【摘 要】
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自2003年12月份第一次全国人才工作会议明确提出了实施人才强国战略之后,高校陆续将人才队伍建设作为强校战略,对人才的高薪引进加剧了高校间人才的抢夺。由于人性复杂性特征
【机 构】
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南京林业大学人事处; 南京林业大学经济管理学院;
【基金项目】
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江苏省高校哲学社会科学研究基金(2013SJB880042);南京林业大学2014年高等教育研究课题(2014B16)
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自2003年12月份第一次全国人才工作会议明确提出了实施人才强国战略之后,高校陆续将人才队伍建设作为强校战略,对人才的高薪引进加剧了高校间人才的抢夺。由于人性复杂性特征和机会主义倾向,高层次人才引进过程中典型的"小数条件"和信息的不对称性,以及高校在人才引进过程中的有限理性和环境的不确定性,为高薪引智带来诸多不确定性因素及风险。通过注重现有人才的培养与发展,建立人才梯队、弹性绩效考评体系、延伸高校人力资源管理职能、丰富多种人才引用方式等手段,实施高薪引智风险规避策略。
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