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摘要：区域央行文化作为一种现代先进管理理念和方式，央行各分支机构一直在积极探索，展开对区域央行文化的研究，并有了一定积累。但是，在理论研究领域和实践领域还存在着一些不足，急需完善。本文在梳理区域央行文化研究现状的基础上，根据组织文化理论，对区域央行文化进行定位，分析当前区域央行文化建设中存在的问题，并提出发展策略。
关键词：区域央行文化；组织文化；策略
中图分类号：F832.31 文献标识码：Ａ 文章编号：１００３－９０３１（２００8）11－００30－０5
区域央行（本文指中国人民银行分行、中心支行）文化作为一种现代先进管理理念和方式，央行各分支机构一直在积极探索，展开对区域央行文化的研究，并有了一定积累。但是，在理论研究领域，置于学理层面进行区域央行文化研究比较少，理论研究整体相当薄弱；在实践领域，对区域央行文化的塑造缺乏整体性，许多央行分支机构仅凭着自己的经验创建央行文化。深入开展区域央行文化建设，首先要准确定位区域央行文化，明确区域央行文化体系，有的放矢开展文化实践，才能达到预期目标。
一、组织文化理论及央行文化研究
20世纪80年代以来，组织文化逐渐成为组织管理与企业管理事务的主流语言。关于组织文化的概念定义，国外学者并没有比较一致的观点。在学界影响比较的大的主要有沙因、罗宾斯的组织文化理论。
沙因在《组织文化与管理》（1985）中认为组织文化是：由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由某个团体在探索解决外部环境的适应和内部的结合问题这一过程中所发现、创造和形成的。这个模式运行良好可以认为是行之有效的，新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方式。组织文化分为三个由表及里的层次：人为事物（artifacts）、价值观、基本假设。[1]
罗宾斯认为组织文化是由组织成员拥有的共同感知，是共享意义的系统。组织文化具有7个主要特征：创新和冒险、关注细节、结果导向、人本导向、团队导向、侵略性、稳定性。组织文化有5大功能：界别作用；向组织成员传达认知、认同感；促进承诺的产生；提高组织系统的稳定性；作为意义产生和控制系统，引导和塑造组织成员的态度和行为。[2]
受国外组织文化研究的影响，国内学者从企业文化入手深入开展组织文化研究，对组织文化的定义也多借鉴国外学者观点。如，企业文化是—种从事经济活动的组织之中形成的组织文化；它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可；广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。[3]
央行文化的研究也是深受国内外组织文化、企业文化研究的影响。宋辅良的观点比较有代表性，他认为央行文化是“央行从业人员和相关基面在履行国家和法律所赋予的责任过程中形成共同认知并遵循的思想道德、价值理念、行为规则、制度规范、管理风格和形象标识等诸多方面的总和”。[4]但从目前可见诸的公开研究成果来看，当前央行文化研究有以下特点：（1）央行文化概念等研究分歧不大；（2）缺乏学理性，研究的理论基础薄弱；（3）实务性显著；（4）研究方式单一，多为策论式。
二、区域央行文化的定位
（一）区域央行文化与央行文化、金融文化关系
1.区域央行文化与央行文化。综合国内外组织文化、企业文化以及央行文化概念研究，笔者认为央行文化是央行组织在一定时期内的履职和内部管理的过程中形成的，并为全体央行员工所遵守的特定的价值体系、制度规范、行为习惯、形象标识等的总和。
按照央行的组织结构，区域央行作为中央银行总行派出机构，是货币政策的执行者和反馈者、金融稳定的维护者、金融服务的提供者，与央行总行有着相同的价值观和愿景。因此，区域央行文化的特征、功能具有央行文化的特征、功能，区域央行文化作为子文化隶属于母文化，即央行文化。
2.区域央行文化与金融文化。从行业文化的角度来看，区域央行文化是一种特殊的金融文化，明显不同于一般的商业金融机构（企业）文化，而后者构成了金融行业文化的主体。这主要由区域央行组织的职能所确定。区域央行作为政府组织不同于商业金融机构企业；在一定意义上，区域央行与商业金融机构是管理与被管理、服务与被服务的关系；区域央行的社会意义主要侧重于宏观层面，商业金融机构主要侧重于微观层面；区域央行以国家、公众利益为价值导向，商业金融机构主要以企业利润为价值导向。
（二）区域央行文化特征和内涵
根据组织文化理论，区域央行文化具有典型的机械性组织结构的文化特征。区域央行文化因为央行的部分金融行业属性以及经济金融相关业务而具有金融企业文化色彩，因为政府行政组织性质也具有行政文化色彩，但区域央行文化明显不同于一般行政文化和企业文化，具有以下特征。
1.以宏观经济金融调控为核心价值体系。相比企业的利润导向价值体系，区域央行作为公共政府组织，以公共管理服务为价值本位，其以宏观经济金融调控、维护国家金融安全和金融稳定为核心价值体系，这也不同于一般政府部门的普通公共管理职能。以宏观经济金融调控为核心价值体系决定了区域央行履职行为的国家、社会、公众导向，区域央行结合区域经济社会发展实际制定的信贷、征信等各种政策，提供的支付清算、货币发行、经理国库等金融服务的组织行为都与区域经济社会发展、公众利益有着密切的联系。
2.服务型和管理型文化交融。执行宏观经济金融调控政策、维护国家金融安全和区域金融稳定、提供金融服务和经理国库、支付清算、货币发行、信贷征信等业务生成了区域央行管理文化和服务文化，管理中寓含服务，服务中也含有管理，管理型和服务型文化交融。相比较而言，一般政府部门主要以管理职能为核心，服务项目少且服务理念缺位，而区域央行具有的职能之一就是法定的“提供金融服务”。
3.创新性和时代性。表现为区域央行组织目标、组织行为的与时俱进、创新的品质。中国人民银行从履行中央银行职能以来，先后在职能和组织结构上分离出了保险、证券、银行监管职能，这段时期的区域央行文化是随着央行职能和组织结构的调整而调整、创新的。同时，近年来央行干部队伍建设的“五型”干部方向，央行新“三定”方案增加了央行“维护国家金融安全”等新职能，都反映了央行文化的创新性和时代性，折射出各个时期经济金融的新动向、新变化、新发展，由此而不断丰富区域央行文化的新观念、新思想。
4.区域性。基于央行的分支机构的组织结构和决策命令执行的区域化，区域央行的组织核心价值体系与央行总行保持一致，但在目标任务的落实上具有鲜明的区域化特征，也就是结合本地实际将更高层级的组织目标具体化，以促进总行决策部署的有效落实。主要表现在区域央行针对地方经济金融以及社会公众需求等制定的政策规定，如制定区域信贷指导政策、构建区域信用体系和支付清算服务体系等，以及基于区域央行内部管理与业务发展需求而制定的规章制度。基于组织文化的外部适应功能，区域央行文化的语言、实物符号、礼仪等具有显著的地域色彩。如西藏、广东等地央行对地方企业等开展现场调查，可能会使用藏语、粤语等地域化语言进行沟通交流。
综上，笔者认为区域央行组织文化是一些有关央行基本假设构成的独特的文化管理模式，是区域央行在适应外部环境和内部整合过程中，在履行中央银行职责任务中形成的，根植于央行员工思想中相对稳定并被认同和践行的共同愿景、价值体系、制度体系、行为规范、管理思想和物质环境的总和，其最终目的是追求区域央行组织效能最优。
（三）区域央行文化功能
1.界别功能。宏观调控、维护国家金融稳定与安全等职能作为央行核心价值体系将区域央行组织与其他政府部门、企业等鲜明地界别开来，央行干部职工的形象、行为也因信奉、实践这种核心价值体系而与其他行业、部门的员工鲜明地界别开来。
2.导向功能。新制度经济学认为，环境中的个体是有限理性的，环境的不确定性、信息的不充分性和个体认知的有限性都将导致个体产生背离组织预期的行为，进而提高交易成本。而明确性的制度可以减少或避免这种问题，区域央行组织文化发挥的就是这种导向作用。区域央行文化通过导向功能将央行的价值观渗透到个人中去，即在使员工偏好改变的基础上实现其价值观的内化。[5]例如，区域央行制度使干部职工掌握工作程序，严谨的制度文化使干部职工自觉恪守工作制度。
3.激励功能。区域央行组织文化组织内的激励契约，无论是货币性报酬激励、职务晋升性报酬激励，还是纯粹精神性报酬激励，以及组织成员的宽容信任文化，都在提升央行组织效能方面发挥着重要的激励作用。如个体完成工作任务成效显著，良好的组织氛围中的组织成员对此予以褒奖认可；个体完成任务失败，组织成员对此予以理解、鼓励，这些都会提升个体对组织的忠诚度和工作主动性、创造性，激励个体有效完成下一工作任务。
4.凝聚功能。组织文化是组织的粘合剂。央行文化通过明确央行价值目标，引导央行干部职工为实现这一目标而团结协作、努力进取。央行文化的凝聚功能通过促进员工建立归宿感、荣誉感和目标服从感，不仅提高了组织行为的效用，使组织决策到执行到取得成效能够在较短时间内实现，还能够减少组织冲突，如减少决策争执、执行推诿、信访案件等的发生，进一步提升组织的稳定性，
5.控制功能。区域央行文化作为意义产生和控制系统，能够引导和塑造组织成员的态度和行为。区域央行组织文化带来了无形的、非正式的和许多不成文的行为准则，员工们自觉接受文化的规范相约束，时时刻刻心甘情愿地依照价值观的指导进行自我管理和控制，这种自我管制在很大程度上弥补了单纯依靠硬约束带来的不足与偏颇。
四、当前区域央行文化建设中存在的问题
（一）非规范化和非系统化
组织文化理论认为组织文化是具有多层次、较为规范、系统的结构，这说明区域央行组织文化的构建不是一蹴而就即可完成的，而是需要规划和系统建设的。部分区域央行文化建设缺乏规划，没有真正形成体系，仅建立一些标语、口号，开展一些读书、思想教育主题活动和技能比赛，而一些组织领导和干部职工对区域央行文化的目标及其体系多无清晰认识，开展区域央行文化建设像附庸风雅式的赶时髦，没有予以系统地规划。
（二）知行背离
有些区域央行组织成员未能按照“共识”如规章制度兑现承诺，言行不一，打制度的“擦边球”，并为游走在制度边界上的个体行为辩解，影响了组织文化的导向预期和组织凝聚力，进而生成文化混乱。一些单位的精神文化和行为规范、规章制度所形成的制度文化存在着“两张皮”现象，倡导的价值观不能很好地落实到制度和行动上，形成“理念在水上漂，行为在地上爬”的理论和实践相脱节问题。
（三）文化界别特征模糊
在文化实质的界定上，将区域央行文化理解为金融文化、企业文化，操作成文体活动、思想政治活动，区域央行文化缺乏鲜明的文化识别点和组织界别特征。这不但影响到员工的身份、工作界别，而且影响到社会认知。如很多社会公众分不清“中国银行”和“中国人民银行”以及人行与商业银行的区别，更谈不上对人行职能的认识。[6]
（四）缺乏竞争性
央行的政府组织性质、科层体制结构，制约了人才方针和竞争激励机制；尽管央行提出“五型”干部理念，但是一些央行分支机构存在的官僚主义、平均主义学习环境消解了人才激励精神，制约了员工主动性和工作创新；奖惩机制尚未完善；尤其是基层央行人员结构、知识结构的老化，组织与个人学习能力的匮乏使执行央行职责的能度、效度大打折扣。
（五）组织凝聚力有待增强
一些干部职工缺乏大局观，未能将个人价值目标和区域央行价值目标协调一致，在工作中过多强调个人利益，而忽视集体利益；同事之间包容性不强，团队协作性不高，造成工作责任推诿、效能低下。部分单位思想政治教育工作薄弱，个别干部职工思想不稳定，心态不平衡，出现一些不和谐因素。
五、新时期区域央行文化的发展策略选择
利用组织文化以提升组织的竞争力与效率是现代组织生存与发展的基本思路，发挥央行文化的正向作用促进组织效能提升、顺利完成履职目标是新时期区域央行发展的策略选择。
（一）加强领导，为区域央行文化建设提供组织保证
1.区域央行主要领导予以倡导并身体力行。高层管理（top management）是组织保持生机（alive）的三个重要因素之一，对组织文化有着主要影响。尤其是在严格的科层体制结构的区域央行中，单位领导干部特别是主要领导的亲自倡导、践行不仅决定着区域央行文化建设的走向，而且还极大地影响着央行干部职工对单位奉行的价值观、组织目标、制度执行力、心理契约等质素的认知。
2.建立健全构建区域央行文化组织机制。建立区域央行文化建设领导小组；确定工会或宣传群工部等部门牵头负责区域央行文化建设，避免多头管理；制定区域央行文化近期、中期、长期发展规划和系统建设思路。央行系统中西安分行、济南分行在区域央行文化的规划、建设等方面做得比较好，也取得显著成效，值得借鉴。
（二）以人本导向为基点，构建区域央行制度文化
组织文化的最初形态就是制度，制度旨在约束追求福利或效用最大化的个人或组织的行为。[7]区域央行的制度安排包括领导体制、组织机构、管理制度等，其中领导体制、组织机构的设置刚性较强，业务性管理制度弹性较小，内部管理制度的自主操作空间则相对较大，也最直接地影响到央行履职效能，管理方针、风险控制、人才方针、创新方针、激励方针等构成了内部管理制度的核心内容。
“人本导向”是组织文化核心特征之一。因此，区域央行制度的制定，具体而言是内部管理制度的制定，应注重人本导向。一是以发展员工的主体性、促进员工全面和谐发展、提升员工价值为出发点和归宿点，确立制定制度的根本宗旨。二是通过民主管理渠道，让干部职工参与制度建设，实现从被约束对象到制度制定者的角色转化，进而提高对制度的认知程度和遵守制度的自觉性。尤其是涉及员工重大利益如工资制度改革等制度的制定、重大事项的决策如县市支行撤并、调整，应取得员工的支持和参与。三是把硬要求和软管理有机结合起来，摒弃一些刚性的管理手段，代之以尊重、宽容、激励、对话、帮助等人性化的管理手段，这也是防止央行组织中潜在无形的文化（如圈子文化）与有形的管理制度发生冲突，创造具有亲和力的和谐制度环境的客观需要。
（三）以塑造价值观为核心，构建区域央行精神文化
组织文化的首要功能是界别功能，即异于其他组织，成员共同持有使他们异于他人的意义体系，所以央行精神层面文化建设，核心是确立央行价值意义体系。构建精神层面央行文化可从以下三个方面展开。
1.确立共同目标，缔结共同愿景。一是区域央行与总行工作目标协调一致，即有效贯彻执行货币政策、维护金融稳定、提供优质金融服务及构建金融生态；二是区域央行与地方经济社会发展目标协调；三是个人目标与组织目标协调。组织文化的功能之一是促使承诺的产生，使个人置组织利益为优先。可通过让员工参与区域央行管理和决策，以规定、培训、活动等形式引导员工将个人目标与央行目标融合在一起，激发员工的主人公责任感，将个人发展愿望寓于央行发展规划之中，进而达到全体员工对央行共同目标的高度认同，通过确立共同目标，激励员工为完成共同目标而发奋努力。
2.树立崇高价值理念，塑造共同价值观。就央行的职能而言，央行价值理念应将国家利益、宏观利益、社会效益置于首位，而不是将本行业、本单位的局部利益作为最高价值。结合国家理想信念教育，如社会主义荣辱观教育、科学发展观教育、和谐理念等，对区域央行干部职工加强理想信念、人生观、价值观教育，进一步强化央行价值观。
3.构建行为方针体系，形成共同行为理念。行为方针是组织愿景、目标和价值体系的反映，直接指导着组织行为的应用。区域央行行为方针主要包含服务方针、质量方针、人才方针、管理方针、团队方针、创新方针、执行方针、激励方针等，区域央行要依据目标、环境、习惯、组织结构等确定适合自身发展的各具体方针，并经过一定时间的分析、归纳、提炼，不断地进行调整、更新、丰富、发展，并以制度机制为保障，成为全体行员共同遵守的行为方针体系，并最终内化为共同的行为理念。
（四）以塑造良好形象为指向，构建区域央行形象文化
区域央行文化的重要组成部分和外化载体是组织形象。央行组织形象可以引进企业形象识别系统（Corporate Identity System）理论进行设计，CIS包括理念识别（MI）、行为识别（BI）、视觉识别（VI）等子系统。[8]通过形象建设形成意义制定与控制机制，强化形象文化的独特的识别性（传导认同感和界别功能），发挥央行文化“春雨润物细无声”软性管理之效。
区域央行理念识别是区域央行核心价值体系，实质是发挥精神文化意义体系的界别功能，确立区域央行有别于其他政府组织、金融机构、企业的独特个性。由于以三大职能为核心的价值体系在区域央行的发展过程中已成型确立，并以法规的形式存在，所以不需要重新塑造，但应向区域央行员工加强核心价值体系的宣传。
行为识别包括行员行为、公共关系、宣传方式、服务手段。加强行为识别系统建设，核心是强化区域央行执行力，应建立五种机制：目标机制，制定执行的目标、内容、计划；责任机制，明确执行目标的具体岗位、责任人及其权责；监督机制，相对独立的部门（如办公室）督办执行进程并及时向上级反馈、提出意见或建议；评估机制，内审、监察等部门全面客观评价执行目标、过程、结果、效果，并提出激励意见；激励机制，人事、工会部门针对评估结果按照激励标准予以正向或负向激励。
视觉识别是指将区域央行的可视事物或服务进行统一的视觉识别表现和标准化、专有化，将区域央行形象传达给社会公众。强化视觉识别，应加强以下两个系统建设：（1）基础系统，包括央行行名、标准字体、印刷字体、标准图形、标准色彩等要素；（2）应用系统，主要是在提供央行服务过程中所展现的行徽、行服、广告设施和视听资料（如政务公开信息）、指示标识和路牌等等。通过塑造良好的形象文化，进一步强化区域央行员工的关于“我是央行人”的身份认同意识，提高区域央行员工在实施对外提供金融服务、公务检查、内部管理中的自觉程度，通过影响员工个体行为达到促进内部管理制度化、规范化、科学化及由此提升区域央行履职效能的目的。
（五）以思想政治教育为手段，构建区域央行和谐文化
和谐文化是区域央行文化的重要表现形态，是创建和谐区域央行的重要内容，思想政治教育则是构建和谐文化不可或缺的重要手段。思想政治教育工作在导向功能、凝聚功能、控制功能方面与央行文化有着一定的相似性，同时由于大多数干部职工党、团员政治身份的特殊性，通过开展党团思想政治工作可以维护组织目标和组织稳定、提升组织凝聚力、提高共识、约束干部职工的行为，为央行履职目标的实现提供政治保障。加强思想政治教育，构建和谐文化，应抓好以下几项工作。
1.加强宣传引导，创建和谐人际关系。按照《公民道德实施纲要》，有意识地培养积极的环境舆论，教育引导干部职工树立风雨同舟观念、荣辱与共意识、精诚团结精神、克已奉公思想、大局为重胸怀，树立温良恭俭、和睦相处、多一点宽容理解、少一点抱怨攀比的美德，共同创造和保持一个稳定和谐的环境，形成人与人之间相敬互助、亲密和谐的人文氛围。
2.发挥典型引路作用，用榜样的力量鼓舞人。积极开展劳动竞赛、争先创优活动，开展争当“青年岗位能手”、争创“青年文明号”，评选“优秀共产党员”、“先进基层党支部”等活动，对在区域央行履职工作中成绩突出的个人和部门进行表彰宣传，发挥先进典型的示范作用，引导、鼓励干部职工爱岗敬业的积极性、创造性，在全行形成学先进、赶先进、超先进的积极氛围。
3.加强群众文化工作，营造和谐文化生活。面向广大干部职工的群众文化是建设和谐文化的基础性工作。首先应加强基础文化设施建设，如进一步加强区域央行图书馆、“职工之家”、文体俱乐部等文化阵地的建设。其次要创新载体，开展形式多样的文体活动。结合区域央行工作和地方文化特色，开展生动活泼、喜闻乐见、干部职工参与度高的各种文体活动，在节日开展演讲、歌咏、摄影、球类等比赛，开展“讲文明、树新风、争创新”、“献爱心”等主题活动，在丰富干部职工业余精神生活的同时，寓教于乐，进一步激发干部职工热爱集体、热爱国家、团结协作的热情，增强干部职工活力和凝聚力，为和谐文化建设增色添彩。■
参考文献：
[1]埃德加 H.沙因.企业文化与领导（Organizational culture and Leadership）[M].北京：中国友谊出版公司出版，1989.
[2]Stephen P．Robbins. 0rganizational Behavior（《组织行为学》第9版） [M].北京：清华大学出版社，2001.
[3]刘光明.企业文化（第二版）[M].北京：经济管理出版社，2001.
[4]注目央行文化[N].金融时报.2005-11-25.
[5]曾康霖，蒙宇.核心竞争力与金融企业文化研究[M].重庆：西南财经大学出版社，2004.
[6] 郑才林.基于组织文化视角构建特色央行文化[J].海南金融，2007（6）.
[7] 贺卫，伍山林主编.制度经济学[M].北京：机械工业出版社，2003.
[8] 罗长海.企业形象原理[M].北京：清华大学出版社，2003.
关键词：区域央行文化；组织文化；策略
中图分类号：F832.31 文献标识码：Ａ 文章编号：１００３－９０３１（２００8）11－００30－０5
区域央行（本文指中国人民银行分行、中心支行）文化作为一种现代先进管理理念和方式，央行各分支机构一直在积极探索，展开对区域央行文化的研究，并有了一定积累。但是，在理论研究领域，置于学理层面进行区域央行文化研究比较少，理论研究整体相当薄弱；在实践领域，对区域央行文化的塑造缺乏整体性，许多央行分支机构仅凭着自己的经验创建央行文化。深入开展区域央行文化建设，首先要准确定位区域央行文化，明确区域央行文化体系，有的放矢开展文化实践，才能达到预期目标。
一、组织文化理论及央行文化研究
20世纪80年代以来，组织文化逐渐成为组织管理与企业管理事务的主流语言。关于组织文化的概念定义，国外学者并没有比较一致的观点。在学界影响比较的大的主要有沙因、罗宾斯的组织文化理论。
沙因在《组织文化与管理》（1985）中认为组织文化是：由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由某个团体在探索解决外部环境的适应和内部的结合问题这一过程中所发现、创造和形成的。这个模式运行良好可以认为是行之有效的，新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方式。组织文化分为三个由表及里的层次：人为事物（artifacts）、价值观、基本假设。[1]
罗宾斯认为组织文化是由组织成员拥有的共同感知，是共享意义的系统。组织文化具有7个主要特征：创新和冒险、关注细节、结果导向、人本导向、团队导向、侵略性、稳定性。组织文化有5大功能：界别作用；向组织成员传达认知、认同感；促进承诺的产生；提高组织系统的稳定性；作为意义产生和控制系统，引导和塑造组织成员的态度和行为。[2]
受国外组织文化研究的影响，国内学者从企业文化入手深入开展组织文化研究，对组织文化的定义也多借鉴国外学者观点。如，企业文化是—种从事经济活动的组织之中形成的组织文化；它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可；广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。[3]
央行文化的研究也是深受国内外组织文化、企业文化研究的影响。宋辅良的观点比较有代表性，他认为央行文化是“央行从业人员和相关基面在履行国家和法律所赋予的责任过程中形成共同认知并遵循的思想道德、价值理念、行为规则、制度规范、管理风格和形象标识等诸多方面的总和”。[4]但从目前可见诸的公开研究成果来看，当前央行文化研究有以下特点：（1）央行文化概念等研究分歧不大；（2）缺乏学理性，研究的理论基础薄弱；（3）实务性显著；（4）研究方式单一，多为策论式。
二、区域央行文化的定位
（一）区域央行文化与央行文化、金融文化关系
1.区域央行文化与央行文化。综合国内外组织文化、企业文化以及央行文化概念研究，笔者认为央行文化是央行组织在一定时期内的履职和内部管理的过程中形成的，并为全体央行员工所遵守的特定的价值体系、制度规范、行为习惯、形象标识等的总和。
按照央行的组织结构，区域央行作为中央银行总行派出机构，是货币政策的执行者和反馈者、金融稳定的维护者、金融服务的提供者，与央行总行有着相同的价值观和愿景。因此，区域央行文化的特征、功能具有央行文化的特征、功能，区域央行文化作为子文化隶属于母文化，即央行文化。
2.区域央行文化与金融文化。从行业文化的角度来看，区域央行文化是一种特殊的金融文化，明显不同于一般的商业金融机构（企业）文化，而后者构成了金融行业文化的主体。这主要由区域央行组织的职能所确定。区域央行作为政府组织不同于商业金融机构企业；在一定意义上，区域央行与商业金融机构是管理与被管理、服务与被服务的关系；区域央行的社会意义主要侧重于宏观层面，商业金融机构主要侧重于微观层面；区域央行以国家、公众利益为价值导向，商业金融机构主要以企业利润为价值导向。
（二）区域央行文化特征和内涵
根据组织文化理论，区域央行文化具有典型的机械性组织结构的文化特征。区域央行文化因为央行的部分金融行业属性以及经济金融相关业务而具有金融企业文化色彩，因为政府行政组织性质也具有行政文化色彩，但区域央行文化明显不同于一般行政文化和企业文化，具有以下特征。
1.以宏观经济金融调控为核心价值体系。相比企业的利润导向价值体系，区域央行作为公共政府组织，以公共管理服务为价值本位，其以宏观经济金融调控、维护国家金融安全和金融稳定为核心价值体系，这也不同于一般政府部门的普通公共管理职能。以宏观经济金融调控为核心价值体系决定了区域央行履职行为的国家、社会、公众导向，区域央行结合区域经济社会发展实际制定的信贷、征信等各种政策，提供的支付清算、货币发行、经理国库等金融服务的组织行为都与区域经济社会发展、公众利益有着密切的联系。
2.服务型和管理型文化交融。执行宏观经济金融调控政策、维护国家金融安全和区域金融稳定、提供金融服务和经理国库、支付清算、货币发行、信贷征信等业务生成了区域央行管理文化和服务文化，管理中寓含服务，服务中也含有管理，管理型和服务型文化交融。相比较而言，一般政府部门主要以管理职能为核心，服务项目少且服务理念缺位，而区域央行具有的职能之一就是法定的“提供金融服务”。
3.创新性和时代性。表现为区域央行组织目标、组织行为的与时俱进、创新的品质。中国人民银行从履行中央银行职能以来，先后在职能和组织结构上分离出了保险、证券、银行监管职能，这段时期的区域央行文化是随着央行职能和组织结构的调整而调整、创新的。同时，近年来央行干部队伍建设的“五型”干部方向，央行新“三定”方案增加了央行“维护国家金融安全”等新职能，都反映了央行文化的创新性和时代性，折射出各个时期经济金融的新动向、新变化、新发展，由此而不断丰富区域央行文化的新观念、新思想。
4.区域性。基于央行的分支机构的组织结构和决策命令执行的区域化，区域央行的组织核心价值体系与央行总行保持一致，但在目标任务的落实上具有鲜明的区域化特征，也就是结合本地实际将更高层级的组织目标具体化，以促进总行决策部署的有效落实。主要表现在区域央行针对地方经济金融以及社会公众需求等制定的政策规定，如制定区域信贷指导政策、构建区域信用体系和支付清算服务体系等，以及基于区域央行内部管理与业务发展需求而制定的规章制度。基于组织文化的外部适应功能，区域央行文化的语言、实物符号、礼仪等具有显著的地域色彩。如西藏、广东等地央行对地方企业等开展现场调查，可能会使用藏语、粤语等地域化语言进行沟通交流。
综上，笔者认为区域央行组织文化是一些有关央行基本假设构成的独特的文化管理模式，是区域央行在适应外部环境和内部整合过程中，在履行中央银行职责任务中形成的，根植于央行员工思想中相对稳定并被认同和践行的共同愿景、价值体系、制度体系、行为规范、管理思想和物质环境的总和，其最终目的是追求区域央行组织效能最优。
（三）区域央行文化功能
1.界别功能。宏观调控、维护国家金融稳定与安全等职能作为央行核心价值体系将区域央行组织与其他政府部门、企业等鲜明地界别开来，央行干部职工的形象、行为也因信奉、实践这种核心价值体系而与其他行业、部门的员工鲜明地界别开来。
2.导向功能。新制度经济学认为，环境中的个体是有限理性的，环境的不确定性、信息的不充分性和个体认知的有限性都将导致个体产生背离组织预期的行为，进而提高交易成本。而明确性的制度可以减少或避免这种问题，区域央行组织文化发挥的就是这种导向作用。区域央行文化通过导向功能将央行的价值观渗透到个人中去，即在使员工偏好改变的基础上实现其价值观的内化。[5]例如，区域央行制度使干部职工掌握工作程序，严谨的制度文化使干部职工自觉恪守工作制度。
3.激励功能。区域央行组织文化组织内的激励契约，无论是货币性报酬激励、职务晋升性报酬激励，还是纯粹精神性报酬激励，以及组织成员的宽容信任文化，都在提升央行组织效能方面发挥着重要的激励作用。如个体完成工作任务成效显著，良好的组织氛围中的组织成员对此予以褒奖认可；个体完成任务失败，组织成员对此予以理解、鼓励，这些都会提升个体对组织的忠诚度和工作主动性、创造性，激励个体有效完成下一工作任务。
4.凝聚功能。组织文化是组织的粘合剂。央行文化通过明确央行价值目标，引导央行干部职工为实现这一目标而团结协作、努力进取。央行文化的凝聚功能通过促进员工建立归宿感、荣誉感和目标服从感，不仅提高了组织行为的效用，使组织决策到执行到取得成效能够在较短时间内实现，还能够减少组织冲突，如减少决策争执、执行推诿、信访案件等的发生，进一步提升组织的稳定性，
5.控制功能。区域央行文化作为意义产生和控制系统，能够引导和塑造组织成员的态度和行为。区域央行组织文化带来了无形的、非正式的和许多不成文的行为准则，员工们自觉接受文化的规范相约束，时时刻刻心甘情愿地依照价值观的指导进行自我管理和控制，这种自我管制在很大程度上弥补了单纯依靠硬约束带来的不足与偏颇。
四、当前区域央行文化建设中存在的问题
（一）非规范化和非系统化
组织文化理论认为组织文化是具有多层次、较为规范、系统的结构，这说明区域央行组织文化的构建不是一蹴而就即可完成的，而是需要规划和系统建设的。部分区域央行文化建设缺乏规划，没有真正形成体系，仅建立一些标语、口号，开展一些读书、思想教育主题活动和技能比赛，而一些组织领导和干部职工对区域央行文化的目标及其体系多无清晰认识，开展区域央行文化建设像附庸风雅式的赶时髦，没有予以系统地规划。
（二）知行背离
有些区域央行组织成员未能按照“共识”如规章制度兑现承诺，言行不一，打制度的“擦边球”，并为游走在制度边界上的个体行为辩解，影响了组织文化的导向预期和组织凝聚力，进而生成文化混乱。一些单位的精神文化和行为规范、规章制度所形成的制度文化存在着“两张皮”现象，倡导的价值观不能很好地落实到制度和行动上，形成“理念在水上漂，行为在地上爬”的理论和实践相脱节问题。
（三）文化界别特征模糊
在文化实质的界定上，将区域央行文化理解为金融文化、企业文化，操作成文体活动、思想政治活动，区域央行文化缺乏鲜明的文化识别点和组织界别特征。这不但影响到员工的身份、工作界别，而且影响到社会认知。如很多社会公众分不清“中国银行”和“中国人民银行”以及人行与商业银行的区别，更谈不上对人行职能的认识。[6]
（四）缺乏竞争性
央行的政府组织性质、科层体制结构，制约了人才方针和竞争激励机制；尽管央行提出“五型”干部理念，但是一些央行分支机构存在的官僚主义、平均主义学习环境消解了人才激励精神，制约了员工主动性和工作创新；奖惩机制尚未完善；尤其是基层央行人员结构、知识结构的老化，组织与个人学习能力的匮乏使执行央行职责的能度、效度大打折扣。
（五）组织凝聚力有待增强
一些干部职工缺乏大局观，未能将个人价值目标和区域央行价值目标协调一致，在工作中过多强调个人利益，而忽视集体利益；同事之间包容性不强，团队协作性不高，造成工作责任推诿、效能低下。部分单位思想政治教育工作薄弱，个别干部职工思想不稳定，心态不平衡，出现一些不和谐因素。
五、新时期区域央行文化的发展策略选择
利用组织文化以提升组织的竞争力与效率是现代组织生存与发展的基本思路，发挥央行文化的正向作用促进组织效能提升、顺利完成履职目标是新时期区域央行发展的策略选择。
（一）加强领导，为区域央行文化建设提供组织保证
1.区域央行主要领导予以倡导并身体力行。高层管理（top management）是组织保持生机（alive）的三个重要因素之一，对组织文化有着主要影响。尤其是在严格的科层体制结构的区域央行中，单位领导干部特别是主要领导的亲自倡导、践行不仅决定着区域央行文化建设的走向，而且还极大地影响着央行干部职工对单位奉行的价值观、组织目标、制度执行力、心理契约等质素的认知。
2.建立健全构建区域央行文化组织机制。建立区域央行文化建设领导小组；确定工会或宣传群工部等部门牵头负责区域央行文化建设，避免多头管理；制定区域央行文化近期、中期、长期发展规划和系统建设思路。央行系统中西安分行、济南分行在区域央行文化的规划、建设等方面做得比较好，也取得显著成效，值得借鉴。
（二）以人本导向为基点，构建区域央行制度文化
组织文化的最初形态就是制度，制度旨在约束追求福利或效用最大化的个人或组织的行为。[7]区域央行的制度安排包括领导体制、组织机构、管理制度等，其中领导体制、组织机构的设置刚性较强，业务性管理制度弹性较小，内部管理制度的自主操作空间则相对较大，也最直接地影响到央行履职效能，管理方针、风险控制、人才方针、创新方针、激励方针等构成了内部管理制度的核心内容。
“人本导向”是组织文化核心特征之一。因此，区域央行制度的制定，具体而言是内部管理制度的制定，应注重人本导向。一是以发展员工的主体性、促进员工全面和谐发展、提升员工价值为出发点和归宿点，确立制定制度的根本宗旨。二是通过民主管理渠道，让干部职工参与制度建设，实现从被约束对象到制度制定者的角色转化，进而提高对制度的认知程度和遵守制度的自觉性。尤其是涉及员工重大利益如工资制度改革等制度的制定、重大事项的决策如县市支行撤并、调整，应取得员工的支持和参与。三是把硬要求和软管理有机结合起来，摒弃一些刚性的管理手段，代之以尊重、宽容、激励、对话、帮助等人性化的管理手段，这也是防止央行组织中潜在无形的文化（如圈子文化）与有形的管理制度发生冲突，创造具有亲和力的和谐制度环境的客观需要。
（三）以塑造价值观为核心，构建区域央行精神文化
组织文化的首要功能是界别功能，即异于其他组织，成员共同持有使他们异于他人的意义体系，所以央行精神层面文化建设，核心是确立央行价值意义体系。构建精神层面央行文化可从以下三个方面展开。
1.确立共同目标，缔结共同愿景。一是区域央行与总行工作目标协调一致，即有效贯彻执行货币政策、维护金融稳定、提供优质金融服务及构建金融生态；二是区域央行与地方经济社会发展目标协调；三是个人目标与组织目标协调。组织文化的功能之一是促使承诺的产生，使个人置组织利益为优先。可通过让员工参与区域央行管理和决策，以规定、培训、活动等形式引导员工将个人目标与央行目标融合在一起，激发员工的主人公责任感，将个人发展愿望寓于央行发展规划之中，进而达到全体员工对央行共同目标的高度认同，通过确立共同目标，激励员工为完成共同目标而发奋努力。
2.树立崇高价值理念，塑造共同价值观。就央行的职能而言，央行价值理念应将国家利益、宏观利益、社会效益置于首位，而不是将本行业、本单位的局部利益作为最高价值。结合国家理想信念教育，如社会主义荣辱观教育、科学发展观教育、和谐理念等，对区域央行干部职工加强理想信念、人生观、价值观教育，进一步强化央行价值观。
3.构建行为方针体系，形成共同行为理念。行为方针是组织愿景、目标和价值体系的反映，直接指导着组织行为的应用。区域央行行为方针主要包含服务方针、质量方针、人才方针、管理方针、团队方针、创新方针、执行方针、激励方针等，区域央行要依据目标、环境、习惯、组织结构等确定适合自身发展的各具体方针，并经过一定时间的分析、归纳、提炼，不断地进行调整、更新、丰富、发展，并以制度机制为保障，成为全体行员共同遵守的行为方针体系，并最终内化为共同的行为理念。
（四）以塑造良好形象为指向，构建区域央行形象文化
区域央行文化的重要组成部分和外化载体是组织形象。央行组织形象可以引进企业形象识别系统（Corporate Identity System）理论进行设计，CIS包括理念识别（MI）、行为识别（BI）、视觉识别（VI）等子系统。[8]通过形象建设形成意义制定与控制机制，强化形象文化的独特的识别性（传导认同感和界别功能），发挥央行文化“春雨润物细无声”软性管理之效。
区域央行理念识别是区域央行核心价值体系，实质是发挥精神文化意义体系的界别功能，确立区域央行有别于其他政府组织、金融机构、企业的独特个性。由于以三大职能为核心的价值体系在区域央行的发展过程中已成型确立，并以法规的形式存在，所以不需要重新塑造，但应向区域央行员工加强核心价值体系的宣传。
行为识别包括行员行为、公共关系、宣传方式、服务手段。加强行为识别系统建设，核心是强化区域央行执行力，应建立五种机制：目标机制，制定执行的目标、内容、计划；责任机制，明确执行目标的具体岗位、责任人及其权责；监督机制，相对独立的部门（如办公室）督办执行进程并及时向上级反馈、提出意见或建议；评估机制，内审、监察等部门全面客观评价执行目标、过程、结果、效果，并提出激励意见；激励机制，人事、工会部门针对评估结果按照激励标准予以正向或负向激励。
视觉识别是指将区域央行的可视事物或服务进行统一的视觉识别表现和标准化、专有化，将区域央行形象传达给社会公众。强化视觉识别，应加强以下两个系统建设：（1）基础系统，包括央行行名、标准字体、印刷字体、标准图形、标准色彩等要素；（2）应用系统，主要是在提供央行服务过程中所展现的行徽、行服、广告设施和视听资料（如政务公开信息）、指示标识和路牌等等。通过塑造良好的形象文化，进一步强化区域央行员工的关于“我是央行人”的身份认同意识，提高区域央行员工在实施对外提供金融服务、公务检查、内部管理中的自觉程度，通过影响员工个体行为达到促进内部管理制度化、规范化、科学化及由此提升区域央行履职效能的目的。
（五）以思想政治教育为手段，构建区域央行和谐文化
和谐文化是区域央行文化的重要表现形态，是创建和谐区域央行的重要内容，思想政治教育则是构建和谐文化不可或缺的重要手段。思想政治教育工作在导向功能、凝聚功能、控制功能方面与央行文化有着一定的相似性，同时由于大多数干部职工党、团员政治身份的特殊性，通过开展党团思想政治工作可以维护组织目标和组织稳定、提升组织凝聚力、提高共识、约束干部职工的行为，为央行履职目标的实现提供政治保障。加强思想政治教育，构建和谐文化，应抓好以下几项工作。
1.加强宣传引导，创建和谐人际关系。按照《公民道德实施纲要》，有意识地培养积极的环境舆论，教育引导干部职工树立风雨同舟观念、荣辱与共意识、精诚团结精神、克已奉公思想、大局为重胸怀，树立温良恭俭、和睦相处、多一点宽容理解、少一点抱怨攀比的美德，共同创造和保持一个稳定和谐的环境，形成人与人之间相敬互助、亲密和谐的人文氛围。
2.发挥典型引路作用，用榜样的力量鼓舞人。积极开展劳动竞赛、争先创优活动，开展争当“青年岗位能手”、争创“青年文明号”，评选“优秀共产党员”、“先进基层党支部”等活动，对在区域央行履职工作中成绩突出的个人和部门进行表彰宣传，发挥先进典型的示范作用，引导、鼓励干部职工爱岗敬业的积极性、创造性，在全行形成学先进、赶先进、超先进的积极氛围。
3.加强群众文化工作，营造和谐文化生活。面向广大干部职工的群众文化是建设和谐文化的基础性工作。首先应加强基础文化设施建设，如进一步加强区域央行图书馆、“职工之家”、文体俱乐部等文化阵地的建设。其次要创新载体，开展形式多样的文体活动。结合区域央行工作和地方文化特色，开展生动活泼、喜闻乐见、干部职工参与度高的各种文体活动，在节日开展演讲、歌咏、摄影、球类等比赛，开展“讲文明、树新风、争创新”、“献爱心”等主题活动，在丰富干部职工业余精神生活的同时，寓教于乐，进一步激发干部职工热爱集体、热爱国家、团结协作的热情，增强干部职工活力和凝聚力，为和谐文化建设增色添彩。■
参考文献：
[1]埃德加 H.沙因.企业文化与领导（Organizational culture and Leadership）[M].北京：中国友谊出版公司出版，1989.
[2]Stephen P．Robbins. 0rganizational Behavior（《组织行为学》第9版） [M].北京：清华大学出版社，2001.
[3]刘光明.企业文化（第二版）[M].北京：经济管理出版社，2001.
[4]注目央行文化[N].金融时报.2005-11-25.
[5]曾康霖，蒙宇.核心竞争力与金融企业文化研究[M].重庆：西南财经大学出版社，2004.
[6] 郑才林.基于组织文化视角构建特色央行文化[J].海南金融，2007（6）.
[7] 贺卫，伍山林主编.制度经济学[M].北京：机械工业出版社，2003.
[8] 罗长海.企业形象原理[M].北京：清华大学出版社，2003.