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他堪称是德鲁克之后最具有广泛社会认知度的管理学大师。作为管理学界著名的批判现实主义代表人物，他的思想好比一根魔术棒，轻轻掸落学院派迷恋自我的古旧尘埃，并在管理理论的历史篇章上书写了全新的一页。
他惯于挑战权威和固有体制的勇气，甚至让人们想到了向风车发出挑战的堂吉诃德。其实从三十年前，明茨伯格首次撰写《管理工作的本质》开始，他就向传统的管理学教育体制以及管理理论与实践的互动发起了前所未有的解剖、推倒、重建。其工程之浩大，使得他在初期获得的批评甚多，也使得很多人在没有做出深入了解之前，就简单判定了明茨伯格的意图，认为他仅仅是一个特立独行的格格不入的学者。
而这一切，随着互联网新经济的发展逐渐产生了变化，越来越多崭新企业的建立，以及许多经营不善的老企业的衰落，知识工作者的增多以及社会结构的急剧变动，对于企业管理层的更多要求，都使得人们开始慢慢意识到，明茨伯格与其说是批判了旧有体制，还不如说是揭示了管理者的真实形象。
管理者的真实形象
也许是从小就受到家庭的耳濡目染，父亲本身也是小企业的经营者，使得明茨伯格得以亲身理解管理的真相。其实管理者很难正襟危坐在自己的办公桌后，从早上一上班开始，无数的电话，无数繁琐的小事，上传下达，文件翻飞，很难会像电影场景中，他们可以有大块的时间感叹人生、品味生活以及深入思索未来。他们的忙碌和混乱，使得明茨伯格开始反思以经济学和社会学为基础的学院派管理理论是否已经走入了自己预设的死胡同。
那种抽象的建立在数据模型和无数假设上面的理论是否能够真实指导人们的工作？通过深入的研究，他得到完全否定的结论。在《明茨伯格论管理》一书中，他表示，与我们通常想像不同的是，管理者并非是所谓深思熟虑、有系统的计划者。大量研究显示，管理者的工作强度极大，其活动的特点是短暂、多样化和非连续性的。一些CEO半数以上活动的持续时间都不超过9分钟，而持续时间超过1小时的活动仅占总活动量的10%。即便如此忙碌，他们还有很多常规的事务如会见客户、参加谈判、主持会议等琐事必须一一履行。这也使这些忙碌的人群，难以获得系统综合的信息流，他们往往更加青睐口头和会议的交流，使得他们在决策中，更多使用自己的直觉和经验，而非所谓的逻辑推演。
由此出发，有一群不了解真相的学者所总结出来的理论，不仅不能指导和帮助这些管理者的日常活动，反而还会将其引入歧途，这也是明茨伯格最感荒谬的地方。由此他于德鲁克理论基础上提出了一个全新的观点，管理者可以培训和教育，但首先这种管理的能力其实并非后天塑造，而是一种天性使然，我们无法强迫一个没有管理天分的人完成MBA教育成为合格的领导者。
分析与直觉的融合
管理者是掌管一个正式组织和分支机构的人，对于管理者来说，仅仅将问题拆解和分化，运用咨询公司的常见模式，只能将问题更加复杂化。
明茨伯格在《管理者而非MBA》中多次强调，必须关注传统思维方式——归纳的重要性，而这种归纳是一种直觉和经验主义基于显示的确切判断。所以他也认为管理不仅是门经验主义的理论科学，而更加是艺术化的直觉实践，所以对于天生的领导者一说，他一直持有坚定的认同。当然撇开传统理论的束缚，我们可以看到，许多成功的企业家也正是在经验实践的磨练中不断成长，提炼智慧，获得启发，最终成就自己的企业。
特别是改革开放以后的中国企业，许多老总并没有较高的学历，也没有受过正规的管理学教育，而他们依然能够在实践中开拓属于自己的路径和方式来获得企业的突出成就。但另外一方面，许多所谓的MBA高材生，却在咨询公司和理论研究性质的部门工作，甚至多年未曾管理过一个下属，这也确实说明管理者的素质不是仅仅学院教育就可以复制推广的。
组织的深刻改变
不仅仅是管理者工作的复杂变量增多，随着社会的不断发展，明茨伯格在自己的管理综述文集中，也显示出对于组织变化的关注。随着兼并、重组、国际化等潮流的涌动，还有创业型企业大量涌入，原来单一、官僚化的组织形态已经发生了翻天覆地的改变。在其此后的专著《明茨伯格管理进行时》时中，他一再指出，组织形式是正确理解管理者行为的最重要因素。组织的类型多种多样，有创业家型、机械化的、专业化的、创新型的、教会型的、政治型的等等，而这种组织随之时代潮流的改变还在时时嬗变。
明茨伯格认为，不同组织中，人们传递信息、接收信息、判断决策的方式都不一样，离了管理者的真实处境、脱离组织的实际形态来谈论管理，无疑是在痴人说梦。而组织的多样性必然导致管理模式多样性，甚至管理者的性格模式也能直接导致管理方式的差异。
在《管理者而非MBA》中，明茨伯格一再指出，管理学教育的误区在于，没能搞清楚管理工作的难以复制性。甲之砒霜、乙之熊掌，许多在上一个组织行得通的方法到下一个组织完全就成为了错误的形态。明茨伯格认为，这就是为什么教师和律师可以复制自己的工作，但管理者常常无法扮演真正救火队员，因为他们的工作有难以言说的复杂性和多样化。
有效的管理从而何来？
的确面对上述这些所谓的管理困境，恐怕每个管理者似乎都曾经遇到和品尝过尴尬的滋味，但组织的实践每天都没有停歇，如何让自己的管理更加有效也是人们希望从明茨伯格这里获得的重要信息。
而明茨伯格认为，管理者绝对不能仅仅将管理看作是制度的附属品，而是在富有哲学和思辨意识的高度，可以积极进行反思和前瞻，并在行为中不断修正。这就好比家庭幸福的动因一样，其实没有所谓的一帖万能药方，而是要开拓我们的思维，修正我们的观念，把管理理论和教育都放在实践中检验，进行开放式的讨论和思考，而不是一味将考试和资格证书等同于真正合格的管理资质。
他在《明茨伯格管理进行时》一书中，表达了自己对未来的期盼，他认为在管理理论和教育不断发展的今天，人们已经越来越意识到实践决定一切的伟大之处，他也希望拆除传统成见的篱笆，让管理者可以获得有效的助推，也使得组织本身的发展更趋优化，而这一切仍然取决于我们的态度，我们如何看待管理本身，他认为这永远值得讨论和思考。
他惯于挑战权威和固有体制的勇气，甚至让人们想到了向风车发出挑战的堂吉诃德。其实从三十年前，明茨伯格首次撰写《管理工作的本质》开始，他就向传统的管理学教育体制以及管理理论与实践的互动发起了前所未有的解剖、推倒、重建。其工程之浩大，使得他在初期获得的批评甚多，也使得很多人在没有做出深入了解之前，就简单判定了明茨伯格的意图，认为他仅仅是一个特立独行的格格不入的学者。
而这一切，随着互联网新经济的发展逐渐产生了变化，越来越多崭新企业的建立，以及许多经营不善的老企业的衰落，知识工作者的增多以及社会结构的急剧变动，对于企业管理层的更多要求，都使得人们开始慢慢意识到，明茨伯格与其说是批判了旧有体制，还不如说是揭示了管理者的真实形象。
管理者的真实形象
也许是从小就受到家庭的耳濡目染，父亲本身也是小企业的经营者，使得明茨伯格得以亲身理解管理的真相。其实管理者很难正襟危坐在自己的办公桌后，从早上一上班开始，无数的电话，无数繁琐的小事，上传下达，文件翻飞，很难会像电影场景中，他们可以有大块的时间感叹人生、品味生活以及深入思索未来。他们的忙碌和混乱，使得明茨伯格开始反思以经济学和社会学为基础的学院派管理理论是否已经走入了自己预设的死胡同。
那种抽象的建立在数据模型和无数假设上面的理论是否能够真实指导人们的工作？通过深入的研究，他得到完全否定的结论。在《明茨伯格论管理》一书中，他表示，与我们通常想像不同的是，管理者并非是所谓深思熟虑、有系统的计划者。大量研究显示，管理者的工作强度极大，其活动的特点是短暂、多样化和非连续性的。一些CEO半数以上活动的持续时间都不超过9分钟，而持续时间超过1小时的活动仅占总活动量的10%。即便如此忙碌，他们还有很多常规的事务如会见客户、参加谈判、主持会议等琐事必须一一履行。这也使这些忙碌的人群，难以获得系统综合的信息流，他们往往更加青睐口头和会议的交流，使得他们在决策中，更多使用自己的直觉和经验，而非所谓的逻辑推演。
由此出发，有一群不了解真相的学者所总结出来的理论，不仅不能指导和帮助这些管理者的日常活动，反而还会将其引入歧途，这也是明茨伯格最感荒谬的地方。由此他于德鲁克理论基础上提出了一个全新的观点，管理者可以培训和教育，但首先这种管理的能力其实并非后天塑造，而是一种天性使然，我们无法强迫一个没有管理天分的人完成MBA教育成为合格的领导者。
分析与直觉的融合
管理者是掌管一个正式组织和分支机构的人，对于管理者来说，仅仅将问题拆解和分化，运用咨询公司的常见模式，只能将问题更加复杂化。
明茨伯格在《管理者而非MBA》中多次强调，必须关注传统思维方式——归纳的重要性，而这种归纳是一种直觉和经验主义基于显示的确切判断。所以他也认为管理不仅是门经验主义的理论科学，而更加是艺术化的直觉实践，所以对于天生的领导者一说，他一直持有坚定的认同。当然撇开传统理论的束缚，我们可以看到，许多成功的企业家也正是在经验实践的磨练中不断成长，提炼智慧，获得启发，最终成就自己的企业。
特别是改革开放以后的中国企业，许多老总并没有较高的学历，也没有受过正规的管理学教育，而他们依然能够在实践中开拓属于自己的路径和方式来获得企业的突出成就。但另外一方面，许多所谓的MBA高材生，却在咨询公司和理论研究性质的部门工作，甚至多年未曾管理过一个下属，这也确实说明管理者的素质不是仅仅学院教育就可以复制推广的。
组织的深刻改变
不仅仅是管理者工作的复杂变量增多，随着社会的不断发展，明茨伯格在自己的管理综述文集中，也显示出对于组织变化的关注。随着兼并、重组、国际化等潮流的涌动，还有创业型企业大量涌入，原来单一、官僚化的组织形态已经发生了翻天覆地的改变。在其此后的专著《明茨伯格管理进行时》时中，他一再指出，组织形式是正确理解管理者行为的最重要因素。组织的类型多种多样，有创业家型、机械化的、专业化的、创新型的、教会型的、政治型的等等，而这种组织随之时代潮流的改变还在时时嬗变。
明茨伯格认为，不同组织中，人们传递信息、接收信息、判断决策的方式都不一样，离了管理者的真实处境、脱离组织的实际形态来谈论管理，无疑是在痴人说梦。而组织的多样性必然导致管理模式多样性，甚至管理者的性格模式也能直接导致管理方式的差异。
在《管理者而非MBA》中，明茨伯格一再指出，管理学教育的误区在于，没能搞清楚管理工作的难以复制性。甲之砒霜、乙之熊掌，许多在上一个组织行得通的方法到下一个组织完全就成为了错误的形态。明茨伯格认为，这就是为什么教师和律师可以复制自己的工作，但管理者常常无法扮演真正救火队员，因为他们的工作有难以言说的复杂性和多样化。
有效的管理从而何来？
的确面对上述这些所谓的管理困境，恐怕每个管理者似乎都曾经遇到和品尝过尴尬的滋味，但组织的实践每天都没有停歇，如何让自己的管理更加有效也是人们希望从明茨伯格这里获得的重要信息。
而明茨伯格认为，管理者绝对不能仅仅将管理看作是制度的附属品，而是在富有哲学和思辨意识的高度，可以积极进行反思和前瞻，并在行为中不断修正。这就好比家庭幸福的动因一样，其实没有所谓的一帖万能药方，而是要开拓我们的思维，修正我们的观念，把管理理论和教育都放在实践中检验，进行开放式的讨论和思考，而不是一味将考试和资格证书等同于真正合格的管理资质。
他在《明茨伯格管理进行时》一书中，表达了自己对未来的期盼，他认为在管理理论和教育不断发展的今天，人们已经越来越意识到实践决定一切的伟大之处，他也希望拆除传统成见的篱笆，让管理者可以获得有效的助推，也使得组织本身的发展更趋优化，而这一切仍然取决于我们的态度，我们如何看待管理本身，他认为这永远值得讨论和思考。