论文部分内容阅读
作者简介：张爽，西北工业大学力学与土木建筑学院党委书记，副研究员，博士。（西安/710072）
摘要：考虑到高校科研团队创新能力的开发具有不断积累的本质特征，其形成过程不可避免地依赖于高效的组织学习。然而，组织学习是如何帮助科研团队更有效地提升创新能力的问题仍有待于进一步深入研究。基于惯例的视角，运用演化理论的研究方法，分析了组织学习的演化机制，提出了组织学习演化的框架。在此基础上，构建了组织学习与高校科研团队创新能力的关系模型，探讨了组织学习、组织惯例、高校科研团队创新能力之间的内在逻辑关系，揭示了组织学习对提升高校科研团队创新能力的影响作用。研究结论为帮助高校培育和提升科研团队的创新能力提供有效的理论与方法支持。
关键词：组织学习；科研团队；创新能力；惯例
高校科研团队的创新能力对塑造学校核心竞争力，保持高校在激烈的竞争中处于优势地位具有重要的推动作用。然而，随着高等教育事业的快速发展和国家对高等教育投入的不断加大，高校承担的创新任务越来越多，高校之间对科研项目的争夺也越来越激烈，培育有竞争力的科研团队，谋求在科研方面的优势，已经成为高等学校的通行做法。在知识经济时代，组织学习对提升高校科研团队创新能力的重要性已经形成普遍共识。随着高校科研环境和氛围的不断变化，组织学习的具体内容也在不断地变化，只有当组织学习“适应”于高校科研外部环境和科研团队自身要素的变革时，这种学习才是有效的学习方式，才能帮助科研团队更好地提升其创新能力。组织学习的发展也是一个动态的过程，用静态的思维去考察组织学习对科研团队创新能力的影响，往往难以反映出科研团队创新能力不断积累的本质特征。因而，从动态的角度分析组织学习对于科研团队创新能力的影响过程更贴近现实。本文拟基于惯例的视角，从动态演化的角度分析组织学习对科研团队创新能力的影响机制和路径，以期揭示组织学习如何才能更好地帮助科研团队持续不断地创造和积累新知识，快速地提升其创新能力。
一、文献综述
组织学习的概念自20世纪70年代由Argyris和Schon提出以来，一直是国内外企业实践和理论研究的热点。从组织学习发生的载体来看，主要有个人、团队、组织等三个层次，而且强调知识在个体—团队—组织的转移与整合，从而推动新知识的产生和应用；就组织学习发生的方式来看，包括单环学习、双环学习和三环学习等三种模式。[1]对于组织学习能力的测量往往是通过其外显指标来反映的。例如，Goh和Richards提出组织学习所需的5大要素包括明晰的目标和愿景、领导承诺和授权、探索创新和激励、知识共享、团队工作，并以此模型为基础发展了一个测量组织学习能力的量表。[2]陈国权在案例分析的基础上提出了组织学习的6P-1B模型，将组织学习能力划分为发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反馈能力和知识管理能力等；[3]Camison研究了非技术创新领域组织记忆和学习能力对可持续竞争优势的影响，并从管理者承诺、系统的角度、开放性和知识转移难度等维度对组织学习能力进行了量化和测度。[4]Gunsel探讨了知识管理和组织学习能力对提升组织创新绩效的影响，以知识的吸收能力和转移能力为基础量化了组织学习能力对组织创新的具体作用。[5]学者们也对影响组织学习的因素进行了较为广泛地研究。从个体和团队的角度，主要研究了情绪智力、价值导向、领导行为等维度对组织学习的影响；[6][7]从组织的角度，主要研究了人力资本、组织结构、组织文化、社会环境等维度对组织学习的影响[8][9]。尽管学者们提出了各种类型的组织学习衡量标准及影响因素，然而这些标准的内部分类并不统一，同时也缺乏组织内不同学习主体间演化过程的分析。
关于高校科研团队创新能力的研究，主要围绕高校科研团队创新能力的影响因素、绩效评价以及团队管理等几个方面展开。杜海莲等从团队组织因素分析，认为有利于团队创新的因素包括领导风格、文化氛围、奖惩机制等方面。[10]卜琳华通过实证研究发现，团队的领导模式、成员组成及关系等6个因素对团队创新能力具有显著影响。[11]冯海燕基于PDCA循环法对北京某高校团队创新能力绩效考核管理进行了实证研究，并结合因果分析法找出影响团队创新绩效的主要原因并提出了有针对性的改进措施。[12]刘慧等从团队业绩、基础条件与环境、团队影响力、团队运营状况、团队创新群体潜能等方面设计了高校科研团队创新能力评价指标体系并进行了实证研究，其研究结论为指导高校科研团队的管理提供了有益参考。[13]黎庆兴等针对目前高校科研团队创新存在的问题，从内外部两个方面分析了影响团队创新能力的主要因素，包括科研团队运行机制、成员结构、学术交流渠道等，基于目前存在的问题提出了有效提升高校科研团队创新能力的具体策略和措施。[14]熊万玲构建了高校科研团队创新能力提升的理论模型，并从知识传递的角度分析了知识传递主体、知识传递情景和知识传递渠道对提升高校科研团队创新能力的影响作用。[15]从目前研究的现状来看，高校科研团队创新能力的研究总体上处于前期研究阶段，诸如科研团队创新力的本质特征、运行机制、动态演化过程等都值得深入研究。
·高校科研·基于组织学习的高校科研团队创新能力的提升路径研究
国内外学者对组织学习与团队创新的关系也进行了一定地研究。姜秀珍等基于人力资本与社会资本的视角，研究了错误中学习与研发团队创新绩效的关系，研究结果表明错误中学习对团队创新具有显著的正向影响。[16]唐朝永以科研团队为研究对象，构建了社会资本、失败学习和科研团队创新绩效的关系模型，实证研究结果表明，失败学习显著提升了科研团队创新绩效，并得出了促进科研团队创新的一些启示。[17]就笔者研究视野所及，目前国内外学者从动态演化的视角研究组织学习与高校科研团队创新能力之间的文献还比较少，然而厘清和理顺组织学习对提升高校科研团队创新能力的作用机制和具体路径，无疑对指导高校推动科研团队建设、提升科研团队的创新能力具有重要的现实意义。 二、动态视角下组织学习演化的过程
演化经济学为组织学习的演化提供了分析的范式。从核心思想来看，演化经济学基于有限理性假设，突破了新古典经济学均衡假设的局限，从非均衡的动态角度来考察组织的行为，更有利于分析组织学习的演化过程。在演化经济学的理论框架中，惯例、选择环境和搜寻机制扮演着主要的角色。组织学习包括组织学习目标、价值标准和行为规范等，组织学习的这些要素主要是通过学校制度和惯例来持续不断地延续下去。学校制度和惯例是组织学习目标、价值标准和行为规范的基础和载体，实际上就是组织学习遗传的“基因”。Nelson和Winter认为“日常惯例”就是变迁中的基因，起到了与基因在生物演化中同样的作用，这是一种重复的行为方式，它们控制、复制和模仿着演化的路径和范围。大学的发展是在一定的选择环境中进行的，选择环境部分地取决于大学对外部宏观环境的判断，也取决于高教系统中其他大学的行为和特征。在组织学习的演化过程中，学校制度和惯例的存留则在很大程度上受到选择环境和高校间竞争的影响。选择环境和高校间竞争的动态变化引起了学校制度和惯例的动态调整和变化，从而引起了组织学习行为和方式的演化。如图1所示。
但是与生物进化不同的是，生物基因的突变是随机的，基因的变化与先前的基因也没有必然的联系，而大学规章制度与惯例的演化则与学校的现状和搜寻机制现状密切相关。这是由于人是有限理性的（boundary-rational），这意味着人们在行为选择时不可避免地会犯错，在行为过程中往往不能够一开始就找到最优策略，而是通过不断地试错去接近最优策略。它是一个适应性的“试错”过程，即以过去的经验为基础并根据对未来的预测进行调整后确定当前的策略。因此，它是与时间和过去的行为密切相关的，具有路径依赖性。由于路径依赖的作用，组织学习的演化从某种程度上具有一定的刚性和可预测性。由于组织学习是在三个层面上起作用的，包括个体层次、团队层次与组织层次，而组织层次受大学矩阵式管理模式的影响是最不容易发生改变的，因此，组织学习的演化首先是从个体层次和团队层次开始，最后到达组织层次，从而引起组织学习整体的变迁。组织学习的整体变迁也有利于高校能够更容易搜寻到高适应度的组织惯例，进而固化为高校的核心竞争力，从而使高校更容易适应环境的变化和高校之间的激烈竞争。组织学习演化的过程框架如图2所示。
三、组织学习对提升高校科研团队创新能力的影响路径
随着高校之间竞争环境的不断变化和高校内部改革的不断深化，科研团队也需要对外部环境做出反应，需要通过搜寻机制来寻找新的惯例，使组织学习与组织的资源、能力以及外部竞争环境之间具有动态的匹配性和适应性，从而推动团队科研创新能力的有效提升。科研团队适应环境的行为主要是搜寻机制，搜寻机制包括模仿惯例和创新惯例两个方面。模仿惯例是科研团队在已知的集合中寻找适合自己的规章制度和组织惯例，维护好现有的创新基础和能力，创新惯例则是通过研究开发去探索新的发展路径，通过试点、推广并固化为团队的运行机制，实现科研团队创新能力的突破和飞跃。当然，科研团队创新能力的提升也有利于新知识的创造和知识存量的增加，从而促进组织学习能力的提高。基于此，本文提出了组织学习与科研团队创新能力的关系模型，如图3所示。
在组织学习对科研团队创新能力影响的过程中，有几个关键性的环节。这些环节包括组织学习对惯例的影响，组织惯例对科研团队创新能力的影响，以及科研团队的创新能力又进一步影响了惯例的存留和新的惯例的生成和采用等。这些环节是密切联系而且相互影响的，他们共同决定了组织学习如何对提升科研团队的创新能力产生影响。
（一）组织学习对惯例的影响
特定环境下的高校学习环境和氛围必定会生成特定环境下的组织惯例，这些惯例具体说来包括学校的各种制度和活动程序，譬如人才培养、学科建设、师资力量的引进、科研项目的争取以及国际合作与交流等。组织学习体现在这些制度和活动程序之中。组织学习的行为主要发生在三个层面，即个体层次、团队层次和学校层次。学校积极营造的学习环境和氛围对师生员工有着潜移默化的影响，对师生员工学习的主动性和学习能力的培养起着思想上的导向作用，使得学校的规章制度和惯例能够得到稳定的执行和遗传。团队的学习能力则可以有效地整合每个个体的知识和异质性资源，形成协同、互动的科研团队运行模式，完成复杂的知识密集型的科研任务，已成为学校规章制度和惯例有效执行的重要载体。由此可以看出，组织学习对于保证惯例在一定时期的稳定和遗传具有积极的推动作用。
（二）惯例对科研团队创新能力的影响
在特定环境下运行的学校惯例必定会对科研团队的创新能力产生影响。惯例在某种程度上是学校发展战略和管理能力的一种体现，是学校文化长期积累沉淀的一种外在表现形式。科研团队创新能力的本质特征就是群体潜能和创造力的开发，其开发和固化的过程必然有赖于学校的“惯例”。惯例作为组织活动中不断重复而有效的活动方式和技能，主要是指组织自动的、程序化执行的，能以基因引导生物体的相同方式指导组织如何处理类似的事务，而无须经过深思熟虑地选择。惯例是组织经过长期探索、在选择中不断积累的结果，有许多潜在的默示知识和能力。这些知识和能力可以引导团队成员在合作研究过程中共享知识和经验，实现思想、智慧的碰撞，促使个人和团队的隐性知识得以群化，从而激发出团队更强的创新能力。而且惯例的存在也会使团队整体思维变得越来越默契，形成团队独特的知识结构体系，推动团队创新能力得以持续地提高或拓展。
（三）科研团队创新能力对惯例的反馈机制
当一个科研团队的创新能力相对于国内其他高校的研究团队具有明显竞争优势时，其争取国家科研项目和获得各种扶持资金的能力也会明显高于竞争对手。然而，这种优势会随着其他高校科研团队技术瓶颈的突破或人才引进力度的加大而削减。特别是当这一科研团队在和其他高校科研团队同时争取国家科研项目和各类扶持资金时，就会强烈感受到来自竞争对手的压力，甚至会承受申请失败的结果。此时，科研团队需要再进行自我调适，需要对惯例做出相应的改变。惯例通常状态下有抵抗变异的倾向，但科研团队要想适应变化了的环境，就需要在惯例方面做一些变异，就像生物学中的基因一样，生物通过基因变异以便能够继续生存下去。科研团队的这种自我调适的过程也是演化经济学所强调的“新奇”与“创新”，能够实现这种自我调适功能的机制被称为搜寻机制。要使科研团队获得更好的惯例，搜寻机制必须要具有创新性和多样性。在一个具有创新性和多样性的搜寻机制下，科研团队能够在更大范围内搜寻到更好的惯例，摆脱路径依赖所带来的惯例刚性，从而加速实现其知识结构体系的完善和更新。惯例通过创新而增强其生命力，惯例的创新有很大部分来自于现有惯例的新组合。范围明确的可靠惯例，是新组合最好的组成部分。这种渐进式的惯例创新也有利于科研团队创新的稳定性和连续性。 四、小结
高水平的组织学习所创造和积累的独特性知识体系是科研团队拥有核心能力的基础和保证。基于演化理论的视角，本文首先分析了搜寻机制和组织惯例在组织学习演化过程中的作用。搜寻机制帮助组织学习的具体内容不断“适应”外部环境和高校自身要素的变化，进而通过改革、调整并形成惯例，使得高校内不同层次上的学习行为和活动成为有效的学习方式。这种有效的学习行为所积累的知识和技能有利于推动学校各项事业进入良性循环的发展轨道。进而，探讨了组织学习对提升高校科研团队创新能力的作用，构建了组织学习对高校科研团队创新能力影响的过程模型。对组织学习、惯例、科研团队创新能力之间的内在逻辑关系进行了详细地分析和阐述，有效揭示了在动态视角下，组织学习对提升科研团队创新能力的作用机制和具体路径。研究结论为高校通过组织学习的方式培育有竞争力的科研团队，不断提升科研团队的创新能力提供一些有益的参考。
参考文献：
[1]Crossan M M，Henry W L，Roderice E W.An organizational learning framework： from intuition to institution[J].Academy of Management Review，1999，24（3）： 522-537.
[2]Goh S，Richards G.Benchmarking the learning capability of organizations[J].European Management Journal，1997，15（5）： 575-583.
[3]陈国权，郑红平.组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究[J].管理科学学报，2005，8（1）： 48-61.
[4]Camison C，Villar-Lopez A.Non-technical innovation： Organizational memory and learning capabilities as antecedent factors with effects on sustained competitive advantage[J].Industrial Marketing Management，2011，40（8）： 1294-1304.
[5]Gunsel A，Siachou E，Acar A Z.Knowledge management and learning capability to enhance organizational innovativeness[C].The 7th Int.Conf.of Strategic Management，2011：880-888.
[6]Chiva R，Alegre J.Emotional intelligence and job satisfaction： the role of organizational learning capability[J].Personnel Review，2008，37（5-6）：680-701.
[7]陈国权，赵慧群，蒋璐.心理
安全、团队学习能力与团队绩效关系的实证研究[J].科学学研究，2008，26（6）： 1283-1292.
[8]Lichtenthaler U.Absorptive capacity，environmental turbulence，and the complementarity of organizational learning process[J].Academy of Management Journal，2009，52（4）：822-846.
[9]张勉，李海.组织学习、学习强度与企业绩效关系研究[J].中国软科学，2007（6）： 146-150.
[10]杜海莲，陈启峰.大学科研创新与科研团队创新能力初探[J].福建农林大学学报（哲学社科版），2003，6（2）： 86-88，96.
[11]卜琳华，蔡德章.高校科技创新团队创新能力影响因素分析[J].哈尔滨工业大学学报（社科版），2008，10（2）：113-118.
[12]冯海燕.高校科研团队创新能力绩效考核管理研究[J].科研管理，2015，36（1）：54-62.
[13]刘慧，陈士俊.面向群体潜能的高校科研团队创新能力评价[J].天津师范大学学报（社科版），2015（2）： 77-80.
[14]黎庆兴，梁敏辉.提高高校科研团队创新能力的途径探索[J].赣南师范学院学报，2008（2）： 110-112.
[15]熊万玲，游静.基于知识传递的高校科研团队创新能力提升模型研究[J].图书馆学研究，2010（10）： 93-97.
[16]姜秀珍，顾琴轩，王莉红，等.错误中学习与研发团队创新：基于人力资本与社会资本视角[J].管理世界，2011（12）： 178-181.
[17]唐朝永，陈万明，彭灿.社会资本、失败学习与科研团队创新绩效[J].科学学研究，2014，32（7）： 1096-1105.
（责任编辑陈志萍）
摘要：考虑到高校科研团队创新能力的开发具有不断积累的本质特征，其形成过程不可避免地依赖于高效的组织学习。然而，组织学习是如何帮助科研团队更有效地提升创新能力的问题仍有待于进一步深入研究。基于惯例的视角，运用演化理论的研究方法，分析了组织学习的演化机制，提出了组织学习演化的框架。在此基础上，构建了组织学习与高校科研团队创新能力的关系模型，探讨了组织学习、组织惯例、高校科研团队创新能力之间的内在逻辑关系，揭示了组织学习对提升高校科研团队创新能力的影响作用。研究结论为帮助高校培育和提升科研团队的创新能力提供有效的理论与方法支持。
关键词：组织学习；科研团队；创新能力；惯例
高校科研团队的创新能力对塑造学校核心竞争力，保持高校在激烈的竞争中处于优势地位具有重要的推动作用。然而，随着高等教育事业的快速发展和国家对高等教育投入的不断加大，高校承担的创新任务越来越多，高校之间对科研项目的争夺也越来越激烈，培育有竞争力的科研团队，谋求在科研方面的优势，已经成为高等学校的通行做法。在知识经济时代，组织学习对提升高校科研团队创新能力的重要性已经形成普遍共识。随着高校科研环境和氛围的不断变化，组织学习的具体内容也在不断地变化，只有当组织学习“适应”于高校科研外部环境和科研团队自身要素的变革时，这种学习才是有效的学习方式，才能帮助科研团队更好地提升其创新能力。组织学习的发展也是一个动态的过程，用静态的思维去考察组织学习对科研团队创新能力的影响，往往难以反映出科研团队创新能力不断积累的本质特征。因而，从动态的角度分析组织学习对于科研团队创新能力的影响过程更贴近现实。本文拟基于惯例的视角，从动态演化的角度分析组织学习对科研团队创新能力的影响机制和路径，以期揭示组织学习如何才能更好地帮助科研团队持续不断地创造和积累新知识，快速地提升其创新能力。
一、文献综述
组织学习的概念自20世纪70年代由Argyris和Schon提出以来，一直是国内外企业实践和理论研究的热点。从组织学习发生的载体来看，主要有个人、团队、组织等三个层次，而且强调知识在个体—团队—组织的转移与整合，从而推动新知识的产生和应用；就组织学习发生的方式来看，包括单环学习、双环学习和三环学习等三种模式。[1]对于组织学习能力的测量往往是通过其外显指标来反映的。例如，Goh和Richards提出组织学习所需的5大要素包括明晰的目标和愿景、领导承诺和授权、探索创新和激励、知识共享、团队工作，并以此模型为基础发展了一个测量组织学习能力的量表。[2]陈国权在案例分析的基础上提出了组织学习的6P-1B模型，将组织学习能力划分为发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反馈能力和知识管理能力等；[3]Camison研究了非技术创新领域组织记忆和学习能力对可持续竞争优势的影响，并从管理者承诺、系统的角度、开放性和知识转移难度等维度对组织学习能力进行了量化和测度。[4]Gunsel探讨了知识管理和组织学习能力对提升组织创新绩效的影响，以知识的吸收能力和转移能力为基础量化了组织学习能力对组织创新的具体作用。[5]学者们也对影响组织学习的因素进行了较为广泛地研究。从个体和团队的角度，主要研究了情绪智力、价值导向、领导行为等维度对组织学习的影响；[6][7]从组织的角度，主要研究了人力资本、组织结构、组织文化、社会环境等维度对组织学习的影响[8][9]。尽管学者们提出了各种类型的组织学习衡量标准及影响因素，然而这些标准的内部分类并不统一，同时也缺乏组织内不同学习主体间演化过程的分析。
关于高校科研团队创新能力的研究，主要围绕高校科研团队创新能力的影响因素、绩效评价以及团队管理等几个方面展开。杜海莲等从团队组织因素分析，认为有利于团队创新的因素包括领导风格、文化氛围、奖惩机制等方面。[10]卜琳华通过实证研究发现，团队的领导模式、成员组成及关系等6个因素对团队创新能力具有显著影响。[11]冯海燕基于PDCA循环法对北京某高校团队创新能力绩效考核管理进行了实证研究，并结合因果分析法找出影响团队创新绩效的主要原因并提出了有针对性的改进措施。[12]刘慧等从团队业绩、基础条件与环境、团队影响力、团队运营状况、团队创新群体潜能等方面设计了高校科研团队创新能力评价指标体系并进行了实证研究，其研究结论为指导高校科研团队的管理提供了有益参考。[13]黎庆兴等针对目前高校科研团队创新存在的问题，从内外部两个方面分析了影响团队创新能力的主要因素，包括科研团队运行机制、成员结构、学术交流渠道等，基于目前存在的问题提出了有效提升高校科研团队创新能力的具体策略和措施。[14]熊万玲构建了高校科研团队创新能力提升的理论模型，并从知识传递的角度分析了知识传递主体、知识传递情景和知识传递渠道对提升高校科研团队创新能力的影响作用。[15]从目前研究的现状来看，高校科研团队创新能力的研究总体上处于前期研究阶段，诸如科研团队创新力的本质特征、运行机制、动态演化过程等都值得深入研究。
·高校科研·基于组织学习的高校科研团队创新能力的提升路径研究
国内外学者对组织学习与团队创新的关系也进行了一定地研究。姜秀珍等基于人力资本与社会资本的视角，研究了错误中学习与研发团队创新绩效的关系，研究结果表明错误中学习对团队创新具有显著的正向影响。[16]唐朝永以科研团队为研究对象，构建了社会资本、失败学习和科研团队创新绩效的关系模型，实证研究结果表明，失败学习显著提升了科研团队创新绩效，并得出了促进科研团队创新的一些启示。[17]就笔者研究视野所及，目前国内外学者从动态演化的视角研究组织学习与高校科研团队创新能力之间的文献还比较少，然而厘清和理顺组织学习对提升高校科研团队创新能力的作用机制和具体路径，无疑对指导高校推动科研团队建设、提升科研团队的创新能力具有重要的现实意义。 二、动态视角下组织学习演化的过程
演化经济学为组织学习的演化提供了分析的范式。从核心思想来看，演化经济学基于有限理性假设，突破了新古典经济学均衡假设的局限，从非均衡的动态角度来考察组织的行为，更有利于分析组织学习的演化过程。在演化经济学的理论框架中，惯例、选择环境和搜寻机制扮演着主要的角色。组织学习包括组织学习目标、价值标准和行为规范等，组织学习的这些要素主要是通过学校制度和惯例来持续不断地延续下去。学校制度和惯例是组织学习目标、价值标准和行为规范的基础和载体，实际上就是组织学习遗传的“基因”。Nelson和Winter认为“日常惯例”就是变迁中的基因，起到了与基因在生物演化中同样的作用，这是一种重复的行为方式，它们控制、复制和模仿着演化的路径和范围。大学的发展是在一定的选择环境中进行的，选择环境部分地取决于大学对外部宏观环境的判断，也取决于高教系统中其他大学的行为和特征。在组织学习的演化过程中，学校制度和惯例的存留则在很大程度上受到选择环境和高校间竞争的影响。选择环境和高校间竞争的动态变化引起了学校制度和惯例的动态调整和变化，从而引起了组织学习行为和方式的演化。如图1所示。
但是与生物进化不同的是，生物基因的突变是随机的，基因的变化与先前的基因也没有必然的联系，而大学规章制度与惯例的演化则与学校的现状和搜寻机制现状密切相关。这是由于人是有限理性的（boundary-rational），这意味着人们在行为选择时不可避免地会犯错，在行为过程中往往不能够一开始就找到最优策略，而是通过不断地试错去接近最优策略。它是一个适应性的“试错”过程，即以过去的经验为基础并根据对未来的预测进行调整后确定当前的策略。因此，它是与时间和过去的行为密切相关的，具有路径依赖性。由于路径依赖的作用，组织学习的演化从某种程度上具有一定的刚性和可预测性。由于组织学习是在三个层面上起作用的，包括个体层次、团队层次与组织层次，而组织层次受大学矩阵式管理模式的影响是最不容易发生改变的，因此，组织学习的演化首先是从个体层次和团队层次开始，最后到达组织层次，从而引起组织学习整体的变迁。组织学习的整体变迁也有利于高校能够更容易搜寻到高适应度的组织惯例，进而固化为高校的核心竞争力，从而使高校更容易适应环境的变化和高校之间的激烈竞争。组织学习演化的过程框架如图2所示。
三、组织学习对提升高校科研团队创新能力的影响路径
随着高校之间竞争环境的不断变化和高校内部改革的不断深化，科研团队也需要对外部环境做出反应，需要通过搜寻机制来寻找新的惯例，使组织学习与组织的资源、能力以及外部竞争环境之间具有动态的匹配性和适应性，从而推动团队科研创新能力的有效提升。科研团队适应环境的行为主要是搜寻机制，搜寻机制包括模仿惯例和创新惯例两个方面。模仿惯例是科研团队在已知的集合中寻找适合自己的规章制度和组织惯例，维护好现有的创新基础和能力，创新惯例则是通过研究开发去探索新的发展路径，通过试点、推广并固化为团队的运行机制，实现科研团队创新能力的突破和飞跃。当然，科研团队创新能力的提升也有利于新知识的创造和知识存量的增加，从而促进组织学习能力的提高。基于此，本文提出了组织学习与科研团队创新能力的关系模型，如图3所示。
在组织学习对科研团队创新能力影响的过程中，有几个关键性的环节。这些环节包括组织学习对惯例的影响，组织惯例对科研团队创新能力的影响，以及科研团队的创新能力又进一步影响了惯例的存留和新的惯例的生成和采用等。这些环节是密切联系而且相互影响的，他们共同决定了组织学习如何对提升科研团队的创新能力产生影响。
（一）组织学习对惯例的影响
特定环境下的高校学习环境和氛围必定会生成特定环境下的组织惯例，这些惯例具体说来包括学校的各种制度和活动程序，譬如人才培养、学科建设、师资力量的引进、科研项目的争取以及国际合作与交流等。组织学习体现在这些制度和活动程序之中。组织学习的行为主要发生在三个层面，即个体层次、团队层次和学校层次。学校积极营造的学习环境和氛围对师生员工有着潜移默化的影响，对师生员工学习的主动性和学习能力的培养起着思想上的导向作用，使得学校的规章制度和惯例能够得到稳定的执行和遗传。团队的学习能力则可以有效地整合每个个体的知识和异质性资源，形成协同、互动的科研团队运行模式，完成复杂的知识密集型的科研任务，已成为学校规章制度和惯例有效执行的重要载体。由此可以看出，组织学习对于保证惯例在一定时期的稳定和遗传具有积极的推动作用。
（二）惯例对科研团队创新能力的影响
在特定环境下运行的学校惯例必定会对科研团队的创新能力产生影响。惯例在某种程度上是学校发展战略和管理能力的一种体现，是学校文化长期积累沉淀的一种外在表现形式。科研团队创新能力的本质特征就是群体潜能和创造力的开发，其开发和固化的过程必然有赖于学校的“惯例”。惯例作为组织活动中不断重复而有效的活动方式和技能，主要是指组织自动的、程序化执行的，能以基因引导生物体的相同方式指导组织如何处理类似的事务，而无须经过深思熟虑地选择。惯例是组织经过长期探索、在选择中不断积累的结果，有许多潜在的默示知识和能力。这些知识和能力可以引导团队成员在合作研究过程中共享知识和经验，实现思想、智慧的碰撞，促使个人和团队的隐性知识得以群化，从而激发出团队更强的创新能力。而且惯例的存在也会使团队整体思维变得越来越默契，形成团队独特的知识结构体系，推动团队创新能力得以持续地提高或拓展。
（三）科研团队创新能力对惯例的反馈机制
当一个科研团队的创新能力相对于国内其他高校的研究团队具有明显竞争优势时，其争取国家科研项目和获得各种扶持资金的能力也会明显高于竞争对手。然而，这种优势会随着其他高校科研团队技术瓶颈的突破或人才引进力度的加大而削减。特别是当这一科研团队在和其他高校科研团队同时争取国家科研项目和各类扶持资金时，就会强烈感受到来自竞争对手的压力，甚至会承受申请失败的结果。此时，科研团队需要再进行自我调适，需要对惯例做出相应的改变。惯例通常状态下有抵抗变异的倾向，但科研团队要想适应变化了的环境，就需要在惯例方面做一些变异，就像生物学中的基因一样，生物通过基因变异以便能够继续生存下去。科研团队的这种自我调适的过程也是演化经济学所强调的“新奇”与“创新”，能够实现这种自我调适功能的机制被称为搜寻机制。要使科研团队获得更好的惯例，搜寻机制必须要具有创新性和多样性。在一个具有创新性和多样性的搜寻机制下，科研团队能够在更大范围内搜寻到更好的惯例，摆脱路径依赖所带来的惯例刚性，从而加速实现其知识结构体系的完善和更新。惯例通过创新而增强其生命力，惯例的创新有很大部分来自于现有惯例的新组合。范围明确的可靠惯例，是新组合最好的组成部分。这种渐进式的惯例创新也有利于科研团队创新的稳定性和连续性。 四、小结
高水平的组织学习所创造和积累的独特性知识体系是科研团队拥有核心能力的基础和保证。基于演化理论的视角，本文首先分析了搜寻机制和组织惯例在组织学习演化过程中的作用。搜寻机制帮助组织学习的具体内容不断“适应”外部环境和高校自身要素的变化，进而通过改革、调整并形成惯例，使得高校内不同层次上的学习行为和活动成为有效的学习方式。这种有效的学习行为所积累的知识和技能有利于推动学校各项事业进入良性循环的发展轨道。进而，探讨了组织学习对提升高校科研团队创新能力的作用，构建了组织学习对高校科研团队创新能力影响的过程模型。对组织学习、惯例、科研团队创新能力之间的内在逻辑关系进行了详细地分析和阐述，有效揭示了在动态视角下，组织学习对提升科研团队创新能力的作用机制和具体路径。研究结论为高校通过组织学习的方式培育有竞争力的科研团队，不断提升科研团队的创新能力提供一些有益的参考。
参考文献：
[1]Crossan M M，Henry W L，Roderice E W.An organizational learning framework： from intuition to institution[J].Academy of Management Review，1999，24（3）： 522-537.
[2]Goh S，Richards G.Benchmarking the learning capability of organizations[J].European Management Journal，1997，15（5）： 575-583.
[3]陈国权，郑红平.组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究[J].管理科学学报，2005，8（1）： 48-61.
[4]Camison C，Villar-Lopez A.Non-technical innovation： Organizational memory and learning capabilities as antecedent factors with effects on sustained competitive advantage[J].Industrial Marketing Management，2011，40（8）： 1294-1304.
[5]Gunsel A，Siachou E，Acar A Z.Knowledge management and learning capability to enhance organizational innovativeness[C].The 7th Int.Conf.of Strategic Management，2011：880-888.
[6]Chiva R，Alegre J.Emotional intelligence and job satisfaction： the role of organizational learning capability[J].Personnel Review，2008，37（5-6）：680-701.
[7]陈国权，赵慧群，蒋璐.心理
安全、团队学习能力与团队绩效关系的实证研究[J].科学学研究，2008，26（6）： 1283-1292.
[8]Lichtenthaler U.Absorptive capacity，environmental turbulence，and the complementarity of organizational learning process[J].Academy of Management Journal，2009，52（4）：822-846.
[9]张勉，李海.组织学习、学习强度与企业绩效关系研究[J].中国软科学，2007（6）： 146-150.
[10]杜海莲，陈启峰.大学科研创新与科研团队创新能力初探[J].福建农林大学学报（哲学社科版），2003，6（2）： 86-88，96.
[11]卜琳华，蔡德章.高校科技创新团队创新能力影响因素分析[J].哈尔滨工业大学学报（社科版），2008，10（2）：113-118.
[12]冯海燕.高校科研团队创新能力绩效考核管理研究[J].科研管理，2015，36（1）：54-62.
[13]刘慧，陈士俊.面向群体潜能的高校科研团队创新能力评价[J].天津师范大学学报（社科版），2015（2）： 77-80.
[14]黎庆兴，梁敏辉.提高高校科研团队创新能力的途径探索[J].赣南师范学院学报，2008（2）： 110-112.
[15]熊万玲，游静.基于知识传递的高校科研团队创新能力提升模型研究[J].图书馆学研究，2010（10）： 93-97.
[16]姜秀珍，顾琴轩，王莉红，等.错误中学习与研发团队创新：基于人力资本与社会资本视角[J].管理世界，2011（12）： 178-181.
[17]唐朝永，陈万明，彭灿.社会资本、失败学习与科研团队创新绩效[J].科学学研究，2014，32（7）： 1096-1105.
（责任编辑陈志萍）