【摘 要】
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场景一： “有兴趣来我公司发展吗？” “我现在的待遇还可以。” “我可以给你涨薪。” “呃……我考虑一下。” “我还可以给你干股。” “我明天就可以入职了。” 场景二： “老板，世界那么大，我想去看看。” “年底股东分红。” “老板，我回去工作了。” 移动互联时代，企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上看，人力资源所有者
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场景一：
“有兴趣来我公司发展吗？”
“我现在的待遇还可以。”
“我可以给你涨薪。”
“呃……我考虑一下。”
“我还可以给你干股。”
“我明天就可以入职了。”
场景二：
“老板，世界那么大，我想去看看。”
“年底股东分红。”
“老板，我回去工作了。”
移动互联时代，企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上看，人力资源所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征，使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型员工尽最大努力地自觉工作，管理手段也无法对其进行有效的监督与约束。
本期对话嘉宾——利德曼董事
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