企业教育培训是针对企业生产经营的需要进行的旨在改进经营管理者及员工的知识、技能 、态度和行为，开发其潜能，提高企业效能的活动。入世后，我国经济建设的内外部环境都发生了重大的变化，企业的经济结构、产业结构都要作相应的变革，企业教育培训工作的深层次问题逐步显现出来，这必然要求企业教育培训从体制、机制、内容、方法等诸多方面采取应对措施，保证企业教育培训事业健康发展，成为企业腾飞的坚实基础。
　　一、加入WTO企业教育培训显现的问题
　　加入WTO，为我国的企业教育培训提供了良好的机遇，也带来了严峻的挑战：我国目前的企业教育培训与企业发展、社会经济运行速度还存在一些不相适应的问题，企业的教育培训体制和教育培训机制尚未健全，教育投入渠道过窄，教育培训的结构体系封闭性强，许多企业几乎没有自己的教育培训资源，有的企业即使拥有一些教育培训资源也不能充分开发利用，企业人力资源培训模式、方法、手段及内容落后，加入WTO使这些深层次问题浮出水面，主要表现在以下五个方面：
　　(一)企业教育培训缺乏整体规划和布局。近年来，尽管国家出台了一系列教育法规，但针对企业教育培训的立法却很少。这里可能存在一个认识误区：市场经济的发展要求政企分开，政认可以对企业教育不闻不问了，这样企业的教育培训就缺乏一个有力的法律、政策及方向性的引导；而企业也由于资金不足、经营理念陈旧、对教育培训认识和重视不足，制定教育培训规划时或限于纸上谈兵，或由于生产经营、技术开发节奏的加快和资金、师资、场地、管理等问题而不能有效地执行、落实，并且在各个行业内没有形成反映行业特色的系统教育培训。政府和企业对教育培训缺乏统筹规划，这样企业教育培训就成了制约企业可持续发展的瓶颈。
　　(二)企业教育培训的内容、方法及手段滞后。企业教育培训的实效性、适应性、超前性都决定着企业教育培训必须具有较高的层次，企业所拥有的高新技术要依靠教育培训员工来转化为生产力，企业文化、经营理念要通过教育培训来灌输，企业劳动生产效率的提高，需要通过教育培训来实现。但是我们企业目前的教育培训大都不能满足以上的要求，教学及教育培训的方法和手段较为落后，大多采用班级授课的形式教学，而实验教学、模拟教学、多媒体教教育手段、远程教育手段等切合企业职工教育培训特点的教学还未得到广泛的应用，教学内容比较陈旧，密切结合企业实际的自编教材很少，这与知识经济时代、加入WTO及建设现代企业极不适应，不利于企业水平的整体提升。
　　(三)企业教育培训投入不足，且投入产出效益不高。我们先来看发达国家和我国的一组有关数字的对比：德国一线工人的年教育培训费为2500元，而我国企业职工教育培训费用为每人每年60元，法国有60％的企业设有教育培训基地，而我国不到10%，发达国家的企业教育培训占持续再生产总投资的30％左右，而我国平均却不足3％：美国企业每年有6000多亿美元用于职工教育培训，而我国却只有100亿元用于职工教育培训，且由于教育培训体制、教学内容的陈旧或落后，企业的投入产出效率低。这样企业的教育培训就陷入一个“怪圈”；企业教育培训投入少，导致回报率低，效益不高，这又致使企业经营管理者对企业教育培训失去信心不再追加投入。
　　(四)企业教育培训的激励约束机制和质量评价体系没有形成。由于我国企业刚刚与现代企业制度接轨，企业教育培训起步较晚，对其重要性的认识尚未到位，企业教育培训的政策法规尚待完善，职工教育培训的学习时间、经费没有保障，没有形成激励机制和约束机制，且对于教育培训质量，教学效果缺乏一整套评价标准，教育培训工作的质量控制体系没有建立在科学有效的基础上，教育培训效果没有得到真实的评定等。
　　(五)企业职教队伍不能满足需求。师资建设的不足主要表现在数量和质量上不能满足需求。数量上，随着企业发展规模的扩大，企业需要依靠知识与科技进步来提高效益，客观上要求企业教育培训对象及层次的多样化，导致对教育培训师资的大量需求，质量上，目前企业教育培训的师资大多是以安置型为主，且学科结构不合理，专家学者型的教师较少，教师的知识水平、授课艺术、实践经验方面的欠缺都使企业教育培训工作大打折扣。
　　二、加入WTO，我国企业职工教育培训应采取的对策
　　随着加入WTO,知识创新、传播、转化、应用空前快捷和广泛，知识和专业的提高成为人们就业竞争的焦点，企业员工必须通过各种学习来不断提高理论基础和专业技能，适应企业不断采用的新技术，满足企业发展的需要，企业教育培训已成为企业发展的核心竞争力，已由辅助性职能上升为战略行为，教育培训成为企业效益的重要增长点。因此，企业教育削，，应采取—系列对策。
　　(一)政府、企业共同重视，达成共识，形成互动。企业教育培训是人力资源开发的一种有效手段，对推动企业发展乃至整个国民经济的发展都起着重要的作用。企业教育培训也是一个系统工程，因此需要政府，各集团及行业协会着眼于“全球化、一体化、产业化、网络化”等新时期经济发展特征制定出企业职工教育培训近期计划和中长期规划，充分考虑各行业特征、地区差异，有重点、有步骤、有计划地实施，使企业教育培训健康有序地发展。作为企业，也应认识到职工教育培训与企业的生存、竞争、发展的重要联系，正确处理生产经营与职工教育培训的辩证关系，把对人力资源理论的认识贯彻到实际工作中去，使政府行为和企业行为形成合力，二者联动。
　　(二)通过立法即制度创新，建立企业职教的法制保障。国外企业教育培训成功经验表明，通过立法来依法兴教，依法治教、依法促教是全面推进企业教育培训的有效手段。要依据企业的实际情况，随着企业结构的调整而制定出不同的法规、制度，保证企业职工教育培训经费有可靠的来源，要通过立法来保障企业职工受训期间享受应有的待遇，如；带薪教育假、受训津贴等，要通过立法来保证企业教育培训师资的质量，如；建立企业教育培训师制度、持证上岗、发展“双师型”师资队伍等。配套建立相应的管理机制、约束机制、考核机制、激励机制和保障机制，从制度上奠定企业教育培训的法律地位。
　　(三)更新企业经营理念及教培理念。企业教育培训的主体是企业，是生产经营活动的主要内容之一：企业教育培训的动力是企业人力资源开发的机制，企业教育培训的直接目的是改进受训者的知识、技能、态度和行为，最终目的是提高企业效能，传承企业的特色文化及个性化的企业经营理念，克服局限性和封闭性，形成以先进科技为基础，以知识创新为主体，以产、科、教相结合的发展思路。要形成以全员教育培训为对象的教培理念，通过教育培训、技术改造、科学管理来丰富企业的无形资产，把企业教育培训放到时代发展的大环境中进行思考、策划、实施，依靠企业制度的创新来拉动企业教育培训工作，依靠职工教育培训的发展来促进企业制度的创新，把职工教育培训摆到经营战略上，同企业经营、生产、管理、技术等融为一体，不断地为企业注入新的动力。
　　(四)拓展企业教育培训模式，建立企业教育培训体系。面对力口入WTO和经济全球化带来的机遇和挑战，我们要通过企业办学、与高校合作培训、国际联合教育培训、岗位轮换教育培训、互联网络教育培训等多种模式，建立符合国际规则和行业需要的职业教育培训体系。重点搞好教育培训法规建设及需求评估、教育培训课程设计、教育培训方法和技术开发、教育培训结果评估等工作，形成职前教育与在职教育培训相衔接，以在职教育培训为主，以岗位教育培训和继续教育为重点，以捉高实际能力为核心，把培养高层次复合型、外向型人才放在突出位置上的企业职业教育培训布局，构筑包括从业前教育培训、上岗教育培训、在岗教育培训、转岗教育培训和一岗多能教育培训在内的较完整的企业职业教育培训体系。
　　(五)重视加强师资队伍建设。师资水平的高低决定了企业职工教育培训的质量，是企业职工教育培训的生命线。而我国目前企业教育培训的师资状况令人堪忧，或来自普教的教师，或来自没有在实践中锻炼的院校生，或来自基层一线的“实践工程师”，真正具有高深的理论造诣、丰富的实践经验、全新的企业职培教育理念的“专家型教师”很少。这样，教师就不能运用恰当的方法来进行知识与专业技能的传授。因此，必须采取—定的措施来加强师资队伍的建设，重点培养和引进师资，—是要采用送出去的办法，通过人才交流渠道，送到高校、国内外大型的教育培训机构去学习，二要请进来，引进高、精、尖的国内外教育培训师资：三是通过对现有的师资实施多种形式的继续教育，提高现有师资水平。
　　(六)加强对企业职工教育培训的投入。面对激烈竞争的国外同行，我国教育培训工作先天不足，要迎头赶上就必须加大对企业职工教育培训的投入，这是发展企业教育培训最基础的前提条件。同时要充分认识到对投入的重要性，认识到教育培训投入不是负担，而是生产性投资，是企业可持续发展应支付的成本。对企业职工教育培训投入的模式可以采用多元化的投资主体，如企业投入、政府资助和个人负担等形式相互结合。