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【摘 要】 近年来，人们对电能的需求和依赖使得电力行业竞争激烈，在面对前所未有的竞争与挑战面前，电力行业要稳步扎根发展，就离不开合理的管理措施和组织措施，而有效的人力资源管理技术可谓是人才竞争的核心。因此人力资源绩效的评价体系是关系到人力资源能否得到合理配置与利用的关键，必须高度重视与加强人力资源绩效评价体系的建立。本文从人力资源管理的原理入手，简单介绍了我国人力资源管理绩效评价的现状，并论述了建立良好有效人力资源绩效评價体系的构建与改善。
【关键词】 电力人力资源管理；绩效评价；体系构建
在当代，人们的生活已经越来越离不开电，电已经涉及到人们正常生活与生产的方方面面。例如洗衣做饭、照明、娱乐、生产产品等等，伴随着人们生活质量的不断提高，人们对电的需求量也将越来越大，电力行业也会因此而出现激烈的竞争。21世纪人才是关键，要抓住机遇打败竞争对手，在电力行业立于不败之地，必须做的就是吸引人才，加强人力资源管理，构件合理有效的绩效评价体系，留住人才，来增强电力行业的竞争实力。
一、人力资源管理绩效评价简述
绩效评价是定期检查和评价个人或者小组工作业绩的一种制度，是人力资源管理的重要方法。这里所谓的绩效就是个体或群体的才能在一定环境中表现出来的水平和效果，即个体或群体在完成预定的目的过程中所采取的行为及其做出的成果和奉献。绩效评价可以对员工的工作效果进行量化评价丈量，用明文规定的统一制度和工作记录将工作业绩以明确的形式反映给管理人员和员工本人。良好的绩效评价体系能够反映员工的工作才能、工作态度以及工作成果等，也可以起到动态控制和检查员工业务水平的作用。
在当今市场经济条件下，企业内部的管理决定着企业是否能够在激烈的竞争市场中生存与发展的关键，企业的生存和发展离不开人才，员工的智慧才能和积极性对于企业的发展有着良性循坏作用，而员工除了关心企业的发展之外，更为关心自己的工作业绩，因此建立正确合理的绩效评价是非常重要的。
在市场经济条件下，企业内部的管理是企业能否在剧烈的市场竞争中生存的一个重要环节，因而如何对企业员工停止正确合理的绩效评价至关重要。绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种评价方式，它是一个过程控制，是一种企业制定员工统一认同的制度。绩效评价能够及时为员工反映出其的工作状态和成果，通过反复评价，来制定自己的业绩，督促自己提高工作效率，达到预期成果。
绩效管理在人力资源管理上起着重要作用。不仅是电力行业，对于其他各种行业也是，绩效评价管理体系可以为人力资源管理和开发做出最佳的决策。通过绩效评价体系，可以为下属部门、团队或者个人制定工作方案，并指出预期要达到的效果，在过程中也可以及时为员工、团队和部门纠错和加快进度。绩效评价不仅可以动态地反应工作效率及成果，还可以为管理者就员工职位变更、奖金发放、薪酬提升、工作提成等提供合理可靠依据。企业管理者掌握着企业的决策权力，通过绩效评价企业管理者可以很好地了解到每个员工的工作效率和业绩情况，进而对企业的发展做出调整或者对员工进行鼓励教育培训等决策。
由以上可以看出一个可靠合理的绩效评价体系对于企业的健康发展起着至关重要的作用。
二、我国电力人力资源管理绩效评价的现状
绩效评价已经成为企业发展组织规划中人力资源管理的核心内容，在我国电力行业企业内得到了广泛的应用，对于提高电力企业的竞争实力，促进企业目标实现，合理管理企业人力资源有着非常重要的意义。但就我国目前大大小小的电力企业中，人力资源管理的绩效评价实施过程中仍存在着不容忽视的问题，严重制约着电力企业的发展。
1.岗位设置不明确
岗位分析是岗位设置的前提，也是人力资源管理的重要途径，更是保证电力企业人力资源管理工作质量和效率的关键。但是目前来说，我国许多电力企业并未将岗位设置重视起来，岗位分析不到位，员工的工作范围就难以明确，岗位的界限也难以划分，因此绩效评价很难用一个体系来评价，有的员工既涉及管理部门又涉及设计部门，因此其绩效评价执行起来主观性和随意性就较大，而且由于人的主观因素作用，其评价结论缺乏科学性和权威性，使得电力企业的人力资源管理绩效评价的质量得不到保证。
2.绩效评价标准不科学
一个合理有效的体系构建，必须具有一定的科学性和权威性，如果一个评价体系的评价标准不科学，其评价结果可见也不会科学。在我国电力企业中，绩效评价标准很单一，与员工的实际工作相差较大，而且很多企业内的绩效实施起来困难重重，最终失去了绩效评价管理的效果，结果往往不符合客观事实，缺乏合理性。
3.绩效评价信息不全面
绩效评价体系中最重要的是评价信息的确定，例如出勤情况、加班情况、业绩情况等等。电力企业中人力资源管理绩效评价信息往往不全面，评价人员很难充分如实地了解到员工的工作情况，并且评价工作分工的不合理造成人员管理责任不明确的情况频频发生，这使得电力企业人力资源管理绩效评价不断出现失误，评价结果缺乏可信度。
4.评价结果不能合理利用
原有的绩效评价体系中主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后就直接送到人事部归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅容易滋生“干多干少一个样”的思想，不能无从改进绩效，还使员工产生消极思想。
三、电力人力资源绩效管理体系的改善
一个企业的运转往往是发现问题、解决问题不断循环往复的过程，既然发现了电力人力资源管理绩效评价体系中的不足，就要及时改善，构件合理有效的绩效评价体系。
1.合理设置绩效评价指标
绩效评价，无可厚非重视的是实践效果，注重员工的劳动成果，但是不能仅仅只看重绩效，还应将员工的工作态度和工作行为列入绩效考核中去。所谓态度决定一切，一个好的员工必将会有一个健康良好的工作态度与工作行为，这种态度和行为可能短时间内不能为企业的发展带来业绩，但是这种工作精神定会为企业发展带来积极的因素。将“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核内容作为一个既有所联络又有所偏重的有机的整体。在实践操作中，应将每个员工的工作依据其岗位做工作剖析，在工作剖析的根底上将职位根据工作性质、繁简水平、义务轻重和所需资历条件做辨别并加以分类，以此作为人力资源考核规范，设置实践可用于考核的各项细致指标，将考核的各项指标的详细分值、打分规范合理地停止分配，以绩为考核中心。绩效考核中，要尽量采用客观的、与工作亲密相关的考核规范，考核规范要明白，考核指标应以可实践察看并可丈量的量化指标为主，量化、细化岗位职责和工作目的，依据详细的工作岗位职责和工作目的范畴制定出便于比拟的科学合理的规范体系，保证考核的客观公正。 2.选择合适的评价方法
正如上文所述，国外先进的办法一定是放诸四海而皆准的，在实践的人力资源评价工作中，各企业应选择合适本企业的评价办法，而不是照搬照抄。在绩效考核中应依据考核的内容和对象、个体的状况选择详细的考核方法，运用多种方式，从多层次、多角度、全方位停止考核，既有定性考核又有定量考核；既有集中考核，又有分散考核，还有集中分散相分离的考核；既有上级考核，又有下级考核；既有同级考核，又有自我评价，在条件答应的状况下，尽可能地选用多种不同考核办法分离运用，以进步考核结果的精确性、可行性。
3.重视考核能力
一个人的能力有显性和隐性之分，能力是产生绩效的基础和必要条件。在企业的人力资源管理中，能力愈加受到关注。所以，绩效考核体系中，能力是员工考核的一个主要的内容。能力是预测绩效水平高低的有效依据，利用关键事件访谈，结合个人需求量表、个人行为量表等工具，对员工让你具备的各项能力进行评定，同时，将评定的结果与先前建立的素质模型进行对比，作为判断员工是否胜任岗位工作以及员工绩效水平高低的依据。通过工作结果考核只能发现员工的绩效薄弱环节，并不能反映问题的根源，能力考核在一定程度上弥补了结果考核的不足。
4.合理利用绩效评价结果
实践证明，绩效评价的结果的运用是，绩效评价能否成功实施的一个很关键的一点。如果运用不合理，会造成绩效考核对员工的绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。一般，绩效考核的结果的运用分为三种：
（1）调整薪酬。对于绩效不良的员工降低绩效工资，对于绩效优良的员工提高绩效工资，以体现对其的激励。
（2）分配培训需求。对绩效考核的结果和一些重要的材料进行深入的研究，从而发现员工的表现能力与所在职位要求的差异，进而判断是否需要培训，以及需要哪方面的培训。
（3）人事调整。对于一些绩效成绩连续优良的员工，可以考虑晋升。但那些成绩连续不良的员工则要考虑降级或辞退。
四、结语
总之，随着电力企业的不断发展，其内部人力资源管理也在不断适应着时代的发展而更新换代，绩效评价体系也将随着管理理念和管理模式的发展而逐渐成熟与完善起来，但其在人力资源管理中的核心地位是不可动摇的，因此无论是在电力企业还是其他各行各业，都应当重视绩效评价体系的构件与完善。
参考文献：
[1]张金莉.电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究[J].中小企业管理與科技（下旬刊），2012，02：81-82.
[2]李慧，和峰.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].现代经济信息，2012，11：30.
[3]周晓梅.对电力人力资源管理绩效评价的研究[J].中外企业家，2012，15：126+133.
【关键词】 电力人力资源管理；绩效评价；体系构建
在当代，人们的生活已经越来越离不开电，电已经涉及到人们正常生活与生产的方方面面。例如洗衣做饭、照明、娱乐、生产产品等等，伴随着人们生活质量的不断提高，人们对电的需求量也将越来越大，电力行业也会因此而出现激烈的竞争。21世纪人才是关键，要抓住机遇打败竞争对手，在电力行业立于不败之地，必须做的就是吸引人才，加强人力资源管理，构件合理有效的绩效评价体系，留住人才，来增强电力行业的竞争实力。
一、人力资源管理绩效评价简述
绩效评价是定期检查和评价个人或者小组工作业绩的一种制度，是人力资源管理的重要方法。这里所谓的绩效就是个体或群体的才能在一定环境中表现出来的水平和效果，即个体或群体在完成预定的目的过程中所采取的行为及其做出的成果和奉献。绩效评价可以对员工的工作效果进行量化评价丈量，用明文规定的统一制度和工作记录将工作业绩以明确的形式反映给管理人员和员工本人。良好的绩效评价体系能够反映员工的工作才能、工作态度以及工作成果等，也可以起到动态控制和检查员工业务水平的作用。
在当今市场经济条件下，企业内部的管理决定着企业是否能够在激烈的竞争市场中生存与发展的关键，企业的生存和发展离不开人才，员工的智慧才能和积极性对于企业的发展有着良性循坏作用，而员工除了关心企业的发展之外，更为关心自己的工作业绩，因此建立正确合理的绩效评价是非常重要的。
在市场经济条件下，企业内部的管理是企业能否在剧烈的市场竞争中生存的一个重要环节，因而如何对企业员工停止正确合理的绩效评价至关重要。绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种评价方式，它是一个过程控制，是一种企业制定员工统一认同的制度。绩效评价能够及时为员工反映出其的工作状态和成果，通过反复评价，来制定自己的业绩，督促自己提高工作效率，达到预期成果。
绩效管理在人力资源管理上起着重要作用。不仅是电力行业，对于其他各种行业也是，绩效评价管理体系可以为人力资源管理和开发做出最佳的决策。通过绩效评价体系，可以为下属部门、团队或者个人制定工作方案，并指出预期要达到的效果，在过程中也可以及时为员工、团队和部门纠错和加快进度。绩效评价不仅可以动态地反应工作效率及成果，还可以为管理者就员工职位变更、奖金发放、薪酬提升、工作提成等提供合理可靠依据。企业管理者掌握着企业的决策权力，通过绩效评价企业管理者可以很好地了解到每个员工的工作效率和业绩情况，进而对企业的发展做出调整或者对员工进行鼓励教育培训等决策。
由以上可以看出一个可靠合理的绩效评价体系对于企业的健康发展起着至关重要的作用。
二、我国电力人力资源管理绩效评价的现状
绩效评价已经成为企业发展组织规划中人力资源管理的核心内容，在我国电力行业企业内得到了广泛的应用，对于提高电力企业的竞争实力，促进企业目标实现，合理管理企业人力资源有着非常重要的意义。但就我国目前大大小小的电力企业中，人力资源管理的绩效评价实施过程中仍存在着不容忽视的问题，严重制约着电力企业的发展。
1.岗位设置不明确
岗位分析是岗位设置的前提，也是人力资源管理的重要途径，更是保证电力企业人力资源管理工作质量和效率的关键。但是目前来说，我国许多电力企业并未将岗位设置重视起来，岗位分析不到位，员工的工作范围就难以明确，岗位的界限也难以划分，因此绩效评价很难用一个体系来评价，有的员工既涉及管理部门又涉及设计部门，因此其绩效评价执行起来主观性和随意性就较大，而且由于人的主观因素作用，其评价结论缺乏科学性和权威性，使得电力企业的人力资源管理绩效评价的质量得不到保证。
2.绩效评价标准不科学
一个合理有效的体系构建，必须具有一定的科学性和权威性，如果一个评价体系的评价标准不科学，其评价结果可见也不会科学。在我国电力企业中，绩效评价标准很单一，与员工的实际工作相差较大，而且很多企业内的绩效实施起来困难重重，最终失去了绩效评价管理的效果，结果往往不符合客观事实，缺乏合理性。
3.绩效评价信息不全面
绩效评价体系中最重要的是评价信息的确定，例如出勤情况、加班情况、业绩情况等等。电力企业中人力资源管理绩效评价信息往往不全面，评价人员很难充分如实地了解到员工的工作情况，并且评价工作分工的不合理造成人员管理责任不明确的情况频频发生，这使得电力企业人力资源管理绩效评价不断出现失误，评价结果缺乏可信度。
4.评价结果不能合理利用
原有的绩效评价体系中主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后就直接送到人事部归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅容易滋生“干多干少一个样”的思想，不能无从改进绩效，还使员工产生消极思想。
三、电力人力资源绩效管理体系的改善
一个企业的运转往往是发现问题、解决问题不断循环往复的过程，既然发现了电力人力资源管理绩效评价体系中的不足，就要及时改善，构件合理有效的绩效评价体系。
1.合理设置绩效评价指标
绩效评价，无可厚非重视的是实践效果，注重员工的劳动成果，但是不能仅仅只看重绩效，还应将员工的工作态度和工作行为列入绩效考核中去。所谓态度决定一切，一个好的员工必将会有一个健康良好的工作态度与工作行为，这种态度和行为可能短时间内不能为企业的发展带来业绩，但是这种工作精神定会为企业发展带来积极的因素。将“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核内容作为一个既有所联络又有所偏重的有机的整体。在实践操作中，应将每个员工的工作依据其岗位做工作剖析，在工作剖析的根底上将职位根据工作性质、繁简水平、义务轻重和所需资历条件做辨别并加以分类，以此作为人力资源考核规范，设置实践可用于考核的各项细致指标，将考核的各项指标的详细分值、打分规范合理地停止分配，以绩为考核中心。绩效考核中，要尽量采用客观的、与工作亲密相关的考核规范，考核规范要明白，考核指标应以可实践察看并可丈量的量化指标为主，量化、细化岗位职责和工作目的，依据详细的工作岗位职责和工作目的范畴制定出便于比拟的科学合理的规范体系，保证考核的客观公正。 2.选择合适的评价方法
正如上文所述，国外先进的办法一定是放诸四海而皆准的，在实践的人力资源评价工作中，各企业应选择合适本企业的评价办法，而不是照搬照抄。在绩效考核中应依据考核的内容和对象、个体的状况选择详细的考核方法，运用多种方式，从多层次、多角度、全方位停止考核，既有定性考核又有定量考核；既有集中考核，又有分散考核，还有集中分散相分离的考核；既有上级考核，又有下级考核；既有同级考核，又有自我评价，在条件答应的状况下，尽可能地选用多种不同考核办法分离运用，以进步考核结果的精确性、可行性。
3.重视考核能力
一个人的能力有显性和隐性之分，能力是产生绩效的基础和必要条件。在企业的人力资源管理中，能力愈加受到关注。所以，绩效考核体系中，能力是员工考核的一个主要的内容。能力是预测绩效水平高低的有效依据，利用关键事件访谈，结合个人需求量表、个人行为量表等工具，对员工让你具备的各项能力进行评定，同时，将评定的结果与先前建立的素质模型进行对比，作为判断员工是否胜任岗位工作以及员工绩效水平高低的依据。通过工作结果考核只能发现员工的绩效薄弱环节，并不能反映问题的根源，能力考核在一定程度上弥补了结果考核的不足。
4.合理利用绩效评价结果
实践证明，绩效评价的结果的运用是，绩效评价能否成功实施的一个很关键的一点。如果运用不合理，会造成绩效考核对员工的绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。一般，绩效考核的结果的运用分为三种：
（1）调整薪酬。对于绩效不良的员工降低绩效工资，对于绩效优良的员工提高绩效工资，以体现对其的激励。
（2）分配培训需求。对绩效考核的结果和一些重要的材料进行深入的研究，从而发现员工的表现能力与所在职位要求的差异，进而判断是否需要培训，以及需要哪方面的培训。
（3）人事调整。对于一些绩效成绩连续优良的员工，可以考虑晋升。但那些成绩连续不良的员工则要考虑降级或辞退。
四、结语
总之，随着电力企业的不断发展，其内部人力资源管理也在不断适应着时代的发展而更新换代，绩效评价体系也将随着管理理念和管理模式的发展而逐渐成熟与完善起来，但其在人力资源管理中的核心地位是不可动摇的，因此无论是在电力企业还是其他各行各业，都应当重视绩效评价体系的构件与完善。
参考文献：
[1]张金莉.电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究[J].中小企业管理與科技（下旬刊），2012，02：81-82.
[2]李慧，和峰.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].现代经济信息，2012，11：30.
[3]周晓梅.对电力人力资源管理绩效评价的研究[J].中外企业家，2012，15：126+133.