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主持：
李 源《中外管理》杂志高级记者/人力资源栏目主编
杨光《中外管理》杂志主编
嘉宾：
叶延红原四通集团人力资源部长人力资源专家
吴春波中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授
张利庠北京利翔美智企业管理咨询中心总经理
樊晓熙华信惠悦咨询有限公司副总经理景素奇腾驹达管理顾问有限公司董事长
郭林霞中国行业报协人力资源研究会会长李晶物美集团人力资源总监
“新法”会影响员工忠诚度吗？在21世纪的中国，“忠诚”的对象与内涵到底是什么？人力资源该如何有效衡量“忠诚度”？有效提升员工忠诚度的前提，又是什么？
什么是“忠诚”？对谁忠诚？
杨光：忠诚度是个所有管理者都关心，但是又充满争议的话题。尤其在今年，中国的用工环境发生了变化，《劳动合同法》的实施，多少改变了原先的雇佣关系。那么，在此背景下，我们对员工忠诚度的理解和建设是不是也将发生变化呢？因此，首先我们讨论一下，究竟什么是忠诚度？
吴春波：其实忠诚度在人力资源管理中是一个常用词。忠诚度，我想首先是基于职业的，其次是基于合约关系下的员工和一个组织之间的相互关系。我认为忠诚度的本质，是人力资本的贡献度。员工的忠诚度，跟他是否长期效力于一个组织无关，而是跟他的所得与为组织做出的贡献之间的比例有关。
张利庠：我认为：第一，我们所说的“忠诚度”首先是一个典型的东方概念，本身就是模糊的；第二，忠诚度的概念是发展的。从发展的眼光来看：员工首先忠于企业，其次就是忠于职业，最后就是忠于事业。
同时，企业、职业和事业每一个层面的内涵肯定不一样。对企业的忠诚，我认为首先就是对老板的忠诚，对企业文化的认同，其次是对企业战略的忠诚。如果个人想法和企业的战略相左，忠诚度就很难衡量了。
樊晓熙：我们做员工满意度调查时，其中一项很重要的指标就是员工忠诚度，或者叫“承诺度”。什么样的行为算是忠诚呢？这里有三个指标：第一，员工为在这个企业中工作感到骄傲；第二，员工工作既出工又出力，愿意很努力地工作；第三，员工愿意在岗位说明书界定的范围以外，为企业做企业需要的工作。
其实，员工跟企业是一种契约关系。只要在这个契约关系基础上，员工保持忠诚度就够了，这个契约一旦破裂，忠诚度就不再延续。很多调查结果表明：越长期的合作关系，越不容易造成企业员工的流失。
郭林霞：我曾在企业担任人力资源工作，我认为：员工对企业所谓的忠诚应该有两个大的方面：一个是有“心”，一个是有“力”。有心，是指员工对工作的态度；有力，是指“忠诚”的行为能力，不能只是態度好但不干活。
因此，所谓忠诚度的建设，是要培养员工忠诚的能力。这包括培养态度、知识和技能。另外也要用各种指标来考量。
另外，我想强调的是，其实员工对企业的忠诚基本上会物化在他的直接主管身上。主管如果做得比较到位，让员工对他有信心，就会带来员工的忠诚。因此员工对企业的忠诚，几乎跟大老板没有直接的关系。
景素奇：一个人在职场上分三个层面：第一是专业性；第二是做人；第三是人在组织中的和谐程度。
第一，涉及到忠诚，是做人的层面。我认为，员工做的任何事情，只要对组织有利就是忠诚的。其他方式考察不出忠诚度。第二，忠诚从情感上来讲，就是对企业良好的感情。第三，谁会对企业忠诚？“人才”？恰恰人才是流动的，而频繁流动的人是不会“忠诚”的。所以，要把“人才”变成“人财”，帮助企业做事情，才能体现忠诚。
叶延红：从大家的发言里我有一个特别大的体会：“身份决定想法”。当老板的、当教授的，和职业经理人的发言观点都不一样。
我是做学习型组织的，国际学习型组织机构提出过一个很尖锐的问题：当未来出现越来越多的自由工作者时，企业如何希望员工忠诚于企业？所以，忠诚这个概念随着时代和人力资源的流动和社会化的强化，其传统内涵已经完全被打破了。那种所谓对老板的热爱、感恩，和对企业的依附，已经和这个时代有点不合适了。比如说很多网络工作者，他不依附于任何一个企业，谈何忠诚？他的忠诚，就是职业操守。他忠诚地按照合同完成工作，用不着谈热爱某个企业。
而且我特别不同意要“热爱老板”！很多老板当面一套背后一套，值得热爱吗？老板没有权利要求员工热爱你。
我们在谈忠诚这个概念的时候，一定要从整个劳动力资源，从越来越多的自由倾向里来界定，不是要求谁对谁的忠诚，而是越来越明确建立相互的和谐的关系。忠诚应是相互的。如果不强调相互的关系，就变成员工毫无原则地依附于企业，这是不对的。
如何衡量忠诚？
吴春波：说到评价，首先要问谁来评价？其次，如何评价？再次，评价什么？也就是我们到底如何界定忠诚度？
人力资源常用的一个评价方法叫做关键事件法。就是在遇到困境，遇到个人利益和组织利益发生冲突的时候，观察他的表现。比如说在东南亚金融危机的时候，整个韩国缺金储备，很多民众都把自己家里的黄金首饰献给国家。第二个要从投入产出比来衡量。第三个指标就是年限，但是这只是一个绝对值。
我举个案例：华为就施行忠诚管理。但它是基于制度层面的，不是由老板评价，因为老板也会走眼。华为的制度评价大概包括：第一，关键事件记录。关键事件分红色和黑色，也就是正向和负向的，这个记录和每一个考核都要挂钩。这个记录累计几年，是能对忠诚度有所反映的。第二，诚信记录。比如说报账时是否占公司便宜等。第三，劳动态度考核。每个季度考核一次，其结果和干部提拔、股权分配、晋升和干部的利用都有关系。
樊晓熙：按照我们的调查，评价忠诚度分为三类：第一，忠诚于自己的职业；第二，忠诚于自己的直线领导；第三，才是忠诚于自己的企业，但不包括老板。
我们在评价员工承诺度的时候，有这样一个问题：“为什么选择留在公司继续工作”，排前四位的答案是：1.职业发展的机会，我个人的价值；2.培训的机会和个人发展；3.同事关系；4.薪酬。实际上老板能够给员工的是什么？最直接的是薪酬，但是薪酬不是员工留在公司的首要原因。
在“为什么离开公司”的调查中，我们却发现：排第一位的原因是薪酬，第二位是职业生涯，第三位是福利，第四是培训和个人发展。因此我们可以看出：员工选择留在公司，是基于一种忠诚。
“新法”会否“伤害”忠诚？
景素奇：目前中国成长性企业居多，所以忠诚度的讨论非常有意义。尤其在“新法”下，讨论这个问题更有意义。我认为《劳动合同法》虽然保护了员工，但也增加了人才的流动性。其实哪个企业不想把员工长期固定下来，不想用熟练的员工为企业做贡献？这可能是新法颁布后，我们必须面对的问题。
吴春波：《劳动合同法》本身对企业员工的忠诚度应该没有直接影响。但我们应该在《劳动合同法》框架下思考员工忠诚的问题。《劳动合同法》确实是一部善法，但却生出很多恶果。首先它会造成：有本事的人流动性变大，想走就走；而那些干不好的人，赶都赶不走。其次，会增加企业的成本。第三，签订无固定期限合同，等于又回到计划经济用工时代。
李晶：“新法”颁布后，我认为企业确实应该更加重视忠诚度建设。因为，员工钻“新法”空子的劳动仲裁案，未来会呈井喷式爆发。《劳动合同法》下人才的流动性壁垒消除，可以说，员工只要想离开，没有哪个企业能阻止。特别是推定解雇威力更是无比，因为只要人力资源管理人员一个微小的差错，都可以成为某些员工推定解雇的理由，堂而皇之地离开企业，并要求赔偿。
比如一個真实的案例：一个企业的员工，加了一天班，但他发现没有被记录，但他不说。到了月底突然对公司说：对不起你没有足额支付我的报酬，根据《劳动合同法》，你违约了，你要赔偿我，并且比正常违约金多付一倍。
在新法下，没有了法律制度上的保障，“忠诚度建设”对于人力资源管理，确实是个刻不容缓的课题。
职业化？忠诚度？
张利庠：《劳动合同法》实际上是基于保障员工的利益，但是中国的企业一向是“上有政策、下有对策”。所以，《劳动合同法》一出台，如何“规避法律”就成为热门话题。在这样的前提下，谈“忠诚度”会化解“新法”的一些负面效应，尤其是职业化。
叶延红：在忠诚度之前，我们应该先谈职业化。有一句话“企业行为先谈职业行为”。员工首先要敬业，才谈得上忠诚；员工有工作能力，才谈得上忠诚；员工能得到充分的培训，才谈得上忠诚。这也是企业和员工双方成长的过程。
郭林霞：在《劳动合同法》出台之后，其实无论从员工自身角度也好、企业的角度也好，对员工职业化程度都应该有一个更高的要求。虽然“新法”给了员工更多的自主权，但是真会有很多人敢滥用这个权利吗？人力资源管理更应该清楚地告诉员工：如何运用你的选择权，它对你的职业生涯将有怎样的影响。
景素奇：职业化建设的第一步，就是把好招聘关。人力资源管的是“德”和“勤”两个方面，就是职业道德和工作态度。
如何把真正职业化程度高、专业模型和能力模型都具备的人招进企业呢？很重要的一条，就是做好“背景调查”。聘用之前，打个电话到原单位，人力资源部如果说这个人还不错你就用，说这个人“马马虎虎”你千万不能用。
李晶：我建议建立行业“黑名单机制”。要想建立忠诚度，每个企业都要自律，不恶意挖墙脚，不接纳职业操守不好但却对自己眼前有利的人。另外，建立黑名单机制，至少是开诚布公地配合做背景调查，共享信息，让不诚信的人、不忠诚的人无处可去，净化人才市场，提升整个中国职业经理人队伍的素质。
杨光：今天的讨论我们可以概括三句话：第一，作为企业，要正确地认识“忠诚度”的发展趋势，不能再用传统的“愚忠”来要求当代的员工。第二，企业对忠诚度要有合理的期望，不可期望过高。第三，要用切实的方法、切实的行动，去主动建立员工忠诚度，而不是等待和抱怨。不去行动，就没有权利抱怨。管理
（本文根据现场研讨录音整理而成，未经本人审阅。本刊记者庄文静对本文亦有贡献。）
责任编辑：杨光
李 源《中外管理》杂志高级记者/人力资源栏目主编
杨光《中外管理》杂志主编
嘉宾：
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吴春波中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授
张利庠北京利翔美智企业管理咨询中心总经理
樊晓熙华信惠悦咨询有限公司副总经理景素奇腾驹达管理顾问有限公司董事长
郭林霞中国行业报协人力资源研究会会长李晶物美集团人力资源总监
“新法”会影响员工忠诚度吗？在21世纪的中国，“忠诚”的对象与内涵到底是什么？人力资源该如何有效衡量“忠诚度”？有效提升员工忠诚度的前提，又是什么？
什么是“忠诚”？对谁忠诚？
杨光：忠诚度是个所有管理者都关心，但是又充满争议的话题。尤其在今年，中国的用工环境发生了变化，《劳动合同法》的实施，多少改变了原先的雇佣关系。那么，在此背景下，我们对员工忠诚度的理解和建设是不是也将发生变化呢？因此，首先我们讨论一下，究竟什么是忠诚度？
吴春波：其实忠诚度在人力资源管理中是一个常用词。忠诚度，我想首先是基于职业的，其次是基于合约关系下的员工和一个组织之间的相互关系。我认为忠诚度的本质，是人力资本的贡献度。员工的忠诚度，跟他是否长期效力于一个组织无关，而是跟他的所得与为组织做出的贡献之间的比例有关。
张利庠：我认为：第一，我们所说的“忠诚度”首先是一个典型的东方概念，本身就是模糊的；第二，忠诚度的概念是发展的。从发展的眼光来看：员工首先忠于企业，其次就是忠于职业，最后就是忠于事业。
同时，企业、职业和事业每一个层面的内涵肯定不一样。对企业的忠诚，我认为首先就是对老板的忠诚，对企业文化的认同，其次是对企业战略的忠诚。如果个人想法和企业的战略相左，忠诚度就很难衡量了。
樊晓熙：我们做员工满意度调查时，其中一项很重要的指标就是员工忠诚度，或者叫“承诺度”。什么样的行为算是忠诚呢？这里有三个指标：第一，员工为在这个企业中工作感到骄傲；第二，员工工作既出工又出力，愿意很努力地工作；第三，员工愿意在岗位说明书界定的范围以外，为企业做企业需要的工作。
其实，员工跟企业是一种契约关系。只要在这个契约关系基础上，员工保持忠诚度就够了，这个契约一旦破裂，忠诚度就不再延续。很多调查结果表明：越长期的合作关系，越不容易造成企业员工的流失。
郭林霞：我曾在企业担任人力资源工作，我认为：员工对企业所谓的忠诚应该有两个大的方面：一个是有“心”，一个是有“力”。有心，是指员工对工作的态度；有力，是指“忠诚”的行为能力，不能只是態度好但不干活。
因此，所谓忠诚度的建设，是要培养员工忠诚的能力。这包括培养态度、知识和技能。另外也要用各种指标来考量。
另外，我想强调的是，其实员工对企业的忠诚基本上会物化在他的直接主管身上。主管如果做得比较到位，让员工对他有信心，就会带来员工的忠诚。因此员工对企业的忠诚，几乎跟大老板没有直接的关系。
景素奇：一个人在职场上分三个层面：第一是专业性；第二是做人；第三是人在组织中的和谐程度。
第一，涉及到忠诚，是做人的层面。我认为，员工做的任何事情，只要对组织有利就是忠诚的。其他方式考察不出忠诚度。第二，忠诚从情感上来讲，就是对企业良好的感情。第三，谁会对企业忠诚？“人才”？恰恰人才是流动的，而频繁流动的人是不会“忠诚”的。所以，要把“人才”变成“人财”，帮助企业做事情，才能体现忠诚。
叶延红：从大家的发言里我有一个特别大的体会：“身份决定想法”。当老板的、当教授的，和职业经理人的发言观点都不一样。
我是做学习型组织的，国际学习型组织机构提出过一个很尖锐的问题：当未来出现越来越多的自由工作者时，企业如何希望员工忠诚于企业？所以，忠诚这个概念随着时代和人力资源的流动和社会化的强化，其传统内涵已经完全被打破了。那种所谓对老板的热爱、感恩，和对企业的依附，已经和这个时代有点不合适了。比如说很多网络工作者，他不依附于任何一个企业，谈何忠诚？他的忠诚，就是职业操守。他忠诚地按照合同完成工作，用不着谈热爱某个企业。
而且我特别不同意要“热爱老板”！很多老板当面一套背后一套，值得热爱吗？老板没有权利要求员工热爱你。
我们在谈忠诚这个概念的时候，一定要从整个劳动力资源，从越来越多的自由倾向里来界定，不是要求谁对谁的忠诚，而是越来越明确建立相互的和谐的关系。忠诚应是相互的。如果不强调相互的关系，就变成员工毫无原则地依附于企业，这是不对的。
如何衡量忠诚？
吴春波：说到评价，首先要问谁来评价？其次，如何评价？再次，评价什么？也就是我们到底如何界定忠诚度？
人力资源常用的一个评价方法叫做关键事件法。就是在遇到困境，遇到个人利益和组织利益发生冲突的时候，观察他的表现。比如说在东南亚金融危机的时候，整个韩国缺金储备，很多民众都把自己家里的黄金首饰献给国家。第二个要从投入产出比来衡量。第三个指标就是年限，但是这只是一个绝对值。
我举个案例：华为就施行忠诚管理。但它是基于制度层面的，不是由老板评价，因为老板也会走眼。华为的制度评价大概包括：第一，关键事件记录。关键事件分红色和黑色，也就是正向和负向的，这个记录和每一个考核都要挂钩。这个记录累计几年，是能对忠诚度有所反映的。第二，诚信记录。比如说报账时是否占公司便宜等。第三，劳动态度考核。每个季度考核一次，其结果和干部提拔、股权分配、晋升和干部的利用都有关系。
樊晓熙：按照我们的调查，评价忠诚度分为三类：第一，忠诚于自己的职业；第二，忠诚于自己的直线领导；第三，才是忠诚于自己的企业，但不包括老板。
我们在评价员工承诺度的时候，有这样一个问题：“为什么选择留在公司继续工作”，排前四位的答案是：1.职业发展的机会，我个人的价值；2.培训的机会和个人发展；3.同事关系；4.薪酬。实际上老板能够给员工的是什么？最直接的是薪酬，但是薪酬不是员工留在公司的首要原因。
在“为什么离开公司”的调查中，我们却发现：排第一位的原因是薪酬，第二位是职业生涯，第三位是福利，第四是培训和个人发展。因此我们可以看出：员工选择留在公司，是基于一种忠诚。
“新法”会否“伤害”忠诚？
景素奇：目前中国成长性企业居多，所以忠诚度的讨论非常有意义。尤其在“新法”下，讨论这个问题更有意义。我认为《劳动合同法》虽然保护了员工，但也增加了人才的流动性。其实哪个企业不想把员工长期固定下来，不想用熟练的员工为企业做贡献？这可能是新法颁布后，我们必须面对的问题。
吴春波：《劳动合同法》本身对企业员工的忠诚度应该没有直接影响。但我们应该在《劳动合同法》框架下思考员工忠诚的问题。《劳动合同法》确实是一部善法，但却生出很多恶果。首先它会造成：有本事的人流动性变大，想走就走；而那些干不好的人，赶都赶不走。其次，会增加企业的成本。第三，签订无固定期限合同，等于又回到计划经济用工时代。
李晶：“新法”颁布后，我认为企业确实应该更加重视忠诚度建设。因为，员工钻“新法”空子的劳动仲裁案，未来会呈井喷式爆发。《劳动合同法》下人才的流动性壁垒消除，可以说，员工只要想离开，没有哪个企业能阻止。特别是推定解雇威力更是无比，因为只要人力资源管理人员一个微小的差错，都可以成为某些员工推定解雇的理由，堂而皇之地离开企业，并要求赔偿。
比如一個真实的案例：一个企业的员工，加了一天班，但他发现没有被记录，但他不说。到了月底突然对公司说：对不起你没有足额支付我的报酬，根据《劳动合同法》，你违约了，你要赔偿我，并且比正常违约金多付一倍。
在新法下，没有了法律制度上的保障，“忠诚度建设”对于人力资源管理，确实是个刻不容缓的课题。
职业化？忠诚度？
张利庠：《劳动合同法》实际上是基于保障员工的利益，但是中国的企业一向是“上有政策、下有对策”。所以，《劳动合同法》一出台，如何“规避法律”就成为热门话题。在这样的前提下，谈“忠诚度”会化解“新法”的一些负面效应，尤其是职业化。
叶延红：在忠诚度之前，我们应该先谈职业化。有一句话“企业行为先谈职业行为”。员工首先要敬业，才谈得上忠诚；员工有工作能力，才谈得上忠诚；员工能得到充分的培训，才谈得上忠诚。这也是企业和员工双方成长的过程。
郭林霞：在《劳动合同法》出台之后，其实无论从员工自身角度也好、企业的角度也好，对员工职业化程度都应该有一个更高的要求。虽然“新法”给了员工更多的自主权，但是真会有很多人敢滥用这个权利吗？人力资源管理更应该清楚地告诉员工：如何运用你的选择权，它对你的职业生涯将有怎样的影响。
景素奇：职业化建设的第一步，就是把好招聘关。人力资源管的是“德”和“勤”两个方面，就是职业道德和工作态度。
如何把真正职业化程度高、专业模型和能力模型都具备的人招进企业呢？很重要的一条，就是做好“背景调查”。聘用之前，打个电话到原单位，人力资源部如果说这个人还不错你就用，说这个人“马马虎虎”你千万不能用。
李晶：我建议建立行业“黑名单机制”。要想建立忠诚度，每个企业都要自律，不恶意挖墙脚，不接纳职业操守不好但却对自己眼前有利的人。另外，建立黑名单机制，至少是开诚布公地配合做背景调查，共享信息，让不诚信的人、不忠诚的人无处可去，净化人才市场，提升整个中国职业经理人队伍的素质。
杨光：今天的讨论我们可以概括三句话：第一，作为企业，要正确地认识“忠诚度”的发展趋势，不能再用传统的“愚忠”来要求当代的员工。第二，企业对忠诚度要有合理的期望，不可期望过高。第三，要用切实的方法、切实的行动，去主动建立员工忠诚度，而不是等待和抱怨。不去行动，就没有权利抱怨。管理
（本文根据现场研讨录音整理而成，未经本人审阅。本刊记者庄文静对本文亦有贡献。）
责任编辑：杨光