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【编者按】在2014年中国互联网大会上，智联招聘CEO郭盛、猎聘网CEO戴科彬、猎豹移动CEO傅盛，接受知名独立主持人艾诚发问，通过两场精彩的对话环节，他们以互联网CEO身份，阐述了自己对企业、员工、市场的独特理解。
傅盛：猎豹移动CEO 的“满足感”
傅盛说，猎豹移动在运作上是一家非常稳定的公司，主要通过董事会对管理层进行管理，董事会对管理层的授权非常大，业务方向、财务也基本都是由管理层定夺。
在傅盛看来，当时离开360是上天给猎豹的一次更好的锻炼，使猎豹的路变得更与众不同。作为一名CEO，需要往后看。而面对王小川、张小龙等一连串被称为“中生代领袖”的互联网精英，傅盛觉得每个人都有特质，产品经理更多的价值是在其特质本身。
傅盛说，70后及之前的几代人，总是沉浸在做好学生的快乐当中，总想着出人头地。今天，我们在国际互联网上拉开了国际的序幕，未来移动互联网是中美两国共同来领导。面对这么好的机会，中国人的价值观也在发生变化。之前人们一直认为书山有路勤为径，后来才发现是价值观导向出现了问题——我们不是在做真正感兴趣的事情。现在，也许做领袖你会觉得非常累，也许有很多人在你的背后指指点点，但你却是在做自己最快乐的事情，这样才是最好的。一个公司的上市就像填一张考卷，这是人生过程的一部分。所以对于一个管理人，知道自己真正喜欢的是什么，能够为用户解决什么问题以及自己实现了怎样的满足感是最重要的。
【智联招聘20岁了，其CEO郭盛今年43岁;猎聘网3岁零2个月，其CEO戴科彬今年33岁。2014年4月15日高端招聘网站猎聘网获得C轮7000万的投资，有人预测：招聘行业要变迁了。然而紧接着，前程无忧在美国上市，表明了传统的互联网招聘网站也毫不逊色。当老派招聘互联网遇到新派招聘互联网，两个互联网大牛PK，哪个更有魅力？】
郭盛：智联招聘CEO 的“效率与公平”
智联招聘在互联网招聘行业中，算是一名大哥。但对它来讲，前程无忧、58同城、赶集网等诸多小弟都可能是竞争对手。
郭盛说，公司发展到大哥的阶段，就不能再抱有创业公司的心态，一味向前冲了，而是要在顾及效率的同时兼顾公平。
从严格意义上来讲，百度不能说是李彦宏个人的，京东也不能说是刘强东个人的。公司一旦引入资金，没有任何一个公司百分之百是个人的，因此公司的兴盛，很大程度上是靠大家共同的努力。一个公司的成功不在于它的资本有多少，创始人是谁，而在于员工是不是爱这个公司。中国互联网之所以出现很多问题，就在于没有把治理架构搞清楚，这是互联网里面非常危险的一点。
在谈到CEO的工作方法时，郭盛说，如果现在自己到了一家正在创业状态的互联网招聘公司，会着力做好以下三件事情：第一，清空之前一切的事情，把经验和失败全部忘记;第二，把上一任总裁所有的演讲、讲话和公开内容全部拿出来看一遍以了解这个企业的脉络;第三天要让90后知道员工是干什么的、怎么样爱自己，怎么样在这个企业成功。
智联招聘在下一个阶段，要满足企业人才发展的需求，以公司为中心来设计产品。在未来，郭盛希望真正为公司的人才助力，让人的价值最大化，让所有人都有站在这个舞台上展示的机会。其实只要增加人才价值，无论是领英（LinkedIn）的模式、猎聘的模式还是智联招聘的模式都有机会成功。因为助人者助己，员工成长了，企业才能成功。
戴科彬：猎聘网CEO 的“价值观”
虽然猎聘网是互联网招聘行业中的小弟，但戴科彬觉得，其实互联网中没有老大。在中国的互联网中，每个人都知道今天是什么样子，但是却不能预测明天是什么样子。对于猎聘网来说，更像是一个创始人在领着公司血拼。
猎聘网若想发展成一个拥有300人以上的大企业首先应该从与员工的沟通和思维模式的改变上下苦功。
首先，猎聘过去三年的快速成长得益于其销售体系比智联招聘过硬。因为猎聘抓住了用户，用户更愿意找属于他的领域的网站，而不会到传统的或者很多广告的网站上找自己职业的发展方向。其次，在企业文化体系建设方面，猎聘做得也很好，因为猎聘一个核心的价值观就是：相信每一个人都有价值，相信和包容焕发人性的光辉。
CEO尤其要花很多时间与员工、管理层沟通。戴科彬说，自己在大公司有过工作经历，非常清楚大公司沟通、决策的复杂程度，这会增大企业的运作成本，“我会让产品和技术团队没有包袱地做一些产品上的创新，会把公司的产品和技术团队变得更轻，能够快速决策，以互联网思维，以用户为主导做事情。”在戴科彬看来，用互联网思维来打造现代互联网招聘企业，是每一个企业都应该深入思考的问题，“同样是以人为本，我更看重如何让用户得到实实在在的价值，如何帮助中国每一个职业经理人找到他合适的位置。”如果未来还会有很多新兴网站出现，就说明这个市场一定还有未被满足的需求。
谁能够真正抓住用户的本质、给用户创造价值，能够最后在市场上留下来，谁就胜利了。
（《职业》杂志经艾问传媒授权刊登）
傅盛：猎豹移动CEO 的“满足感”
傅盛说，猎豹移动在运作上是一家非常稳定的公司，主要通过董事会对管理层进行管理，董事会对管理层的授权非常大，业务方向、财务也基本都是由管理层定夺。
在傅盛看来，当时离开360是上天给猎豹的一次更好的锻炼，使猎豹的路变得更与众不同。作为一名CEO，需要往后看。而面对王小川、张小龙等一连串被称为“中生代领袖”的互联网精英，傅盛觉得每个人都有特质，产品经理更多的价值是在其特质本身。
傅盛说，70后及之前的几代人，总是沉浸在做好学生的快乐当中，总想着出人头地。今天，我们在国际互联网上拉开了国际的序幕，未来移动互联网是中美两国共同来领导。面对这么好的机会，中国人的价值观也在发生变化。之前人们一直认为书山有路勤为径，后来才发现是价值观导向出现了问题——我们不是在做真正感兴趣的事情。现在，也许做领袖你会觉得非常累，也许有很多人在你的背后指指点点，但你却是在做自己最快乐的事情，这样才是最好的。一个公司的上市就像填一张考卷，这是人生过程的一部分。所以对于一个管理人，知道自己真正喜欢的是什么，能够为用户解决什么问题以及自己实现了怎样的满足感是最重要的。
【智联招聘20岁了，其CEO郭盛今年43岁;猎聘网3岁零2个月，其CEO戴科彬今年33岁。2014年4月15日高端招聘网站猎聘网获得C轮7000万的投资，有人预测：招聘行业要变迁了。然而紧接着，前程无忧在美国上市，表明了传统的互联网招聘网站也毫不逊色。当老派招聘互联网遇到新派招聘互联网，两个互联网大牛PK，哪个更有魅力？】
郭盛：智联招聘CEO 的“效率与公平”
智联招聘在互联网招聘行业中，算是一名大哥。但对它来讲，前程无忧、58同城、赶集网等诸多小弟都可能是竞争对手。
郭盛说，公司发展到大哥的阶段，就不能再抱有创业公司的心态，一味向前冲了，而是要在顾及效率的同时兼顾公平。
从严格意义上来讲，百度不能说是李彦宏个人的，京东也不能说是刘强东个人的。公司一旦引入资金，没有任何一个公司百分之百是个人的，因此公司的兴盛，很大程度上是靠大家共同的努力。一个公司的成功不在于它的资本有多少，创始人是谁，而在于员工是不是爱这个公司。中国互联网之所以出现很多问题，就在于没有把治理架构搞清楚，这是互联网里面非常危险的一点。
在谈到CEO的工作方法时，郭盛说，如果现在自己到了一家正在创业状态的互联网招聘公司，会着力做好以下三件事情：第一，清空之前一切的事情，把经验和失败全部忘记;第二，把上一任总裁所有的演讲、讲话和公开内容全部拿出来看一遍以了解这个企业的脉络;第三天要让90后知道员工是干什么的、怎么样爱自己，怎么样在这个企业成功。
智联招聘在下一个阶段，要满足企业人才发展的需求，以公司为中心来设计产品。在未来，郭盛希望真正为公司的人才助力，让人的价值最大化，让所有人都有站在这个舞台上展示的机会。其实只要增加人才价值，无论是领英（LinkedIn）的模式、猎聘的模式还是智联招聘的模式都有机会成功。因为助人者助己，员工成长了，企业才能成功。
戴科彬：猎聘网CEO 的“价值观”
虽然猎聘网是互联网招聘行业中的小弟，但戴科彬觉得，其实互联网中没有老大。在中国的互联网中，每个人都知道今天是什么样子，但是却不能预测明天是什么样子。对于猎聘网来说，更像是一个创始人在领着公司血拼。
猎聘网若想发展成一个拥有300人以上的大企业首先应该从与员工的沟通和思维模式的改变上下苦功。
首先，猎聘过去三年的快速成长得益于其销售体系比智联招聘过硬。因为猎聘抓住了用户，用户更愿意找属于他的领域的网站，而不会到传统的或者很多广告的网站上找自己职业的发展方向。其次，在企业文化体系建设方面，猎聘做得也很好，因为猎聘一个核心的价值观就是：相信每一个人都有价值，相信和包容焕发人性的光辉。
CEO尤其要花很多时间与员工、管理层沟通。戴科彬说，自己在大公司有过工作经历，非常清楚大公司沟通、决策的复杂程度，这会增大企业的运作成本，“我会让产品和技术团队没有包袱地做一些产品上的创新，会把公司的产品和技术团队变得更轻，能够快速决策，以互联网思维，以用户为主导做事情。”在戴科彬看来，用互联网思维来打造现代互联网招聘企业，是每一个企业都应该深入思考的问题，“同样是以人为本，我更看重如何让用户得到实实在在的价值，如何帮助中国每一个职业经理人找到他合适的位置。”如果未来还会有很多新兴网站出现，就说明这个市场一定还有未被满足的需求。
谁能够真正抓住用户的本质、给用户创造价值，能够最后在市场上留下来，谁就胜利了。
（《职业》杂志经艾问传媒授权刊登）