极建立完善的人才培训制度。同时，企业要积极完善自身的薪酬制度以及绩效考核制度，对于那些对企业有特殊贡献以及才能突出的员工，要给予物质奖励与精神鼓励，使员工获得与自身贡献对等的报酬。企业的绩效考核制度要与员工个体业绩挂钩，提高员工的积极性与主动性，吸纳更多的高新人才。
（2）创新企业文化建设。在新形势下，企业的核心文化即是其人才观念，同时也是企业开展各项活动的核心。因此，企业在人力资源管理中，要积极加强企业文化建设，形成共同的企业文化理念，提升企业的凝聚力，提升员工的工作热情。同时，企业要为员工积极创造一个具有创新、轻松氛围的新型企业环境，为员工提供创造与创新的平台，吸引更多思想开放、技术专精的高新人才。实现企业持续发展。
2.3积极加强人力资源管理体系建设
新形势下，企业在人力资源管理中，要加强管理人员的素质建设，引导其积极拓展业务，加强与客户、市场的沟通，积极加强人力资源管理人员的素质建设。同时，企业在人力资源管理中，须在明确各部门职能分工的基础上，要结合企业的长远发展需求，做好企业的战略把控，积极制定企业的长远发展规划，企业人才聘用规划以及人力资源开发与管理战略等，科学制定企业人力资源的发展规划，增强企业的竞争力，促进其持续发展。
三、结论
人力资源管理必须改革，必须从行政功能为主的传统角色转向企业经营者的良好的合作伙伴。此外，人力资源经理还要善于运用广泛的网络，创造共享、合作的企业文化，促进员工的沟通，让大家彼此合作，共同分享、共同解决问题，因为在灵活的工作环境中更利于完满人性的展开和丰富化，在自己卓越创造贡献基础上的合作与共享是未来工作模式的主流。
参考文献
[1]杨宁.民营企业薪酬管理思考[J].合作经济与科技，2010，（1）.
[2]李其听.我国民营企业员工培训存在的问题和对策[J].人力资源管理，2012，（5）.
[3]吕媛.我国民营企业人力资源管理问题研究—— 以浙江省为例[D].浙江工业大学，2012.
[4]刘江.试析新形势下企业人力资源管理的创新[J].企业技术开发.2011，（07）：165—166
作者简介：闫玉英（1965-），女，吉林省人，经济师，1989年毕业于内蒙古煤炭工业学校机电专业，现在神华准格尔能源有限责任公司黑岱沟露天煤矿人力资源部工作。
关键词：人力资源管理；问题；策略
随着我国经济的进一步发展，科学技术的突飞猛进，企业在市场竞争中的角色由原来的卖方市场逐渐转变为买方市场，竞争局势进一步加剧，高素质人才与高新技术成为了企业站稳市场的关键因素。因此，企业人力资源管理对于企业发展而言尤为重要。分析新形势下我国人力资源的诸多问题，优化企业人力资源管理，是我国企业当前需面临的重要课题。
一、企业人力资源管理的主要问题
1.1员工招聘与员工薪酬缺乏科学性
企业在员工招聘上规范度不高，因此面临着诸多问题，主要有如下几个方面：首先，企业对职位缺乏科学、规范的分析，很难选拔与到岗位最适合的人才，往往选拔到的人员与岗位实际要求不符；其次，企业在人员选拔上缺乏科学的方法，造成人员选拔质量较低，缺乏规范性与公正性；再者，企业缺乏系统的人员招聘规划，经常临时抱佛脚，有了空缺才仓促进行招聘，造成招不到员工或招的员工与岗位要求不符的情况。薪酬对员工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企业人力资源管理中具有重要意义。具体考量，薪酬管理主要在以下几个方面存在着一些问题：首先，企业对薪酬管理的目标不明确，无法起到激发员工积极性的作用；其次，不注重内在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平较低，缺乏对人才的竞争力：最后企业薪酬对内缺乏公平性，严重打击了员工的积极性。
1.2员工培训管理与考核机制不足
不可否认，我国企业在员工培训管理方面取得了一定成效，但是仍存在许多较为突出的问题：首先，企业对员工的培训管理缺乏系统性，以至无法达到培训的理想效果：其次，企业对员工的培训内容流于表面，缺乏针对性；最后，企业对员工培训管理的激励度不足，造成员工对企业的培训活动缺乏积极性。我国企业对员工考核的规范性上有很大缺陷，不利于企业业绩的提升。企业绩效考核存在的问题主要有以下几个方面：首先，没有健全的绩效考核指标体系，缺乏针对性，可操作性不强；其次，绩效沟通严重缺失并且缺乏及时的绩效反馈，容易造成一些负面影响；再者，企业的绩效考核结果不够重视，没有充分应用，绩效考核的作用难以充分发挥，并降低员工对绩效考核工作的重视程度。
1.3人员晋升与激励等机制不完善
企业员工晋升公正性缺失是影响人力资源管理的严峻问题之一。晋升是激励员工工作积极性的重要手段，但是，当前我国企业在员工晋升机制上还存有诸多缺陷：首先，企业对员工晋升标准的制定不够明确，一定程度上打击了员工工作的积极性。其次，企业员工晋升程序不明确且缺乏必要的监督，这对企业的发展极为不利。企业的激励机制是提升员工工作积极性与主动性的方法、制度、政策等的总和，企业激励机制是否完善，对员工积极性有很大影响。但是，当代企业所采取的激励机制上存在着一些严峻的问题：首先，企业的激励机制还不健全，相关配套机制也不完善。其次，企业对员工激励工作的重视程度不够，造成企业员工没有归属感，流动率一直居高不下。
二、新形势下优化我国人力资源管理的对策思考
2.1创新管理理念，完善组织机构与职能
在新形势下，企业在人力资源管理中，要坚持“以人为本”的管理理念，在企业的人力资源管理活动中，将企业员工置于管理的关键位置，调动员工的积极性，充分发挥其创造性，从而为企业创造更大的收益。因此，企业在人力资源管理中，要重视员工的主体地位，充分信任与尊重员工，给员工提供发挥其才能的空间，激发其创新精神，实现员工的全面发展及其与企业的共同发展。同时，在新形势下，企业在人力资源管理中，须立足于企业自身发展实际，明确人力资源组织机构与职能。
2.2完善制度，加强企业文化建设
（1）积极完善人才培训与绩效考核制度。在新形势下，要实现企业人力资本的增值，必须完善企业的人才培训制度，以实现企业的持续发展。企业在人才培训中，要坚持“按需培训”的方针，积极开展人力资源培训的调研，了解员工的培训需求，并在结合企业自身的实际的基础上，系统安排人力资源培训经费与方法等，合理调度培训人员，积极建立完善的人才培训制度。同时，企业要积极完善自身的薪酬制度以及绩效考核制度，对于那些对企业有特殊贡献以及才能突出的员工，要给予物质奖励与精神鼓励，使员工获得与自身贡献对等的报酬。企业的绩效考核制度要与员工个体业绩挂钩，提高员工的积极性与主动性，吸纳更多的高新人才。
（2）创新企业文化建设。在新形势下，企业的核心文化即是其人才观念，同时也是企业开展各项活动的核心。因此，企业在人力资源管理中，要积极加强企业文化建设，形成共同的企业文化理念，提升企业的凝聚力，提升员工的工作热情。同时，企业要为员工积极创造一个具有创新、轻松氛围的新型企业环境，为员工提供创造与创新的平台，吸引更多思想开放、技术专精的高新人才。实现企业持续发展。
2.3积极加强人力资源管理体系建设
新形势下，企业在人力资源管理中，要加强管理人员的素质建设，引导其积极拓展业务，加强与客户、市场的沟通，积极加强人力资源管理人员的素质建设。同时，企业在人力资源管理中，须在明确各部门职能分工的基础上，要结合企业的长远发展需求，做好企业的战略把控，积极制定企业的长远发展规划，企业人才聘用规划以及人力资源开发与管理战略等，科学制定企业人力资源的发展规划，增强企业的竞争力，促进其持续发展。
三、结论
人力资源管理必须改革，必须从行政功能为主的传统角色转向企业经营者的良好的合作伙伴。此外，人力资源经理还要善于运用广泛的网络，创造共享、合作的企业文化，促进员工的沟通，让大家彼此合作，共同分享、共同解决问题，因为在灵活的工作环境中更利于完满人性的展开和丰富化，在自己卓越创造贡献基础上的合作与共享是未来工作模式的主流。
参考文献
[1]杨宁.民营企业薪酬管理思考[J].合作经济与科技，2010，（1）.
[2]李其听.我国民营企业员工培训存在的问题和对策[J].人力资源管理，2012，（5）.
[3]吕媛.我国民营企业人力资源管理问题研究—— 以浙江省为例[D].浙江工业大学，2012.
[4]刘江.试析新形势下企业人力资源管理的创新[J].企业技术开发.2011，（07）：165—166
作者简介：闫玉英（1965-），女，吉林省人，经济师，1989年毕业于内蒙古煤炭工业学校机电专业，现在神华准格尔能源有限责任公司黑岱沟露天煤矿人力资源部工作。