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[摘要]我国实施公务员制度改革以来，公务员绩效考核一直备受社会各界关注。完善的公务员绩效考核机制，是提高公务员队伍的素质，也是提高公共行政效率及完善政府职能的重要方法。近年来，我国不断改进完善公务员绩效考核制度和方法，但在具体执行中暴露的问题也越来越多，亟待解决。本文先对我国的公务员绩效考核制度做基本介绍，而后分析了工作中所面临的问题，最后提出一些合理的对策，希望对我国公务员绩效考核有所帮助，利于其完善。
[关键词]公务员绩效考核；困境；对策
一、公务员绩效考核的概念
公务员绩效考核指国家行政机关按照其管理权限，依照国家公务员法规的有关规定，对公务员的思想品德、工作能力、工作成绩和工作态度进行考察审核，做出全面评价，以此作为对国家公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务级别和工资的依据。它是公务员奖惩、培训、录用、晋升等工作的基础，是实现人事决策科学化和改进人事制度的主要依据之一，其评价过程和评价结果的公正、公平与科学对于公务员制度的健康运行起着保障作用。
二、我国的公务员绩效考核制度所面临的现实困境
公务员绩效的难度源于其考核的特点，虽然我国的各级地方政府部门和一些学术界都在对公务员绩效考核制度进行探究和创新，但是仍然存在许多误区和困惑。具体问题下文一一来介绍，主要的表现方面：
第一，公务员考核制度的激励制度基本失效。一般来说，公务员考核的功能有：监督功能、激励功能、管理功能和评价功能。最核心的功能就是激励功能，直接关系到组织的生存和发展。当前，我国公务员考核工作的最主要问题就是激励功能失效。换言之，就是公务员的考核没有从深处挖掘公务员本身的主观能动性，没有调动起公务员的积极性，绩效考核过于形式化。主要的表现：1、同酬不同工现象比较普遍。各级地方政府普遍奖罚不是很明显，在各个部门内部没有一个良性的竞争机制，使得大部分公务员工作不积极。2、个人绩效不能在考核结果中有明显的体现，尤其是成绩显著的公务员不能有所体现，也会很挫伤公务员的上进心与积极性。考核结果与真实情况有所脱节。3、人为影响明显，目前很多公共部门的考核结果并不具有说服力，容易受到上级领导和人际关系的影响，带着感情色彩的结果严重缺乏客观性，这就严重影响了晋升机会与奖金分配的公平公正性。考核失去激励作用，反而助长“不重视做实事，重视人际关系”的现象产生。
第二，考核方与被考核方的信息交流不对称。我国政府部门对公务员的考核制度多采用自上而下的模式，常在不沟通、不公开的情况下进行考核。考核方的信息远大于被考核方，非常容易使双方对考核结果产生分歧，也有可能导致腐败现象。
第三，考核测评标准笼统，我国现沿用建国初期时的干部考核体系，但是这一个标准主要是设计的粗糙，不细致，不定量。这样的考核容易导致考核的真实性降低，野严重损害了公正公平性。
三、我国的公务员绩效考核面临的现实困境的可选对策探析
（一）绩效考核公开透明，保证考核方与被考核方的信息交流平等，考核主体与客体之间的信息对称流动，是实行公开考核和建立民主考评机制的前提条件，如果要做到公开考核，那么首先要在制度建设上建立公示制度和告知制度。这就必须要求：整个绩效考核的过程和最后的结果都要及时的对内、对外公示，并且，整个考核过程应该在各部门和社会的监督之下进行。譬如考方的参与人是谁，如何进行考核的程序，考核的指标是怎么确定的，考核结果是什么，考核的救济途径是什么等各个方面都应该及时、公正、客观的向考核对象和社会做出详细的公布，保障考核的客观性和公正性。
（二）构建良好的法律和制度环境公务员绩效考核的需要良好的制度保证，制度化也是当前绩效考核的趋势之一。我国的当务之急那就是要借鉴先进国家的经验和他们的做法，尽快通过完善政策和立法，尽快使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。我们应该尽量加快制度创新，再根据我国国情，建立一种适合我国行政体制的、明晰的政务官和业务官分类制度，探索和建立对不同类型公务员的管理模式。在制度设计中，我们应该充分考虑到我国的政体实际和国情，不能简单照搬西方的分途而治的公务员管理体制，必须根据实际情况，我们应该在党的领导下，去探索政务官与业务官的一种相对模糊的分开模式。
（三）建立民主考评机制政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，社会的反馈和政府工作的社会效果都需要来自政府外部的考核主体的参与，因此，建立民主考评机制十分必要。这便要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的依据。对政务类公务员的工作评价主要以本届政府的政绩和人大的表决结果为依据。这使公务员不仅对上级机关负责，更重要的是对人民负责，形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。业务类公务员则根据明确的职位规范，主要以完成本职位的工作实绩和上级与社会的评价为依据。
参考文献
[1]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2009.
[2]陈振明.国家公务员制度[M].福建人民出版社，2001.
作者简介
边桂田（1988-），男，河北省沧州市青县，河北大学在读研究生，政府与行政管理方向。
张立星（1990-），男，汉族，河北省邢台市，河北大学研究生，研究方向：公共政策。
[关键词]公务员绩效考核；困境；对策
一、公务员绩效考核的概念
公务员绩效考核指国家行政机关按照其管理权限，依照国家公务员法规的有关规定，对公务员的思想品德、工作能力、工作成绩和工作态度进行考察审核，做出全面评价，以此作为对国家公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务级别和工资的依据。它是公务员奖惩、培训、录用、晋升等工作的基础，是实现人事决策科学化和改进人事制度的主要依据之一，其评价过程和评价结果的公正、公平与科学对于公务员制度的健康运行起着保障作用。
二、我国的公务员绩效考核制度所面临的现实困境
公务员绩效的难度源于其考核的特点，虽然我国的各级地方政府部门和一些学术界都在对公务员绩效考核制度进行探究和创新，但是仍然存在许多误区和困惑。具体问题下文一一来介绍，主要的表现方面：
第一，公务员考核制度的激励制度基本失效。一般来说，公务员考核的功能有：监督功能、激励功能、管理功能和评价功能。最核心的功能就是激励功能，直接关系到组织的生存和发展。当前，我国公务员考核工作的最主要问题就是激励功能失效。换言之，就是公务员的考核没有从深处挖掘公务员本身的主观能动性，没有调动起公务员的积极性，绩效考核过于形式化。主要的表现：1、同酬不同工现象比较普遍。各级地方政府普遍奖罚不是很明显，在各个部门内部没有一个良性的竞争机制，使得大部分公务员工作不积极。2、个人绩效不能在考核结果中有明显的体现，尤其是成绩显著的公务员不能有所体现，也会很挫伤公务员的上进心与积极性。考核结果与真实情况有所脱节。3、人为影响明显，目前很多公共部门的考核结果并不具有说服力，容易受到上级领导和人际关系的影响，带着感情色彩的结果严重缺乏客观性，这就严重影响了晋升机会与奖金分配的公平公正性。考核失去激励作用，反而助长“不重视做实事，重视人际关系”的现象产生。
第二，考核方与被考核方的信息交流不对称。我国政府部门对公务员的考核制度多采用自上而下的模式，常在不沟通、不公开的情况下进行考核。考核方的信息远大于被考核方，非常容易使双方对考核结果产生分歧，也有可能导致腐败现象。
第三，考核测评标准笼统，我国现沿用建国初期时的干部考核体系，但是这一个标准主要是设计的粗糙，不细致，不定量。这样的考核容易导致考核的真实性降低，野严重损害了公正公平性。
三、我国的公务员绩效考核面临的现实困境的可选对策探析
（一）绩效考核公开透明，保证考核方与被考核方的信息交流平等，考核主体与客体之间的信息对称流动，是实行公开考核和建立民主考评机制的前提条件，如果要做到公开考核，那么首先要在制度建设上建立公示制度和告知制度。这就必须要求：整个绩效考核的过程和最后的结果都要及时的对内、对外公示，并且，整个考核过程应该在各部门和社会的监督之下进行。譬如考方的参与人是谁，如何进行考核的程序，考核的指标是怎么确定的，考核结果是什么，考核的救济途径是什么等各个方面都应该及时、公正、客观的向考核对象和社会做出详细的公布，保障考核的客观性和公正性。
（二）构建良好的法律和制度环境公务员绩效考核的需要良好的制度保证，制度化也是当前绩效考核的趋势之一。我国的当务之急那就是要借鉴先进国家的经验和他们的做法，尽快通过完善政策和立法，尽快使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。我们应该尽量加快制度创新，再根据我国国情，建立一种适合我国行政体制的、明晰的政务官和业务官分类制度，探索和建立对不同类型公务员的管理模式。在制度设计中，我们应该充分考虑到我国的政体实际和国情，不能简单照搬西方的分途而治的公务员管理体制，必须根据实际情况，我们应该在党的领导下，去探索政务官与业务官的一种相对模糊的分开模式。
（三）建立民主考评机制政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，社会的反馈和政府工作的社会效果都需要来自政府外部的考核主体的参与，因此，建立民主考评机制十分必要。这便要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的依据。对政务类公务员的工作评价主要以本届政府的政绩和人大的表决结果为依据。这使公务员不仅对上级机关负责，更重要的是对人民负责，形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。业务类公务员则根据明确的职位规范，主要以完成本职位的工作实绩和上级与社会的评价为依据。
参考文献
[1]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2009.
[2]陈振明.国家公务员制度[M].福建人民出版社，2001.
作者简介
边桂田（1988-），男，河北省沧州市青县，河北大学在读研究生，政府与行政管理方向。
张立星（1990-），男，汉族，河北省邢台市，河北大学研究生，研究方向：公共政策。